基于知识转移过程的知识转移与人力资源管理的相互作用研究

    作者简介：许珊(1980-)，女，河北井陉人，博士研究生，研究方向为管理系统工程，哈尔滨工程大学经济管理学院，黑龙江哈尔滨150001；范德成(1964-)，男，山东平原人，教授，博士，研究方向为管理系统工程和产业结构与优化，哈尔滨工程大学经济管理学院，黑龙江哈尔滨150001；王韶华(1986-)，男，河北邢台人，博士研究生，研究方向为管理系统工程，哈尔滨工程大学经济管理学院，黑龙江哈尔滨150001
    随着知识经济时代的到来，知识管理已越来越受到人们的重视，而知识转移作为知识管理的核心部分，更是备受关注。Siegel等通过调查发现，缺乏理解和互信是影响技术转移的最大障碍。Duanmu J L和Fai F M的研究表明，知识转移的质量和效果，受知识发送者知识转移的主观意向、动机或受激励程度的影响很大。Wang P认为，知识接受者对知识发送者的信任，对知识接受的主动意愿以及对接受知识价值的预见、接受动机和机会成本等直接影响知识转移的效果。Lahti R K和Beyerlein M M认为，组织内的知识转移可以通过工作中训练、工作轮换、团队与蜂窝式组织来促进。Tang F通过调查归纳发现，组织的扁平结构有助于知识转移，员工的渴望突出自我对知识转移影响很大。张军认为，知识的转移有多种模式，但不论何种转移模式，都离不开人力资源管理的作用。周晓东，项保华(2003年)总结了企业知识转移的理论模式，从知识转移方、接收方、知识本身、知识转移的方法和环境等方面分析了影响企业内部知识转移的因素，并针对各因素提出了企业内部知识转移的机制。张莉，齐中英，田也壮(2005年)总结了知识转移的相关研究成果，包括知识转移的影响因素、层次和渠道以及知识转移的过程等。认为知识转移受组织关系的性质、组织的性质、转移的知识的性质、转移过程的性质等的影响，知识转移的渠道包括通过人员转移知识、物化渠道、外部渠道等。谭大鹏，霍国庆，王能元等(2005年)在对国内外不同角度下的知识转移概念综述的基础上，认为知识转移是在受控环境中进行的特殊的知识传播过程，其根本目的是知识共享，促进人类的共同发展。马庆国，徐青，廖振鹏，张彩江(2006年)从个人知识的角度出发，将知识转移界定为企业内部和个人，从知识本身的性质、知识转移的主体以及主体间的知识兼容性、知识转移的媒介等方面分析了知识转移的影响因素，并从组织制度、组织文化、信息技术等方面提出了提高企业知识转移效率的对策。卢兵，岳亮，廖貅武(2006年)针对隐性知识的特点，分析了组织通过外部学习进行隐性知识转移的过程以及具体形式，并构建了微分动力学模型。他们于2007年提出了成功的知识转移的概念，认为包括知识的可获取性、满意的知识转移的效率和水平等三个要素。分别从组织人员、组织结构、文化和制度、知识等三个层面分析了影响知识转移效率的因素。周密，赵文红，姚小涛(2007年)分别从二元层次关系、社会网络等分析了社会关系对知识转移的影响，认为知识转移离不开人与人之间的交流。周和荣，张鹏程，张金隆(2008年)认为知识转移包括知识源、知识受体、知识和转移情景四个基本要素，知识转移活动包括四个类型，如正式显性知识转移、非正式显性知识转移、正式隐性知识转移和非正式隐性知识转移等。非正式隐性知识转移是组织内隐性知识转移的主要方式，其实现条件包括转移意愿、知识位差、共同在场与互动、良好的组织结构等。张光磊，周和荣，廖建桥(2009年)将知识转移引入到企业组织结构对技术创新的影响关系中，分析了不同组织结构中，知识转移对技术创新的影响过程。认为柔性(有机化)的组织结构有利于增强员工知识转移的动机。曹兴，曾智莲提出了知识分布的概念，并将其作为影响知识转移的重要因素。综上所述，各国学者虽然对知识转移的内涵，仁者见仁，智者见者，无法形成统一，但都认为人力在知识转移中起着不可或缺的作用。因此，对知识转移与人力资源管理相互作用的探讨，对提升知识转移效率具有一定的指导意义。
    1知识转移概念
    知识转移的概念是由美国学者Teece于1977年首次提出的，他认为通过技术的国际转移，能使企业积累起大量有价值的知识，使得技术得以在国际间扩散，从而缩小地区之间的技术差距。此后，知识转移逐步成为各国学者研究的热点问题。早期学者，将知识转移简单地等同于知识共享。如Szulanski(1996)等人认为，知识转移是组织内个体之间或者组织之间对所掌握知识有目的、有计划的共享。大多数学者，则是从知识转移过程以及参与主体的角度来定义知识转移。DavenPort & Prusark(1998)认为知识转移是知识提供者将知识提供给知识接受者，并被其加以消化吸收再利用，从而实现知识增量的过程。Gilbert和Cordey-Hayes认为，知识转移是一个动态的过程，是组织不断学习过程中的一部分。Argote(2000)认为企业知识转移是组织通过自身经验的传播，从而影响到另一个组织的行为的过程。我国学者对知识转移也有自己的见解。王开明(2000)等认为，知识转移既包括知识提供者传送知识的过程，也包括知识接受者接受知识的过程，两个过程通过一定的媒介得以连结。左美云(2004)从知识位势的角度定义知识转移，认为知识转移就是知识从位势高的主体向位势低的主体转移的过程。曹兴，郭然(2008)等认为，知识转移就是知识从知识源到知识受体之间流动转移的过程。强调重建的过程。王艳，曾刚(2009)等认为，知识转移包括知识传递和知识吸收两个过程。本文基于参与主体的角度理解，认为知识转移是知识提供者和知识接受者，在人力资源管理等介质的推动下，提供知识和接受知识进而推动组织优化的过程。
    根据知识外显程度的不同，可以将知识分为显性知识(Explicit Knowledge)和隐性知识(Tacit Knowledge)。一般来说，显性知识，是那些可以通过书面、语言等方式以较正式的语言加以传递的知识；与显性知识相对应，隐性知识则比较隐晦，是建立在个人经验基础上的长期积累形成的诀窍、信念、价值观等，很难通过语言等方式明确表达，正因为隐性知识的高度个性化，难以被模仿，在竞争激烈的现代社会，才被企业当成增强核心竞争力的关键，备受重视。
    2人力资源管理与知识转移的相互作用模型
    2.1知识转移对人力资源管理的作用
    根据Nonaka和Konno关于知识转移的SECI模型，知识转移是一个包括知识的群化(Socialization)、外化(Externalization)、融合(Combination)和内化(Internalization)四个过程的知识螺旋上升结构，知识在个体、团体和组织之间的转移中，通过隐性知识和显性知识的不断转化，组织不断地学习吸收再利用，使得知识得以增值，实现了知识创造和创新的目的。知识转移在过程的不同阶段对人力资源管理的作用主要表现在：
    (1)知识的群化，即知识在个体之间的传递，主要是隐性知识的转移。在这个过程中，员工之间通过长期的接触、交流，包括工作中所遇到的问题及对企业文化的认知等，完成了知识的群化。知识提供者的知识转移意愿以及知识接受者的知识接受意愿和接受能力，直接影响知识群化的效率。知识的群化过程，加强了组织人员的交流，培养员工的认同心理，建立和谐的人际关系，使员工感受到群体的温暖、组织的关怀，增强员工的归属感；激发员工的模仿能力，有利于组织新思想、新方法的产生，而且有利于群体价值观的形成，从而促进自下而上的独特组织文化的建设。
    (2)知识的外化，即从个体到团体的隐性知识向显性知识的转移。在这个过程中，优秀员工的先进工作经验介绍，以及大学、科研院所等的相关技术服务、报告等都会促进隐性知识的外显化。知识的外化，有利于满足员工的社交、自尊、自我实现和超越自我的需要，以精神满足形式形成凝聚作用。
    (3)知识的融合，即显性知识从团体到组织的转移。这个过程中，各部门将其的显性知识成果，包括产品，工作进度等以工作报告、会议等的形式传递给组织。知识的融合，有利于员工之间个人目标的整合，进一步促进组织目标与个人目标的有效整合，有利于组织的职业管理，谋求组织和个人的共同发展。
    (4)知识的内化，即从组织到个体的显性知识向隐性知识的转移。组织通过培训、“干中学”、反复试错等方式将企业文化以及工作经验诀窍内化为员工的隐性知识。知识的内化过程，即组织通过组织结构、规章制度、企业内部各项内部政策程序、工作岗位描述等明确对员工的具体要求，并构建绩效评价指标体系，对员工进行绩效考核，从而成为人员使用和调配以及薪酬管理的依据，加强对员工的激励，使得人适其事、事得其人、人尽其才。
    2.2人力资源管理对知识转移的作用
    知识的转移包括两个过程，既包括知识提供者传送知识的过程，也包括知识接受者接受知识的过程，两个过程通过一定的媒介得以连结。在知识转移过程中，离不开人力资源管理的作用。人力资源管理在知识转移中的作用，主要表现在：(1)人力资源管理，可以直接促进企业的知识增值和创新，创造知识源。人力资源管理工作可以通过招聘知识型员工，与现有员工知识结构形成互补，形成知识转移的源头；(2)通过人力资源管理，可以提高企业内知识转移的成功率。只有当知识接收方分享知识提供方的知识时，知识转移才得以发生，而人力资源管理可以激励、考核等方式增强知识转移各参与主体对知识转移的重视程度和转移意愿；另外，还可以削减组织层级，降低知识转移过程中的损耗；(3)设立绩效评价指标，构建绩效评价指标体系，并对员工的绩效进行考核，可以提供员工优劣势的信息，将绩效考核结果应用于人力资源管理中计划、招聘、甄选、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策之中。(4)通过人力资源管理，可以有效提高知识转移的效率。人力资源管理部门可以通过培训等方式提升员工素质，从而使其接受知识、表达知识等的能力加强，有利于知识的快速传递。
    基于知识转移过程的知识转移与人力资源管理的相互作用模型如图1所示。
    
    图1基于知识转移过程的知识转移与人力资源管理相互作用模型
    3结论及对策
    知识转移既包括知识提供方提供知识的过程，也包括知识接受方接受并分享知识的过程，两个过程通过一定的媒介得以连结。但由于缺乏激励等因素的影响有可能导致知识提供方不愿分享知识或者知识接受者接受知识不积极等问题的出现，从而影响知识转移的效率。知识转移过程中的各个阶段都对人力资源管理的具体内容有促进作用，也可以通过加强对人力资源的管理提高知识转移的效率，具体措施包括：
    (1)做好人力资源规划工作，加强知识型员工的招聘。人力资源管理人员，应该根据企业未来的发展战略，对当前和未来人力资源的供求进行科学的预测和规划。在招聘之前，要全面分析企业现有员工的档案资料，包括员工的年龄、性别、工作经历、受教育经历、技能等。从而设计科学合理的招聘计划，在保证企业岗位需求的前提下，基于人力结构平衡的原则，与现有企业人力资源形成互补，加强知识型员工的招聘，有利于促进企业知识的增值与创新。另外，知识型员工等高素质人才，接受知识的欲望强烈，而且其学习新事物新知识的能力较强，可以提高知识转移的效率。
    (2)建立健全培训制度。人力资源管理部门应定期对企业员工进行培训。培训内容不局限于工作经验交流，企业文化传递等，还应该通过拓展训练，如背摔等建立员工之间彼此的信任，增强员工的团队意识，有利于增强员工之间知识转移的意愿；培养员工对企业的归属感，有利于知识从员工个人向企业的转移。另外，人力资源管理部门还应该聘请相关领域的大学、科研院所等知名教授、科研人员到企业授课，提高员工的素质，提高知识转移的成功率。还可以指派优秀员工带薪脱产进入学校或科研院所深造，通过加入科研团体等亲身体验，更有利于隐性知识的转移。通过培训，可以为企业知识转移提供一个平台或者媒介。
    (3)完善企业绩效考核体系，激励员工知识转移。人力资源管理部门在建立员工绩效考核体系时，应坚持全面性、客观性等原则，采用能涵盖多层次、多指标的绩效考核方法，如360°考评，平衡计分卡法等，将员工个人对知识转移的贡献作为绩效考核的一个重要指标，作为员工晋升、加薪等的重要依据，从而激励员工，包括知识转移的提供方和接收方，提高知识转移的意愿。
    (4)强化组织文化建设。出于对知识转移的考虑，企业应建立开放、信任、共享、团结的企业文化，创造一个互相合作、互相学习、互相进步的氛围，引导员工之间的合理竞争，避免恶性竞争，降低知识转移中的文化障碍。