铁路企业激励机制与职工工作满意度研究探析

    摘要：在世界经济一体化的大背景下，市场化、信息化进程快速推进，国内各行业面临着前所未有的压力与挑战。如何变压力为动力，变挑战为机遇，是摆在企业管理者面前的一个亟待解决的突出问题。一支素质过硬、业务精良的职工队伍，需要通过科学有效的激励机制来支撑和打造。激励机制的优劣与否，直接关系到职工的实际生活和切身利益，影响着职工满意度与队伍稳定。文章基于对三个铁路企业部分设备单位的调研，在对第一手资料进行汇总、分析的基础上，对激励机制与职工工作满意度进行了探讨。
    关键词：激励机制，薪酬体系，铁路，调研
    2010—2020年国家中长期人才发展规划纲要指出，要“完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制，完善各类人才薪酬体系，逐步建立秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。”随着我国铁路协调发展、和谐发展、可持续发展的逐步深入，传统激励机制已不足以适应当代职工的心理诉求，职工满意度的提升迫切需要铁路企业管理者对现行激励机制进行开创性思考与变革性改进。
    一、铁路现行激励机制的现状分析
    人力资源管理相关理论指出，激励分为外在激励、内在激励两大类。前者以薪酬分配、考核奖励为主要内容；后者以职业生涯规划、荣誉鼓励、信任、授权、企业认同为主要内容。笔者采取直击基层，问卷调查、职工座谈、管理人员访谈等形式，对三个铁路企业现行的激励机制进行了调研，认为存在的问题不容忽视：
    1.外在激励欠科学，效果不佳。近两年，被调研铁路企业普遍加强了外在激励力度，在工资管理方面出台了一系列强有力的机制，通过保证政策性增资、设立单项奖、专业化考核等一系列手段，使职工收入水平有了大幅提高。参与问卷调查的251名职工中有28%对个人的收入增长幅度“比较满意”，52%的职工表示“基本满意”。这是职工们对近年来增资政策的认可之处。但同时，安全压力的增大也使企业管理者采取了“人盯人”、扣罚、惩处、批评等负向激励手段，一定程度上削弱了增资给职工队伍带来的满意感。在访谈中发现，未出台某些奖励机制之前，抱怨不少，但职工队伍还算稳定；机制出台后，队伍不稳定问题却接踵而来，纳入激励范围的嫌扣罚等负向激励力度太大；未纳入范围的则认为铁路工作连动一体，各工种均很重要，安全压力都不小，为何重部分而轻其他等等。
    2.内在激励运用少，形式单一。访谈中，大部分职工反映，单位出台的新考核办法越来越多，但陈旧的荣誉奖励机制却沿用多年。大家普遍认为自己的发展前景不乐观、提升空间较小，荣誉的获得分量不足，工作的认同感较差，体验不到情感关怀。职工问卷调查中，52.9%的参与者认为，和自己的劳动付出相比，对目前的工资待遇水平“不满意”；而另外47.8%的参与者选择了“基本满意”；无人选择“满意”及“很满意”项。88%的参与者认为目前的工作压力“很大”或“非常大”。
    3.现状解析。随着物质生活水平的提高，职工对薪酬的要求已经突破了金钱与物质的范畴，开始越来越多地关注发展机会、工作成就等“心理收人”，而铁路企业安全压力巨大，很少采取柔性化管理手段，铁路企业施行的激励政策过度倚重负向激励，内在激励机制寥寥无几。访谈中职工们表示，仅靠“管、卡、压”无法从心理上起到激励作用，消极思想、不良情绪普遍存在，职工满意度未升反降，甚至直接影响着铁路安全生产。
    二、建立科学的外在激励体系
    通过现状解析可以看出，只有将外在激励与内在激励有机结合，合理运用，把科学的管理方法注入铁路企业，才能充分发掘和提升职工的创造力与潜能，激发工作热情，提高满意度，使企业重焕活力，实现可持续发展。建立科学合理的薪酬激励体系，是外在激励方式的重要手段，应遵循下列几点原则：
    1.相对公平原则。这个原则包含：横向公平及纵向公平。横向公平指企业应建立一套透明、合理的薪酬标准，用好经济调节杠杆，公平普惠。纵向公平指薪酬体系设计需考虑历史延续性，即职工工资在正常情况下应随着企业发展看涨不看跌，否则极易影响职工队伍稳定。问卷调查中，60%的职工认为企业收入分配不够透明；56%的职工认为“奖少罚多”，扣罚力度过大，出发点和实际效果不符是现行考核制度的最主要弊病。如何解决薪酬体系透明化、明确化的问题？在千人规模的运输站段，使每名职工都对分配方式有清晰了然的认识不是一件容易的事。但这可以通过一些制度来改善和实现：一是双向沟通，打开信息交流上下行渠道。从站段到车间、从车间到班组，传达分配精神，明确分配政策；从班组到车间、从车间到站段，征求职工的意见或建议，了解职工的思想动态和诉求。二是加大对基层建议的重视程度，适当增加跨级沟通。这样可以更直观地了解一线，提高政策制定的公平性、合理性和透明性。
    2.外部竞争性原则。一个好的薪酬体系需充分考虑同行业的薪酬水平，保证企业在市场上具有足够竞争力，能吸引和留住企业发展所需的关键性、战略性人才。本次访谈中，职工们表示：由于设备单位部分工种专业性很强，在地铁等企业通用，同业竞争比较激烈，一旦对方开出的薪酬待遇水平具有吸引力，人才便很易流失。解决这个问题，需要在薪酬调查的基础上，用好经济杠杆，通过内部分配对关键岗位的工种制定较有币场竞争力的薪酬标准，从工资待遇上吸引人才、留住人才。
    3.职工价值体现原则。这个原则是指在没计薪酬体系刚，将职工发展与企业发展充分协调起来，保持职工价值创造和价值分配之间取得短期和长期的平衡。职工的社会属性决定了他们关心企业发展，期待个人价值在企业中得到实现。问卷调查中，60%的职工对铁路企业实行多元化经营和落实市场主体地位“有信心”或“非常有信心”。因此，在薪酬体系中，一是可加大“企业效益奖”比重，让职工充分意识到自己的努力、贡献同企业效益、发展息息相关，激励其更好地抓工作、保安全、促生产。二是对突出贡献职工要侧重奖励，在企业内部形成钻业务、搞创新、出成果的有益环境。
    4.激励作用原则。指通过业绩导向的思维，让激励作用最大化发挥，从薪酬体系上引领与带动良性竞争，形成比学赶超、争创佳绩的良好氛围。这条原则是薪酬激励的核心与关键。访谈中，很多职工表示自己对工作、学习积极性不高，干好与完成在薪酬上没有很明显的差别。甚至有不少青年职工因为拿不到满意的收入，择偶、住房等问题受到了直接影响，显得精神不振.对自己的前景没有明朗的认识。这引出一个薪酬管理很大的难题：如何建立一个真正合理的绩效导向分配体系？铁路系统延续多年的，是以基本工资(技能+岗位)为基础，津补贴、考核奖励为组成部分的工资制度。拿2011年为例，某铁路企业基本工资占工资总额比重达49%、固定项津补贴占8.3%，而奖金只占到工资总额38%。在现行工资制度暂不进行重大变革的背景下，如何做好奖金分配，让多劳者多得、优秀者多得，值得深入思考。
    5.科学薪酬激励体系建设实例。某铁路企业正在推行的“向一线主要工种、关键岗位倾斜”考核奖励的本质是：以岗位定价值。站段在对纳入考核范围的职工进行奖金分配时，可将目前“以牌卡为依据”的大力度考核辅以其他平衡方式，杜绝职工收入出现大起大落，保证平稳有序的工资分配格局。而对未纳入考核范围的职工，可以采取以绩效定价值的方式。即从站段内部制定科学的、行之有效的业绩考核办法并投入专项资金，通过制度化考核，盘活奖金作用，让干得多的、业绩好职工的多得。此外，当职工获得“意外性收获”的时候，其满意度会大幅提升。可以通过建立定期、常态化的评比制度并预留出部分资金，评选杰出班组、车间，让优秀团队成员享受到集体荣誉带来的经济成果。
    三、有效运用形式多样的内在激励手段
    内在激励是通过精神手段对职工进行激励。它包括给予荣誉、晋升、授权、赞许、满足兴趣、培训发展、平衡工作与生活、情感关怀、组织形象激励、文化激励、人际和谐等多种方式和手段。与外在激励相比，内在激励的手段和资源具有无限性和可创新性，能够带给人很大的内在精神满足，有效激发职工的主观能动性。调研中，职工们提出了不少具体建议，如：引进心理辅导、建立职业性格测试系统与职业生涯规划体系、搭建与技术人才的交流平台、成立文娱活动基地、加强信息网络化建设、定期组织未婚职工联谊等。只要企业能够树立柔性化管理意识，并结合实际，逐步将好的理念和方法植入各级管理者心中，在日常大胆使用，积极创新，就一定会取得很好的激励效果。内在激励，可以作为外在激励的有益补充，增进职工对企业的认同感和义务感，提高工作满意度，使他们在实现个人价值的同时自觉完成组织任务，追求组织目标。
    四、引深思考
    建立良好的沟通机制至关重要。好的沟通机制可以及时了解和引导职工思想动态，改善不利于企业的认知倾向，同时，还能创造一种民主的工作氛围，提高职工满意度。具体方法包括：建立企业内部媒体(如报刊、网站)，领导一职工对话机制，定期的职工满意度调查等。举例来说，内部网站可将企业文化、团队精神、业务交流、生产情况通报、领导讲话等内容有机地结合起来，让职工在工作之余，第一时间获得企业的最新信息和发展动态。还可通过设立内部邮件系统，为职工问的沟通提供最便捷渠道。总之，将沟通渠道打开，广泛运用现代化管理手段，能够在有效节约人工管理成本和时间成本的同时，大幅提高激励效果。
    通过调研，大部分职工认为“激励机制”是影响铁路企业长久发展的最重要内部因素。建立以科学的薪酬体系为主要内容的外在激励系统，并加大内在激励的运用力度，可以从很大程度上满足职工的物质及心理诉求。当然，好的激励机制需要大量专业化的模块支撑和制度性的改革创新，这包括：核算方式、生产力布局、人员招聘、劳动力调配、组织结构、作业班制、职业发展系统等。笔者相信随着铁路改革步伐的加快，激励机制的不断深化和健全，铁路职工的整体满意度一定会有长足的、实质性的提升。
    参考文献：
    1.孙连才.战略视角下的人力资源，人力资源管理理论与实践的融合.清华大学出版社，2010：97—153
     2.李建钟，朱国成，牛力.超越功利：人才激励导论.中国人事出版社，2010：137—196
     3.徐茜.知识型员工流动动力机制研究.经济科学出版社，2010：2077—221
     4.邓玉林.张龙、奚红华.知识型员工的激励机制研究.东南大学出版社，2011：1—28
     5.姜倩玮，赵胜楠.薪酬与员工满意度的探讨.人力资源管理，2011(12)：68—69