如何设计薪酬制度以控制用工成本？

    宋小姐应聘到某公司担任销售工作，公司的《员工手册》与《绩效评估与考核管理办法》中规定，年终奖根据公司本年度的盈利状况和员工的个人贡献大小发放。2006年，公司因部门亏损原因，决定对于该部门的销售及主管人员均不发放年终奖。宋小姐不服仲裁，诉至法院，要求公司支付她年终奖。
    公司辩称，奖金的发放属于公司内部决定事项，公司有自主考核、分配奖金的权力，且双方在劳动合同中也未约定公司必须发放年终奖。公司同时认为她的业绩考核不合格，也可拒发年终奖。
    法院经审理认为，公司有权根据企业经营收支状况自主决定年终奖是否发放和发放标准。宋小姐所在的公司称其根据经营状况，对宋小姐所在的部门所有人员未评发2006年年终奖，此举并不违反相关法律规定。宋小姐并未提供部门其他员工已领取年终奖的证据，所以公司未对宋小姐发放年终奖并无不当。并且，宋小姐未提交年终奖可不附条件必须发放的证据，她本人也表示知道年终奖须经考核。公司因宋小姐所在的部门亏损严重，而对该部门均不发放奖金应属其自主权力范围。最后法院驳回了宋小姐的诉讼请求。
    本案中，法院支持了单位不发年终奖的行为，实践中，也有很多案例单位被判支付年终奖。付与不付间，关键区别是什么？是单位关于年终奖支付的规定，即年终奖支付是不是有条件的话，条件是什么，程序是什么，数额如何确定等。
    单位的薪酬制度对用工成本的影响，远不止年终奖这一项，而是作用在薪资的方方面面。在不降低员工收入、不损害员工满意度的情况下，优化薪酬制度，可以降低单位总的用工成本，方法例举如下：
    一、购房购车借款
    单位提供员工购房购车借款，也是一个在不降低员工待遇的情况下降低用工成本的办法，因为借款属于民事关系，不属于工资构成。但这一办法的适用有前提条件。因为借款一般是要还的，员工很难将其视为收入的一部分。
    在为了鼓励员工长期服务而准备支付履约奖励金时，可考虑采取以上方式。约定借款给员工，在服务满5年后，免除还款义务，未满5年而离职时，则需要全额返还。
    履约奖励金在发放时，会被视为奖金，成为工资的一部分。但借款给员工，则仍视为民间借贷，为民事关系，被认定事实上属工资的可能性很小。
    购房购车借款可以一次性支付，也可以按月支付，按月支付并由员工偿付车贷房贷每月按揭贷款，也是合情合理的做法。
    二、用报销额度代替津贴补贴
    很多单位的工资分项里，有几项叫住房补贴、电话补贴、交通补贴、餐费补贴（或津贴），每月固定发放一定金额，也有的单位不列在工资表里，而每月另行发放。从法律上，这些补贴津贴都视为工资（《关于工资总额组成的规定》（一九九○年一月一日国家统计局令第一号）第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资）。也就是说，这些津贴补贴在计算社会保险缴费基数、计算加班费基数、计算个人所得税、计算经济补偿金、赔偿金时，都应算入。
    有些人提出争辩说，工资总额里的津贴补贴，特指《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》里的高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、价格补贴等，不包括交通、通讯等补贴。那好，我们找一个说得更明白的规定，《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）直接说：“企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额”。（《人力资源和社会保障部关于企业工资总额管理有关口径问题的函》（人社厅函[2010]51号）进一步列举说，“将按月按标准发放或支付给职工的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴以及节日补助、按月发放的午餐费补贴等统一纳入职工工资总额管理。”）
    所以，通讯、交通等补贴计入工资，不应再有争议。但计入工资的后果，大家都明白，它们会成为计算很多费用的基数。尽管我们不鼓励此方法，但仍有不少企业正在实行——有些公司打擦边球，采用报销的方式来降低单位成本。在法律上，费用报销不属于工资，属于公司业务费用。
    三、规定年终奖条件
    奖金本来有浮动的性质，是跟员工绩效和表现挂钩的，甚至因单位的效益好坏而变动。但仍然有单位在年终奖的纠纷中落了马，被判支付。究其原因，一般包括以下情形：（1）在劳动合同里规定了对单位不利的内容，如直接在合同里约定年终奖支付金额，或合同里约定支付13薪、14薪等；（2）规章制度里约定了年终奖支付考核标准，结果未经考核就取消支付；（3）历年均按照固定标准支付年终奖，或当年按照固定标准支付其他人年终奖，但取消某员工的奖金发放，又无具体理由。
    因此，不管实际操作如何，建议在相关文件里体现年终奖的浮动性，避免无条件支付的规定，规定了凭考核结果发放的，就应依照规定进行考核，避免“有法不依”，陷入被动。
    值得一提的是，员工工作不满一整年，是否必须发放年终奖？这个问题完全依据单位规章制度而定，单位规定年终奖支付条件必须为工作满整年的，实践中基本都认定有效。如果单位无任何规定，则发生纠纷后有可能被判依工作时间按比例发放。
    四、规定离职后提成支付办法
    销售员离职时，尚未达到支付条件的销售提成如何处理？也是一个单位规定可以发挥控制成本作用的地方。我们知道，离职之后发的钱，对员工的激励或满意度的贡献几乎是零，离职后可以不受损失地全额领提成，甚至会让员工更轻松地做出离职决定。所以，在这一部分控制成本很有必要。建议公司薪酬制度规定，离职时尚未满足支付条件的，离职后提成不再发放，或者规定在离职后回款完成的情况下，提成减半发放。这样的规定也有一定合理性，离职后客户势必需要转给其他销售员负责，跟催回款及解决客诉、售后服务也有一定工作量，甚至有返还货款的风险，因此离职员工即使签单完成交易，仍有一部分工作没有完成，不能取得或全额取得销售提成的规定一般会被认定有效。
    五、年终奖发放金额设定
    在计算个税时，由于年终奖纳税采用全年一次性奖金除以12个月的商数来确定适用税率和速算扣除数（《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）二、纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：（一）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数）。这样在每个税率进级阶段会出现“税前奖金多一点、税后所得少很多”的怪现象。该现象被称为“1元税差”，即在临界点，税前奖金多1元，税后所得反而会少一大截。
    这种状况也给了企业控制无谓的用工成本的机会，具体做法就是在发放年终奖时要按整数发，对照个人所得税的税率表，考虑除以12个月份后的金额，确定发放额，最好发足额的整数，也就是正好除尽。比如6，000元（适用税率为5%），24，000元（适用税率为10%），60，000元（适用税率为15%），240，000元（适用税率为20%），480，000元（适用税率为25%），720，000元（适用税率为30%）等，简单讲，就是发放金额要落在下一层台阶的最里边，而不要落在上一层台阶的最外沿，水平距离一厘米的差异，会让你在高度上差半尺。
    控制用工成本除了薪酬制度的设计，还有很多文章可做，比如利用特殊工时制、非全日制用工、完善解雇流程、完善加班审批制度等。