企业人力资源系统脆弱性的生成与扩散

    摘 要：人力资源作为企业系统生存与发展的重要资源,它的脆弱性状态将影响企业的风险与危机应对能力以及可持续发展能力。脆弱性是人们新近发现的系统的一种新属性,它反映了系统内部缺陷的状态和承受、适应与应对内外环境变化的能力。本文在提出企业人力资源系统脆弱性概念的基础上,提出了企业人力资源系统脆弱性的内涵、分类、表征以及产生和扩散机理,为认识企业人力资源系统脆弱性属性以及提高企业人力资源管理体系的抗风险与适应能力提供了决策依据。
    关键词： 企业 人力资源系统 脆弱性 机理
    基 金：中央高校基本科研业务费专项资金项目“企业脆弱性的预警机理与方法研究”(批准号:2010-Ib-006)
    作者简介：王超，武汉理工大学管理学院副教授，博士，研究方向为企业风险管理；刘君，武汉理工大学管理学院硕士生，研究方向为企业风险管理。
    一、引言
    (一)问题的提出
    企业人力资源已成为企业生存与发展以及构建核心竞争力的第一要素。但是近年来，企业人力资源系统中出现了一些现象，如员工难以承受持续高强度的工作出现自杀事件、企业陷入困境时员工纷纷辞职、员工缺乏学习能力以及企业的人力资源管理政策不能根据环境的变化而进行调整等等，而导致这些现象的核心原因就是企业人力资源的主体—员工和企业人力资源的管理体系缺乏适应企业内外部环境变化的能力，从而影响企业的可持续发展。
    企业人力资源系统出现的这些现象，我们称之为企业人力资源系统的脆弱性；脆弱性是人们发现的系统所存在的一种新属性，它反映了系统存在的内部缺陷以及承受、应对与恢复内外环境变化的能力。世界经济论坛的创始人克劳斯·施瓦布教授于2002年首次在纽约曼哈顿举行的该论坛中指出：“脆弱性是世界面对的一个现实……要实现可持续发展，首先就要减少发展的脆弱性”。
    企业人力资源系统的脆弱性研究不同于从不良结果角度开展的企业人力资源风险和危机研究，企业人力资源系统的脆弱性是企业人力资源系统本身存在的一种内在属性，它是企业人力资源风险或危机产生的内在原因，而企业人力资源系统的风险与危机是其脆弱性的外在表征；企业人力资源系统的脆弱性低说明其承受、适应和恢复企业内外部环境的变化的能力强，企业的人力资源风险与危机就难以发生；而企业人力资源系统的脆弱度高，则说明企业人力资源系统极容易发生风险与危机。
    (二)脆弱性研究在企业领域的发展与运用
    脆弱性概念最早由美国学者G. F. White在其著作《Natural Hazards》(1974年)中首次提出。1984年，著名地质学家Timmerman认为：“脆弱性是一种度，即系统在灾害事件发生时产生不利响应的程度。系统不利响应的质和量受控于系统的弹性，该弹性标志着系统承受灾害事件并从中恢复的能力”。
    脆弱性被认为是复杂系统内部的基本属性之一，它反映了系统承受、抵抗和适应外部环境变化的一种能力状态，目前在“自然灾害、生态环境、气候变化、区域经济、金融安全”等领域得到广泛的应用。
    随着脆弱性研究的兴起，目前脆弱性在企业系统领域也有所研究，主要体现在两个方面：一是企业系统整体脆弱性研究方面，如卜华白(2009)认为企业脆弱性是企业成长中的“隐形杀手”，提出企业应开展脆弱性管理研究；二是对企业系统的局部脆弱性的研究，主要集中在企业的信息安全脆弱性和供应链的脆弱性领域，目前鲜有针对企业人力资源系统领域开展的脆弱性研究。
    二、企业人力资源系统脆弱性的基本概念
    (一)企业人力资源系统脆弱性的定义
    早在1954年，管理学大师彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》一书中，首次明确界定了人力资源的概念。1972年，由达特尼克(R. L. Datnik)编著的《改革人力资源管理》一书中明确指出：“在企业组织中，人是最重要的资源之一。”随着知识经济的来临，人力资源已成为企业之间获取竞争优势的首要资源。
    企业人力资源系统包括企业人力资源的构成状况和企业人力资源管理体系两个方面。依据脆弱性的研究成果，本文定义企业人力资源系统的脆弱性为：“企业的人力资源管理系统中，人力资源主体与其管理体系承受、适应内外部环境变化以及自我恢复到正常状态的能力”。企业人力资源系统脆弱性状态，反映了企业员工及其人力资源管理体系承受、适应和恢复企业内外环境的变化能力。
    (二)企业人力资源系统脆弱性的内涵
    企业人力资源系统脆弱性的内涵主要表现为三个方面：
    1.脆弱性是企业人力资源系统的客观属性。脆弱性存在于企业人力资源主体及其管理活动的所有过程中，它是系统的一种内在属性，只是针对企业内外部环境的变化而表现出不同程度的脆弱性状态。
    2.企业人力资源系统脆弱性表现为企业人力资源系统的脆弱点和脆弱度两个方面。脆弱点是指企业人力资源系统中存在脆弱性的具体方面，比如：企业员工的身体脆弱性、激励脆弱性等；而脆弱度是指脆弱点的脆弱程度，脆弱度越高，说明该领域承受和适应内外部环境变化以及自我恢复到正常水平的能力就越差，比如：企业员工轻易地离职。
    3.企业人力资源系统的脆弱性与企业人力资源系统的风险和危机三者之间有本质的区别。企业人力资源系统脆弱性是企业人力资源系统的内在属性，而企业人力资源系统的风险与危机是企业人力资源脆弱性与内外环境变化耦合作用的结果，系统脆弱性低，就能避免风险与危机的发生。所以，人力资源系统的脆弱性状态，将决定企业人力资源系统是否会发生风险与危机，企业人力资源系统风险与危机，是企业人力资源系统脆弱性的外在表征。
    (三)企业人力资源系统脆弱性的分类
    企业人力资源系统的脆弱性依据研究对象、应对能力、企业形成过程以及企业生命周期的不同角度而有不同的分类：
    1.从不同研究对象角度划分。可分为企业人力资源主体脆弱性和企业人力资源管理体系脆弱性。企业人力资源主体脆弱性是指企业内部各种智力和体力要素拥有者和支配者员工自身存在的脆弱性；企业人力资源管理脆弱性是指企业人力资源管理制度与方法的脆弱性。
    2.从脆弱性应对能力角度划分。可分为承载性脆弱、适应性脆弱和恢复性脆弱。承载性脆弱是指人力资源系统承受内、外环境不良变化的能力；适应性脆弱是指企业依据内外环境变化而及时作出调整的能力；恢复性脆弱是指企业从人力资源危机与灾难中恢复到正常状况的能力。
    3.从形成过程角度划分。可分为先天脆弱性和后天脆弱性。先天脆弱性是指企业人力资源系统在创办初始阶段就先天存在的内部缺陷，比如企业员工素质不高；后天脆弱性是指企业在运转过程中由于人力资源管理系统未能跟上内外环境变化而所产生的新隐患。
    4.从企业生命周期角度划分。可分为引入期脆弱性、成长期脆弱性、成熟期脆弱性和衰退期脆弱性四种。在企业引入期，企业刚刚成立，企业分工不明晰，员工与企业尚处于磨合阶段，这时企业人力资源系统比较脆弱，极易造成企业人力资源的流失。在企业成长期，企业规章制度不断健全，员工与企业渐渐相互适应，企业赢利能力加强，企业抵抗风险能力也不断提高，使得企业人力资源系统的脆弱性不断降低。在企业成熟期，企业实力不断增强，相关人力资源管理制度也日趋完善，员工收入稳定，企业文化日趋成熟，这时企业人力资源系统抵抗风险能力最强，脆弱性处于最低水平，但由于成熟期所带来的文牍主义等弊端，导致企业人力资源系统脆弱性有逐渐上升的趋势。在企业衰退期，企业的赢利能力下降，员工由于知识老化或管理机制僵化，企业人力资源系统的稳定性下降，导致企业人力资源系统脆弱性快速上升，要是不能及时调整，很可能会导致企业出现危机甚至崩溃。
    (四)企业人力资源系统脆弱性的表征
    依据企业人力资源脆弱性分为企业人力资源主体脆弱性和企业人力资源管理体系脆弱性两个方面，企业人力资源系统脆弱性的表征如下：
    1.企业人力资源主体脆弱性表征
    企业人力资源主体是企业人力资源管理工作的主体，它的脆弱性的高低将直接影响企业的生存与发展能力，具体表现为以下三种形式：
    (1)员工身体素质脆弱性。员工的身体素质和健康状态是工作的本钱，员工身体素质脆弱性可能由于员工普遍存在职业病或处于亚健康状态，难以适应高强度的工作或保持持续稳定的工作状态，也可能是企业员工年龄结构偏老龄化，精力无法胜任某些岗位。
    (2)员工心理素质脆弱性。员工的心理素质状态和决定企业员工工作能力的发挥，尤其在高强度或危机的情况下尤显重要，员工工作态度消极、悲观、不思进取以及不敢迎难而上等等都是心理脆弱性的表现，都不利于企业的稳定发展。
    (3)员工工作能力脆弱性。员工的工作能力在内、外工作环境发生变化时无法正常有效发挥，比如员工不善于自我调节，对新的工作岗位或突发事件缺乏必要的敏感性和应对能力，都属于工作能力脆弱性的表征。
    2.企业人力资源管理脆弱性表征
    企业人力资源管理的具体工作可分为人力资源规划与获取、培训与开发以及激励方面的工作，每个环节都可能面临脆弱性的问题。
    (1)企业人力资源规划与获取方面。企业人力资源系统规划应依据企业战略的发展而进行及时的调整，假若企业人力资源规划与企业发展战略不相匹配，就可能导致企业人力资源储备不足，限制企业的可持续发展；企业人力资源获取方面，由于人力资源招聘方式与招聘渠道单一、招聘测评手段不科学等等，导致所招聘的企业员工无法快速胜任工作。
    (2)企业人力资源系统开发方面。企业人力资源系统的开发需要根据企业的发展而培养适合的人才，但由于企业培训跟不上内外环境的需要，培训内容与方式陈旧，导致企业的人力资源系统无法提供企业所需的人才。
    (3)企业人力资源系统激励方面。企业对人力资源的激励需要根据企业的发展状态、企业竞争对手的状态以及企业不同的工作岗位、不同的部门甚至不同层次的人才等等方面做出及时的调整，如企业人力资源系统激励制度僵化、激励方式与形式单一、未能根据人力资源主体的满意度而进行及时的调整等等，都会导致企业人力资源激励系统的脆弱性。
    三、企业人力资源系统脆弱性的生成分析
    脆弱性作为系统存在的内在属性之一，“脆”是指物体易碎易受破坏的性质；“弱”是指物体或对象抵抗力差，易受侵害的状态。企业作为社会经济单元，在日益激烈的全球化竞争环境下，要想保持可持续的发展，就必须与外界环境进行物质、资金以及信息等资源的交流，并在交流的过程中不断调整自身的结构与行为方式，这样才能保持企业的生存和不断发展。企业人力资源作为企业的核心竞争力资源之一，必须具有较低的脆弱性状态，才能承受和适应企业内、外环境的不断变化，最终保证企业的可持续发展。
    企业人力资源系统脆弱性的根源在于企业人力资源系统未能感知内外环境的变化，而不能在人力资源主体和管理体系方面做出适应、恢复能力方面的调整所导致的结果；企业人力资源系统脆弱性可表现为A类脆弱性和B类脆弱性：A类脆弱性为先天脆弱性，是企业在创建初始由于设计缺陷就存在企业人力资源系统领域中，比如岗位设置不清、分工不当、绩效评估不合理等；B类脆弱性为后天脆弱点，是企业在运行过程中缺乏根据环境变化进行适应、调整能力的脆弱性。
    企业人力资源系统脆弱性之间会互相转化，如图1所示。先天的A类脆弱性会在企业的实际运行过程中导致产生B类脆弱性，A类脆弱性之间又互相耦合产生新的A类或B类脆弱性；后天脆弱性之间也可能存在着耦合关系，并反作用于A类脆弱性，刺激它演化形成新的脆弱点。
    
    四、企业人力资源系统脆弱性的扩散分析
    企业人力资源系统脆弱性，不但对企业人力资源系统正常功能发挥产生不良影响，而且会扩散影响到企业其他系统从而造成脆弱性的传染，各系统脆弱性之间的互相耦合，从而对企业的整体运营与发展造成不良影响，如下图2所示。
    
    企业人力资源系统脆弱性的扩散主要包括以下四种形式：
    (一)耦合性扩散
    这是指企业人力资源系统脆弱性与其他企业系统之间的互相交叉影响。企业由人组成的，企业人力资源系统是企业其他系统得以开展的基础，企业人力资源系统必然与企业各个系统之间都存在相互耦合影响，而企业人力资源系统的调整不及时或调整过度都会影响企业生产经营系统正常功能的发挥。
    (二)辐射状扩散
    这是指企业人员资源系统渗透到企业各系统领域所导致的脆弱性扩散。企业任何系统与管理活动都必须要人来执行，诸如企业财务管理、生产运作、研究与开发、市场营销、物流以及行政管理活动等等，企业人力资源系统所存在脆弱性将扩散到企业其他系统内，导致其他系统无法正常运行从而产生脆弱性，导致企业整个系统的崩溃。
    (三)循环扩散
    该扩散是指企业人力资源系统脆弱性扩散到其他各系统，而企业其他各系统的脆弱性又反过来促使企业人力资源系统脆弱度的进一步提高，比如企业经营系统出现危仉，引发人心涣散甚至大面积员工辞职，导致人力资源系统的崩溃。
    (四)积累性扩散
    它是指由于人力资源系统脆弱性的不断累积从而导致出现企业人力资源系统危机的出现。企业内、外部环境不断变化，而企业人力资源系统持续保持较高脆弱性状态，就会不断导致新的脆弱点和脆弱度，当积累到一定程度超出企业可以承受和控制的范围，必然引发企业人力资源危机，甚至可能导致整个企业系统出现危机或崩溃。
    五、总结
    脆弱性作为系统的一种属性，它决定系统的生存与可持续发展的能力，人力资源系统作为企业生存与发展的基础，开展企业人力资源系统的脆弱性研究具有重要的理论价值和现实意义。本文系统提出了企业人力资源系统脆弱性的概念和内涵，并对其分类和表征进行了探讨，最后对企业人力资源系统脆弱性的产生和扩散机理展开了研究。
    企业的人力资源管理系统应在进行日常性管理工作的同时，通过对企业内外环境变化可能性的分析，开展企业人力资源系统的脆弱点和脆弱度分析和评价，提前采取措施降低企业人力资源系统的脆弱性，提高企业人力资源系统承受和适应各种内外环境变化的能力，这样才能保证企业的可持续发展。