企业培训评估制度研究（上）

    摘要：随着企业对培训的重视和培训经费投入的增加，关心培训回报，要求对培训项目进行评估已经成为必然的趋势。基于此，在理论综述、经济学论证和对企业培训现状分析的基础上，构建了培训评估的理论模型和企业培训评估制度的基本框架，以期对我国企业培训评估起到一定的借鉴作用。
    关键词：培训，评估模型，人力资本，指标设计
    科学的培训评估对于评判培训目标达成，优化培训资源配置，判断受训者知识和技能的提升，界定培训效益，提高培训效率，都具有非常重要的作用。然而培训评估也是培训过程中问题最多、最具争议的环节（Reid and Barrington，1997）。本文拟对培训评估制度进行系统的探讨，以期对我国企业培训评估起到一定的借鉴作用。
    一、理论综述
    培训评估是相伴培训实践而产生的，但直到1959年柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出培训的四层次评估模型，培训评估理论才趋于成熟。在西方，培训评估主要围绕培训效能的影响因素展开的。培训效能的影响因素通常包括组织特征、培训课程内容与培训方法、受训者的特征以及其他变量（如上级授权、良好的氛围等）（Pierre Dionne，1996），其中，受训者的特征是培训效能因素的研究重点。受训者特征由认知能力、个性和动机因素等组成。认知能力包括语言理解力、定量分析能力和推理能力，随着环境和工作内容的复杂化，认知能力对工作的成功越来越重要（Noe，1999）。个性既通过个体差异直接影响培训结果（Gist et al.，1998，Quinones et al.，1995），也通过自我设定目标的差异产生差异培训动机间接影响培训结果（Baldwin et al.，1991，Colquitt & Simmering，1998）。动机来源于受训者的学习倾向性和自我功效，前者包括绩效取向和学习取向，即避免挑战性环境或接受挑战，后者是受训者的自信程度（Bandura，1997）。另外，管理者支持、受训者对工作环境和回报系统的感知都对培训行为产生影响（Santos，Stuart，2003）。
    经过半个世纪的发展，培训评估走过了从定性评估到定量评估、从分层次评估到分阶段评估的历程，并产生了如下几个比较著名的理论模型：
    1.柯克帕特里克模型。由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）1959年首次提出。该模型在培训评估理论中具有奠基作用，提供了经典的评估框架，其他培训评估模型均可视作其改进型。该模型将评估划分为四个层次，相应地受训者必须回答四个方面的问题，即反应（reaction，喜欢该培训项目吗？）、学习（learning，在培训项目中学到了什么？）、行为（behavior，在学习的基础上有没有改变行为？）和结果（results，行为的改变对组织的影响是不是积极的？）。该模型目前应用最为广泛，具有简单、全面、系统和可操作等优点，不足是缺乏对培训效用的重视，忽视了对培训资源的评估。
    2.考夫曼模型。考夫曼（Kaufman）1974年扩展了Kirkpatrik模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得至关重要，因而在第一层次增加了各种资源的质量和可获取性，并增加了第五个层次，即评估社会和客户的反应。
    3.汉姆布林模型。由汉姆布林（Hamblin）1974年提出，与Kirkpatrick模型相似，只是增加了最终评价层次，即评价培训项目对组织盈利能力和对抗能力影响的大小。
    4.CIRO模型。由奥尔（Warr.P.）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）1970年提出。该模型强调评估必须从情境（contextual）、投入（input）、反应（reaction）和结果（outcome）四个方面进行，主张培训评估贯穿于整个培训工作流程。该模型扩大了评估的内涵和外延，不足是未能将评估与培训执行结合起来。
    5.CIPP模型。美国学者斯塔弗尔比姆（Stufflebeam D.L.）1967年在对泰勒行为目标模式反思的基础上提出，由背景评估（Context evaluation）、输入评估（Input evaluation）、过程评估（Process evaluation）、成果评估（Product evaluation）组成，简称CIPP评估模型。该模型亦称决策导向型评价模型，具有全程性、过程性和反馈性特点，但在评估内容及应用上仍有待改进。
    6.ROI模型。也称菲力普斯的五级投资回报率（ROI）模型，由菲力普斯（Phillips）1996年提出。该模型在Kirkpatrik模型上加入了第五个层次：投资回报率。从理论上讲，该模型最具精确性，但由于投资回报率是一个较为宽泛的概念，计算也较为繁杂，客观上限制了其应用。
    7.舍贝克和科恩的效用公式。由舍贝克（Sheppeck）和科恩（Cohen）1985年提出。公式如下：
    效用＝YD×NT×PD×V－NT×C
    其中，YD-培训对工作产生影响的年数，NT-接受培训的人数，PD-接受培训者和未接受培训者在工作上的差异，V-对工作成绩以货币计算的价值，C-为每一位成员提供培训所支出的费用。
    由于变量YD、PD、V的模糊性，实际操作中难以准确把握，因此该公式还不被普遍认同。
    当前，培训评估理论正朝着评估主体多元化、评估内容全面化、评估方法综合化、评估手段科学化、评估目标效益化的方向发展。
    二、培训评估的经济学分析与模型构建
    依据诺思的委托代理理论，我们可以把企业内部的培训关系表述为三个层次：企业与培训管理部门的关系、培训管理部门与培训师的关系、培训师与受训者的关系。企业将培训经费和员工全权交由培训管理部门负责，培训管理部门又将培训内容交由培训师办理，培训师通过授课将培训内容传授给受训者。在这里，企业、培训管理部门、培训师、受训者之间目标各不相同，且存在着信息不对称、不确定性、道德风险、诱导与监督行为以及风险分配等因素。企业为了在相互博弈达到均衡的过程中实现自身利益的最大化，并提高培训管理部门、培训师和受训者的工作或学习的积极性，从而有效地把企业的目标与培训管理部门、培训师和受训者的目标结合在一起，事先拟定培训考核标准，然后在培训过程中和培训结束后分别对培训管理部门、培训师和受训者进行培训评估不失为一种有效可行的方法。一方面，培训考核标准解决了来自企业方面信息透明和要求的确定性问题，另一方面，培训考核标准作为一种监督标准客观上对培训管理部门、培训师和受训者的行为起到了诱导作用，同时，培训评估结果的合理运用，能有效解决风险分配问题，使收益与风险相匹配。因此，对培训进行考核评估是完全必要的。
    由舒尔茨、贝克尔等于20世纪60年代创立的人力资本理论，为培训评估的经济学分析提供了另一个视角。该理论认为，企业培训是一种人力资本投资，企业作为人力资本的重要投资者和人力资本的直接需求者，既有现实的需要，更在于培训的收益能够超过培训所承担的费用、时间和精力。贝克尔将在职培训分为“一般培训”和“特殊培训”。企业是否愿意提供培训，取决于培训收益的现值大于或等于培训成本。因此，我们可以建立如下的培训评估数学模型：
    ∑［An（1＋R）n］- C ≧0
    其中，A—培训与未培训个体的收入差额
    C—参与培训的总成本
    R—贴现率（利率）
    n—受益期限
    现在的问题是培训注重的是对员工长远发展和素质的培养，通过培训评估来测量培训对企业经营效益的影响是非常困难的，即便能够区分，培训收益往往是潜在的和长期的，而且难以量化。为了减少事后评估带来的风险，有必要将培训过程纳入评估范围，同时采取定量和定性相结合的培训评估方式，于是就有了理论综述中提到的一些培训评估模型。下表是笔者依据中国实际，参考现有培训评估模型拟定的一种培训评估模式：
    三、我国培训评估现状分析
    目前，培训越来越受到我国企业的重视，但在培训评估方面仍面临不少问题，主要表现在以下几个方面：
    1.对培训评估认识不足，没有建立起完整的培训评估制度。当前，为了提高员工的知识和技能，培训愈来愈受到重视，但是却疏于培训评估制度建设。一方面是认识上的不足，认为完成培训任务即可，培训评估可有可无，另一方面是对培训评估知之甚少，更谈不上培训评估体系的完整把握。据中国人力资源开发网调查，只有15.22%的企业进行较完整的评估，而有54.34%的企业很少或偶尔开展评估。
    2.培训评估方法单一，量化指标少，科学性不足。要使培训评估科学有效，应注意评估方法的选用，做到定量与定性评估相结合。当前，由于培训评估制度建设滞后，培训评估指标体系不健全，以及培训效益的延迟性、间接性以及周期长等特点，培训评估缺乏定量考核已成普遍问题。一方面，培训评估理论掌握不够娴熟，习惯于定性化的问卷调查和课后简单评估，缺乏量化指标，另一方面，忽视培训需求和培训过程的评估，对培训评估的原始记录和数据缺乏系统有效的管理，未能建立起有效的培训评估信息系统。中国人力资源开发网调查数据显示，在开展培训评估的企业中，79.09%的企业选择满意度评估，51.16%的企业采用笔试或口试评估，37.21%的企业采用培训前后员工行为的改善作为评估，而采用培训投资回报率或其他专业评估工具的企业分别为2.33%、2.33%。因此，上至企业决策者，下至参加培训的一般人员，普遍对培训评估期望不高，从而不利于培训评估工作的健康发展。