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会员注册【作者简介】刘方龙，中山大学管理学院；吴能全，中山大学管理学院
一、引言
人力资本概念由美国经济学家舒尔茨(Schultz，1960)首先提出，并经贝克尔(Becker，1964)等人的补充和发展，形成了人力资本理论。人力资本对经济绩效及企业绩效的作用受到了重视，越来越多的学者致力于两者之间的影响研究，在知识经济时代，人力资本正在成为影响企业核心竞争力和企业绩效越来越重要的因素。企业管理者也正通过各种手段不断提高企业的人力资本存量和增量，Lucas(1988)提出人力资本的形成有两个主要来源：教育和干中学(learning by doing)，企业面对的人力资本市场主要是受过教育的应届学生和通过“干中学”，积累知识和经验的人构成的市场。因此，企业如何在人力资本市场获取最大化的人力资本和人力资本如何获取最大的回报，是雇主与雇员不断互动和博弈的过程。
2013年被媒体称为“中国建国以来最难就业年”，全国高校毕业生总数达到699万人，比上年增长19万人，根据中国的政策和人口结构，这样的规模在“十二五”期间还要持续一段时期。同时企业的用人需求在减少，比如北京市的用人需求减少1.6万人。据西南财经大学《中国家庭金融调查报道》显示：年轻就业人群中学历越高失业率越高，这表明，虽然大学毕业生有较高的思维和通用性的知识或技能，但是与经验知识及技能积累相比，在人力资本市场获取的回报并不高，甚至低于普通的农民工。该报告还显示：一般毕业后3年，具有了一定经验的毕业生的薪酬增长较快，在求职市场有较强的竞争能力。这也说明人力资本供给市场具有二元化的特征，主要的分水岭取决于积累的知识和技能的多寡。
在当下中国许多的行业中，尤其是知识和技术密集型的现代服务业，如信息、物流、金融、会计、咨询、法律服务等，很多企业获得的人力资本并不能令人满意，雇员流动非常大，通常雇员具有了一定的积累后就有流动的动力，根据怡安翰威特调查结果显示，2012年中国员工主动离职率为18.9%，在全球处于高位。而企业总是能从人力资本市场，尤其是应届毕业生市场获取源源不断的人力资本，企业面对的此类市场供给高度弹性，但在具有较高知识和技能的专业或专用人力资本市场，企业的获取成本非常高，此类市场的供给高度刚性。在这种人力资本市场结构下，企业的核心能力很难以构建或强化，但企业绩效受到的影响似乎并不大。本研究想解释的是为什么存在这些状况？二元特征的人力资本市场究竟是怎样的发生机制？为什么应届大学生市场供大于求，而高素质人才市场供不应求，两类不同的人力资本市场如何相互作用或转变？雇员的流动究竟是什么核心因素决定的？为什么企业热衷于大规模招聘低人力资本的雇员，而不是致力于改变这种现状？更重要的是为什么企业的绩效似乎并没有受到影响？
再者，在过去的30多年里，中国作为世界工厂一直站在价值链下游，以劳动力密集型为主，随着基础劳动力成本近年来持续上升，越来越多的国外工厂从中国搬到人工成本低洼的国家或地区。但我们也注意到，很多跨国企业开始关注中国价值链上游的人才，并把价值链上游的工作从海外迁移到中国，比如研发、外包服务等。2012年《中国经济周刊》曾报道跨国企业的管理人员表示中国同等素质的人才成本要低2/3到1/3，这也是越来越多的外资企业决定在中国建设研发中心或外包的原因。值得注意的是，目前我国服务外包仍位于产业价值链的低端。，因为这些跨国企业在平衡人力成本的时候，把一般技术的生产和服务外包出去，而将企业的核心资源、技术和人力留在公司内部，是企业资源优化配置的一种表现形式。这种转变对中国企业和经济整体发展的影响值得我们深思。
本研究通过对人力资本特征较为明显的管理咨询行业的多家企业进行案例研究，发现企业面对的人力资本市场大致上呈现两条不同的供给曲线，一条刚性较大，另一条则高度弹性。刚性较大的供给曲线是拥有专用人力资本较多的人构成，例如专业技能人员；而弹性较大的供给曲线是仅仅拥有通用人力资本的人构成，例如大学毕业生或行业新人等。“就业难”实质上是中国大规模的大学教育带来的通用人力资本的结构性过剩，并由此产生了大量人力资本红利，即通用人力资本报酬低于其边际收益产品；而“招工难”实质上是专用性人力资本供不应求，大部分专用性人力资本在企业里形成，与此企业互补性较强，因此产生组织黏性，而与其他企业互补性较弱，正如威廉姆森对于“专用性资产”的研究明确了“在边学边干中出现的人力资产专用性”一样，雇员所积累的知识和经验带有一定的专用化资本特征。在雇员通过“干中学”积累知识和技能的同时，所积累的知识和技能与人力资本红利的比值决定了雇员的流失率，这也影响了企业内部专用人力资本的培养。另外，在人力资本红利存在的条件下，通用性人力资本对专用性人力资本的替代效应也强化了这种现象，人力资本替代机制还使得企业在大量使用通用人力资本的时候维持了较好的绩效。探索人力资本红利对企业人力资本的影响机制，便是本研究的主要目的。
此外，在宏观层面上，本研究也希望能通过案例研究和分析，对中国企业具有启示意义：目前，中国正经历制造业之殇，刘易斯拐点来临(蔡昉，2010)，“人口红利”正在消失，人工成本急剧上升，还出现了“民工荒”，而制造类企业普遍习惯于依赖以前的人口红利生存，导致缺乏核心竞争力，产品竞争能力不强，使得制造企业难以维系生存。与此同时外企也撤离或计划撤离中国，搬到人工成本更低的国家，产业升级不够，经济发展受到严重影响。同时，因为中国大规模的基础性大学教育，为中国的企业创造了庞大的教育人力资本市场，对于正在享受人力资本红利的企业，尤其是现代服务业或中小企业，需要在获取红利的时候，重视人才的培养和建设，提升专业或专用人力资本，不断提升核心能力建设，这样才能未雨绸缪，在未来人力资本红利消失的时候，避免重蹈我国制造业覆辙。总之，人力资本红利对中国企业和经济的影响是广泛而深远的。
二、理论文献
(一)与人力资本红利相关的研究
所谓红利，就是收益减去投入的成本。阿瑟·刘易斯(W. Arthur Lewis)1954年发表了题为《劳动无限供给条件下的经济发展》的论文，文中首次提出“二元经济”发展模式，他表示：一是劳动力无限供给阶段，此时劳动力过剩，工资取决于维持生活所需的生活资料的价值；二是劳动力短缺阶段，此时传统农业部门中的剩余劳动力被现代工业部门吸收完毕，工资取决于劳动的边际生产力。Bloom、Canning和Sevilla(2003)把人口转变过程对经济增长所带来的发展契机称为“人口红利”，并认为人口红利主要通过劳动力供给、储蓄率和人力资本3个渠道影响经济绩效。高建昆(2012)认为，随着人口转变过程的推进和义务教育的实施，我国人力资本得到大幅提升。而且，在我国，人力资本方面的人口红利并没有随着人口转变过程的推进而消失，相反却不断得到提升。胡鞍钢、才利民(2011)也认为，由于中国教育大发展，企业正在获得大规模的人力资源红利，事实上，对于在更高阶段或创新为主的经济发展模式，人力资源红利才是经济发展或企业发展真正的决定性因素。由于教育的投入，目前我国的红利由较低的劳动力型红利逐步升级到人力资源红利，人口红利的结构在升级调整。在分析和讨论人口红利变化的过程中，应该放弃传统的人口统计学的分析框架，更多地关注人力资源红利，尤其是人力资本层面上的红利。值得一提的是，Temple(1999)通过实证数据研究指出，1960年前韩国对教育投资的增加不但没有促进经济增长，反而带来了持续的高失业率和经济衰退，高失业率可能主要是教育投资带来的大学生人力资本市场极度膨胀，从而使得人力资本市场供大于求，这与中国的大学生人力资本市场现状比较类似。
(二)企业人力资本的相关研究
Alchian和Deynseta(1972)认为，企业实质上就是一个人力资本团队，周其仁(1996)认为，企业可以看成一个人力资本和非人力资本的合约，人力资本影响了企业的产出和绩效。企业的人力资本可以从雇员的教育水平和企业雇员工作性质两个维度度量(Bresnahan et al.，2002)，一般而言，学校教育是积累人力资本的主要方式之一，Barro和Lee(1993)提出了在计量人力资本存量时一般都采用按教育学历高低计算，而很多关于人力资本的计量或研究都认为：大学以下的人力资本通常不在计量的范围之内，人力资本的存量没有太大的区别，但是通过“干中学”和“在职培训”，加之本身的天赋和外部环境，不同的人可能会产生差异巨大的人力资本存量。Feuer(1987)、Barron(1989)等人研究认为，在雇员的人力资本提升过程中，很少有企业雇员对于其通用性的人力资本培训支付全部甚至大部分成本的情况，而自从阿罗提出“干中学”的思想后，“干中学”作为人力资本积累的一个重要途径(Jovanovic，1995)，研究表明人力资本收益是递增的，因为人力资本投资具有溢出效应(Locus，1988)。
很多学者对人力资本流动及对企业绩效影响做了大量研究，刘军、周邵伟(2004)提出人力资本的流动是配置人才的方式之一，但是存在流动不合理的情况，有些流动导致边际产出率较低，有些可以带来更大的边际产出率，而王恬(2008)对高技术员工从外资流动到内资的情况进行了研究，发现这种流动显著提高了企业的生产率，认为人力资本流动是技术溢出效应的一个重要的作用渠道。邓学芬、黄功勋等(2012)认为，上市高新技术企业人力资本与企业绩效正相关；随着企业成长能力的提高，企业人力资本存量对企业绩效的影响减弱，而企业人力资本流动对企业绩效的影响增强。因此，减少不合理的人力资本流动对企业的绩效有重要影响，而实证数据显示，企业提供的一般性培训和正式培训制度都显著地降低了雇员的流动(翁杰，2005)。
另外，陈浩(2007)认为人力资本投资本质也是投资主体的需求决策过程，存在着类似于马斯洛式层次结构关系，提出了基于不同投资层次下的4种人力资本结构类型的理论假说：基础人力资本、知识人力资本、技能人力资本、制度人力资本。4种人力资本可以对应4种不同的人力资本市场，4种人力资本市场彼此间存在一定的先后次序关系，并且通过教育或“干中学”不断由低到高的提升，而企业所面对的人力资本市场也是4种人力资本所构成的市场。
(三)相关概念界定
贝克尔(Becker，1962)较早地认为，在企业中存在通用性人力资本与企业专用性人力资本，并对人力资本培训和投资进行了研究。威廉姆森(Williamson，1985，1996)认为，专用性特指一种资产仅仅适合于某种用途，如果该资产被转为它用，其价值就会大大贬低，对于人力资产来说，专用性就是雇员在某企业工作的过程中，通过学习和经验积累形成了一些特殊知识，这些特殊知识仅仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些人力资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失。Alchian和Woodward在《对企业理论的思考》(1987)一文中也提出了“专有性”概念。骆品亮、司春林(2001年)研究认为，专用性人力资本是指人的作业技能，它依赖于所在团队的产品特性、市场状况、服务理念与文化特征等，一旦离开团队，其价值就会大幅度地贬值或几乎无价值。杨瑞龙、杨其静(2001)指出，专有性人力资本是一个企业或组织赖以产生、存在或发展的根本，其参与状况直接影响到组织租金的大小或其他团队成员的价值，一旦他们从企业中退出，将导致企业团队生产力下降、组织租金减少甚至企业组织的解体，但其知识与能力并无贬值的风险。“专有性”与“专用性”是两个完全不同的概念，与所在企业或团队是依赖与被依赖的关系，事实上，现实中大多数专用性资产同时也是专有性资产。朱明伟、杨刚(2001)依据人力资本转移成本的大小和人力资本的价值对企业的依赖程度，把企业内的人力资本划分为通用性人力资本、专用性人力资本和准专用性人力资本。小盐隆士(2002)将人力资本分为通过学校教育得到的、通用性较强的一般性人力资本和在工作实践中体验得到的、专业性较强的特殊人力资本。还有人分为4种人力资本：通用性、专用性、专有性、通用性的专有性，其人力资本谈判力由弱到强，但是在具体分析中，只区分了通用性和专用性，而后两种全部归为专用人力资本(彭正银，2003)。聂辉华(2003)研究组织黏性时对人力资本进行了专业化和专用化的区分，专业化意味着代理人掌握了某一专业领域的人力资本并持续投资；专用化意味着代理人的人力资本是专用于所在企业的，一旦离开企业其投资收益将变为零或很小。程德俊(2003)总结专用性人力资本包括4个主要方面：与特定时间和地点相关联的知识、操作特定机器设备的技能、关于特定的生产流程和信息沟通的知识、特定的工作团队和人际关系技能。通过文献分析可以发现，大多文献主要是对专用类的人力资本进行定义或解释，对通用性的人力资本定义或解释相对较少，而且一般都认为专用人力资本是在企业形成的，离开了特定的工作环境其价值会下降。
综上所述，本研究为了使分析变得简单一些，也为了防止一些不必要的混乱，专用性人力资本主要指作为依附于人力资本载体的、在企业工作中形成和积累的各类知识和技能，在企业或职能上具有专用性，有些是某个行业或某个职能的专用性，正如朱明伟、杨刚(2001)认为企业大部分人力资本是准专用性的，准专用人力资本转移成本较大但依赖程度较低，完全专用人力资本只存在于理想状态中。文献中提到的专业性、专用性、专有性、准专用性等人力资本，在本次研究中对这些类型和特征不加以区分(但是后面对“专有性”特别说明或指出的除外)，人力资本的专用性越强，其市场的可流动性越差。通用性人力资本主要指能够跨行业或企业使用的、具有通用性或基础性的知识和技能，很多都不是在企业工作中形成和积累的，比如仅仅接受大学教育没有企业经验的应届生，特别强调本研究主要讨论具有大学及以上学历的通用人力资本，这类人力资本可流动性强。通常一个拥有通用人力资本的应届生从进入企业开始工作，其专用人力资本水平是一个不断提升的过程，直到所能达到的最高水平。
三、研究设计与案例介绍
(一)研究设计
1.案例选取
本研究为了分析方便和清晰，抽取人力资本特征较为明显的行业或企业，即选择管理咨询行业的企业进行多案例研究，根据理论文献的要求，以及本研究的主要目的，研究案例的选取主要采用目的抽样(张霞、毛基业，2012)，其标准主要是：(1)企业人力资本占比较大，案例所研究的公司主要雇员——管理咨询顾问都是硕士及以上学历，其他雇员一般都是大学以上，其业务主要是向企业客户提供战略和管理等问题的解决方案，代表了较高的人力资本水平；(2)应届毕业生是主要的招聘或雇员补充群体，而且供大于求；(3)企业均反映招工困难，找不到合适的有丰富知识、经验和技能的雇员(如：项目经理等)，反映人力资本市场的专用性人力资本的缺乏；(4)均存在较高的流动率，中基层雇员的年度流动率基本都接近或超过30%，反映了人力资本的高流动性问题；(5)企业绩效一直维持向好的态势，具有较大的市场生存空间。
2.数据收集
在案例的相关信息、证据和资料收集上，本研究采用了三角证据形(Yin，2009)的方法，即各类资料均通过3种以上的方式获取，数据收集的方法主要有：(1)通过企业内部实地调研和参与相关项目工作获取资料；(2)通过网络论坛、新闻或相关文章获取可行资料，比如：各自官方网站、主要雇员的博客或微博、论坛等；(3)通过访谈企业高层管理者、人力资源负责人以及主要雇员获取资料，还与3家公司的众多管理人员或雇员进行了长达几年的经常性接触和交流。最后对获取的资料进行整理，形成证据链，从而使得案例资料高度可靠，需要申明的是：研究尽可能对多种证据来源进行交互验证，但不可避免可能会忽略一些细节。除一个案例之外，其他两个案例无法获取全面的一手资料，但采用以上的三角证据形和证据链保证资料的效度。
3.效度和信度的处理
进行案例研究时，应在研究设计、数据收集、数据分析和论文撰写中采用各种方法提高各项信度与效度(Yin，2009)，本研究在研究设计时提升案例研究质量采取的主要措施。
(1)建构效度：使用证据三角形解决建构效度的问题，因为多种证据来源在对同一现象进行了多重证明，采用多元的证据来源并形成证据链，并将相关案例数据反馈给相关人员核查。
(2)内部效度：基于相关理论文献和案例研究草案，构建分析框架，依据案例素材进行推导和归纳；同时采用经济学分析方法，并在案例分析中不断分析与之相对立的竞争性假设和解释。
(3)信度：本研究采用案例研究草案，建立案例研究数据库，细心记下每一个步骤，提供详细的信息，使之能够重复这一研究，并供其他研究者参考。
(4)外部效度：通过多案例研究的逻辑(Yin，2009)，提高外部效度，并增加普适性的分析与讨论。
图1案例研究的总框架
4.研究框架
结合理论文献以及案例的研究背景和目的，本研究构建的案例分析框架如图1所示。
(二)案例介绍
本研究选择的3家公司均是国内管理咨询行业的知名公司，属于高新技术行业，人力资本是企业的主要资本构成，案例介绍见表1。
这几家公司的主要雇员大致分可为两类：顾问序列和职能雇员序列，其中顾问序列一般包含合伙人或总监、项目经理及顾问三类核心雇员，这也是企业创造价值的核心雇员，顾问在长期的项目工作中，逐渐形成了不同的专用性知识和技能，比如不同岗位级别的知识和技能、不同咨询类型的知识和技能、不同行业客户的知识和技能，这三类不同的知识和技能又会组合形成更具有专用性的知识和技能，即用于特定岗位级别、特定咨询类型和特定行业客户的知识和技能，这也使得咨询行业存在很多基于咨询类型和客户行业划分的专业咨询公司。同时咨询公司还有其他一些类型的职能雇员，如市场、人力资源、财务、销售等职能部门的雇员，其职责主要是辅助和支持咨询项目实施。咨询产品的提供主要通过项目团队实施，根据客户特点和项目类型，不同的项目团队都需要有各不相同的知识和技能，既不同的人力资本组合。
新的雇员大多是具有通用人力资本的应届生(也招聘一些有企业经验的雇员，这类雇员成为顾问之后，之前的知识和技能专用性有限，因此通常只有较低水平的专用人力资本)，每家公司的雇员流动都很大，一批又一批的入职者相续离开，但是经常又有更多的应届生或其他新雇员被源源不断地招聘进来。相对于应届生而言，招聘具有丰富的专门知识和技能的高级顾问、项目经理、职能经理及以上级别的雇员比较困难，如行业对具有丰富项目实施和管理经验的项目经理需求非常大，但市场供给非常少，而比项目经理级别更高的雇员，例如，总监或合伙人在企业工作中会逐渐形成了具有更高水平的专用性人力资本，在人才市场中更加稀缺。
表1案例介绍
四、案例分析与讨论
(一)通用人力资本市场分析——人力资本红利的产生
应届生一般是青年劳动力，他们通过大学教育形成通用人力资本，没有接受大学教育的劳动力一般拥有的人力资本较低或可以忽略不计。中国改革开放以来正是因为大量的纯劳动力存在，在一定的技术以及制度环境下，产生了巨大的人口红利，使得中国的经济尤其是制造业飞速的发展。随着教育的推广，中国接受大学教育的人口不断创造历史的新高。目前，按照刘易斯的理论，中国的人口红利正在逐步消退，中国的经济面临重大挑战。但是因为大量的应届大学生走向社会参加工作，使得通用人力资本的供给远远超过了市场的需求，导致人力资本要素的供给曲线比正常均衡市场的要素供给曲线更加具有弹性。在这样的情况下，相比正常状态下的人力资本要素市场，通用人力资本的市场供给量更大，供给价格更低，市场没有处于均衡状态。
本案例分析的3家公司均属于高人力资本行业，企业的雇员均为大学及以上学历，咨询公司需要整合各类战略、管理以及财务等方面的知识和技能，因此对顾问序列的学习能力、知识结构和逻辑思维能力要求都比较高，一般要求在硕士以及以上，例如其中L公司的顾问明确要求985大学毕业的硕士及以上学历，其他两家也明确表示国内重点大学学生优先考虑。顾问序列之外的其他雇员要求大学及以上学历，因此具有较高的通用人力资本准入壁垒。
3家公司顾问序列实习生工资比其他部门实习生高一些，处于行业的平均水平，有些外资咨询公司的实习生工资略低，因为他们宣称：在外资公司工作能提供更好的积累知识和技能的机会，当然还可以获得声誉和个人品牌效应。一位人力资源部负责人表示：“现在招实习生和应届生非常容易，但是招有经验的雇员比较困难”；“在招聘时，有些实习生表示不需要报酬，只需有学习东西的机会”，这类实习生主要是没有生活压力，还没有完全走出社会，因此生活上对企业没有基本的保障要求。而对于刚毕业的应届生，他们需要有基本的物质生活保障，一般公司也能够根据应届生的实习经验以及所积累的人力资本，在报酬上给予适当的浮动。
对雇员的调研发现，大部分应届生或新雇员都表示工资低，工作量大，很多时候在充当“廉价劳动力”，非顾问序列的很多应届生只能维持租房、吃饭等基本开销。而顾问序列相对好一些，但刚开始生活也比较拮据，其中Z公司存在新顾问没有项目，只能获得当地基本工资的情况，基本生活保障也存在问题，而D公司和L公司的基本工资相对Z公司高一些，能有基本的生活保障，但是相对其较大的工作量和工作强度，工资的匹配度不高。总之，在目前供大于求的应届生就业市场，大多数应届生只能在保障基本生活条件下，再谋求发展。
如图2所示，根据边际生产力理论，通用人力资本市场的一般均衡条件为人力资本边际报酬等于边际生产力。但是因为应届生或通用人力资本供给远大于需求，其人力资本回报不取决于边际生产力，而是由基本的生活保障以及其他基本要求所决定，因此其工资
低于其边际生产力。如果用边际收益产品
代表边际生产力，那么与的差值
即为人力资本红利，也由此可知，人力资本红利的主要来源是通用人力资本。国内大部分咨询公司因为源源不断的应届生或通用人力资本供给，能够保证基本的人力资本存量，尤其是通用人力资本存量，因此企业能够获取大量的人力资本红利，节约企业的人力资本成本，而且这些企业还处在不充分竞争的产品市场上，能够有较大的市场生存空间。假设R为企业正常情况下获取的利润，那么如果生产规模不发生改变，在人力资本红利存在的情况下，企业获取的实际利润为R'=
+R，其中为企业通过直接节约人力资本成本，而获取的人力资本红利。一般情况下，人力资本红利可直接或间接地转换为企业绩效。(二)人力资本的投资与流动分析
对于进入咨询公司工作的应届生来说，公司为他们提供了一个生存和工作的安全保障，并能够积累未来的专用知识和技能。在对雇员的访谈中发现，很多新雇员都对公司的待遇有抱怨或不满，普遍表示与工作量相比偏低，但是他们在人力资本市场又难以获取更高的回报。很多雇员表示目前之所以留在公司，希望能不断地学习知识、积累相关经验、掌握相关的资源，以求未来在公司的报酬谈判上拥有谈判优势，取得更好的薪酬回报或职位上的晋升。调研还发现Z公司的顾问对通过积累专业知识和经验，成为可以议价或跳槽的项目经理期望最大，这和他们的低基本工资制度相关。也就是说，雇员期望未来在人力资本市场上，具有较强的竞争力，“有资本选择公司和老板”。D公司的一位人力资源负责人也认为：“初级顾问没有浮动工资，也没有奖金，是因为他们还在处于学习阶段”。因此，我们可以说应届生愿意接受较低的通用人力资本回报，是因为他们要进行人力资本的投资，成为专用人力资本的拥有者。
正如青木昌彦(Aoki，1980，1984)认为，“雇员可以凭借专用性人力资本与企业所有者谈判，获取组织租金的一部分”，拥有更多的人力资本能够获取更多的收益。在这种理性的追求之下，拥有通用人力资本雇员的选择就成为较为合理的解释，以求未来谋取更好的岗位或报酬——这也是大多数应届生能够或愿意暂时接受低报酬的原因所在。因此，如图3所示，从某种意义上说，企业获得的人力资本红利相当于对通用人力资本进行的专用人力资本投资成本，也即企业对应届生收取的“干中学”费用。
图2人力资本红利的产生
图3人力资本红利的实质
在这几家公司，雇员主要通过“干中学”不断地增加其人力资本存量，也有免费在职培训和内部导师“传、帮、带”等方式，但在职培训的时间和次数都非常有限，内部导师也常常时间不足，交流和指导受到限制，加之培养制度存在困境，用人也缺少规划，因此在职培训和导师制的实际作用很有限。顾问一般主要通过不断的项目实践积累知识和技能，以项目学习为主的体系主要取决于项目经理以及更高级别负责人的专业水平及态度，这种情况下，顾问学习效果不确定性很大，当然努力上进的顾问也会在工作内外自学，或请教知识经验更丰富的内部导师或同事，而Z公司的项目导向体系更加明显，如果项目体系完全基于追求短期利益的，其效果不言而喻。总的来说，案例证据显示，3家公司的大部分初级顾问均反映学习体系不完善，在职培训和内部导师制效果不明显，知识和技能的积累主要依靠在工作中的“干中学”。为了分析上的方便，免费的在职培训和内部导师制也可以相当于是雇员的一种“干中学”方式，是雇员在企业工作中积累知识和技能的辅助方式。
很多应届生或新雇员只能获取相对较低的报酬，而花费更多的时间成本积累知识和技能，也可以说是支付了“干中学”费用，但是获取的人力资本量匹配度不高，对公司产生很大的不满意，会产生了离职的倾向。目前3家公司招聘最多的是应届生，流失最多的也是这些雇员，大多数在1～3年内流失，有些只有几个月。在谈到离职的话题时，雇员都有类似于“学不到东西”、“性价比不高”等言辞；很多雇员还明确表示的：如果不考虑文化氛围等因素，工资低，又学不到知识，肯定会离职；在其中两家公司都工作过的一位顾问认为：“同样的累死累活，在L公司的项目机会比较多，学的东西也就多，吸引力还是最大的”。D公司有已离职雇员认为：“如果是毕业两年内，以公司提供给我的学习机会，我觉得可以补偿收入，但是工作两年后，我觉得到我离职之前，公司给我的学习机会不能补偿收入”。在Z公司很多顾问的非项目时间较长，有的甚至超过半年，而潜在的边际生产力没有变化，这样“干中学”的效果更差，流失率相对更大。Z公司的一位合伙人认为新雇员离职率奇高，主要有两个相互作用的原因：一是工资低，没生活保障，或工资与工作量不匹配；二是学不到知识和技能，没发展前途。
通过以上分析可知，雇员普遍把“干中学”得到的知识和技能作为对低报酬的补偿，但如果这种知识和技能的获取量与人力资本红利不相匹配，雇员就会有离职的倾向，而离职的动力大小也主要取决于这种匹配度。或者说，在既定的人力资本红利水平，如果雇员通过“干中学”获得的专业知识和技能相对较多，那么其流失率相对较低；或在获得既定的专业知识和技能条件下，其人力资本水平红利较低，流失率也相对较低。很多雇员正是因为在“干中学”中期望以更低的“干中学”成本谋求更高的人力资本收益，而采用了离职的处理方式，从而形成了人力资本流动。
现假设以人力资本红利作为人力资本投资的成本，以获取的人力资本量作为收益。
每个单位时间段t通过“干中学”获取的人力资本量为：
通过以上分析，我们可知：人力资本投资收益比越小的公司，其雇员的流失更大，进而人力资本流失大，雇员缺口也大，不过市场上通用人力资本供给旺盛，降低了招聘任务的难度；因为流失较大，公司不断地更换通用人力资本，专用人力资本得不到积累和培养，雇员人力资本的专业化和专用化程度不高决定了雇员的组织黏性不强(聂辉华，2003)，这加剧了人才流失。而且导致人才培养存在缺口，同时，专用人力资本市场供给较少，流动成本也较大，需要花费很多的时间和成本去搜索和试错，从而增加了人才的招聘难度。还有下文谈到的替代效应，也进一步降低了这些公司对人才的培养力度。
公开宣传的信息都表明，3家公司无一例外地宣称人才是核心竞争能力，尤其是专用人力资本，这也符合以人力资本为核心的行业特征。但是大量的雇员流失，从拥有通用人力资本转换为拥有专用人力资本的雇员较少，导致了人才的缺失，而专有人力资本是核心能力的关键影响因素，因此，这些企业无法建立完整的人才梯队，难以塑造或强化其核心竞争能力。
(三)专用人力资本市场分析
许许多多拥有通用人力资本的雇员通过企业的“干中学”机制或少量在职培训进入一个更高级别的人力资本市场——专用人力资本市场。假设专用人力资本量用H表示，而通用人力资本用h表示，那么在
之间存在无数的人力资本细分市场，不同的人力资本对应着不同的市场。人的天赋、工作环境以及努力的程度，都影响了雇员在人力资本市场上所能达到的最大值。为了分析的简单，这里主要讨论随着雇员专业知识和技能不断提升，他们将从非均衡的通用人力资本市场转到更高级的专用人力资本市场的情况。调研显示，这类专用人力资本一般回报比较高，与其创造的价值匹配度较高，多位被访谈者都认为在这几家公司，部门负责人、项目经理及上的顾问序列的待遇都还不错，与组织的黏性也很大，通常情况下流失率不大，这也导致了市场中存在专用人力资本较少，因此相比通用人力资本供给的巨大弹性，专用人力资本市场的供给则更为刚性。企业如果想招聘到合适的人才，需要花费更多的成本和时间，导致了招聘困难。
如上一节分析：因为“干中学”或其他成长机制不健全，通用人力资本或低水平的专用人力资本流失较大，因此企业要培养专用人力资本较为困难，成本较大且时间较长，导致通用人力资本转换为专用人力资本的效率不高，加剧了专用人力资本的紧缺。很多人才吸引力不强或比较短视的企业不得不退而求其次——使用大量的通用人力资本。
案例资料还显示，3家公司都有一位企业的灵魂式人物，一般都是担任组织最高职务，在组织的从业时间也最长，拥有最高水平的专用人力资本，同时具有较强的市场影响力和品牌效应，与企业的利益和发展息息相关，不可分割。按照杨瑞龙、杨其静(2001)对“专有人力资本”的定义——“专有性”人力资本是一个企业或组织赖以产生、存在或发展的根本，其参与状况直接影响到组织租金的大小或其他团队成员的价值，一旦他们从企业中退出，将导致企业团队生产力下降、组织租金减少甚至企业组织的解体。我们把这类人力资本称之为专有人力资本，它可以认为是专用人力资本的最高级别或特例。
在访谈中，大多数合伙人或总监表示，在项目操作的时候及参与投标或洽谈的时候，产品市场的客户对专有人力资本都较为认可和信赖，其合作的成功率和合同价值明显提升，这也相当于是品牌溢价，但专有人力资本一般不投入实际的运作，从而专有人力资本提高了其他人力资本的边际收益产品。所以可以认为这种专有人力资本能显著提高通用人力资本和专用人力资本的边际收益产品，这种边际收益产品的提高也可以认为是专有人力资本带来的红利。但在这几家企业中，专有人力资本与其他专用人力资本之间存在明显的断层，专有人力资本的流失或消失都将对企业绩效产生巨大的影响。因此，包含其他行业的很多企业都建立了专有人力资本继任体系，如“接班人”计划等。
(四)基于人力资本红利的替代效应
1.替代效应分析
咨询公司除了通常的职能雇员外，主要的顾问序列大致可以分为：实习生、商业分析员、助理顾问、顾问、高级顾问、项目总监、合伙人，并且依次形成了由下至上的人才梯队，其专用人力资本水平也由下到上递增。不同的管理咨询项目需要配备不同知识和技能(除了不同岗位级别的知识和技能，还包含不同咨询类型与不同行业客户的知识和技能)的顾问，即不同的人力资本组合，但专用人力资本短缺，成本也较高，因此配备各类标准的专用人力资本存在困难，加之咨询产品的评价难以标准化，不同人力资本组合的项目组所产生的产品质量会有所差异，但可以通过多种策略保障咨询产品生产，例如：安排更多的顾问或工作更长的时间；满足客户的溢出要求等。正是基于类似情况，很多项目并不需要在各层次上都配置标准知识和技能的顾问，可以大量使用专用知识和技能较弱的顾问替代，而通用人力资本市场供大于求，其价格也较低，为这种替代提供了基础。在对D公司或L公司的资料分析及访谈中，我们发现项目组主要是采用项目总监、项目经理及顾问组合，但在真正的运作中，一般主要是以高级顾问担任项目经理来充当主要的专业角色，其他项目人员一般使用既定专用知识和技能较弱的初级顾问、应届生或部分实习生。资料显示，Z公司在2010年初对外宣称的顾问是200多人、项目经理是100多人、总监或合伙人是100多人，其比值大约是2∶1∶1，在业务快速发展到2012年初，Z公司对外宣称的顾问是500多人、项目经理是近200人、总监或合伙人是100多人，其比值大约是5∶2∶1，可以看出专用人力资本——总监或合伙人没有增加，而通用人力资本或低水平的专用人力资本——顾问增加了2.5倍，而且进一步调研发现，顾问人数实际上增加要大于这个值，还有大量的实习生。由此可知，在案例中，通用人力资本对专用人力资本存在显著的替代现象，也可以认为通用人力资本对专用人力资本产生了替代效应，尤其是在市场竞争不充分情况下。对于公司来说，因为人力资本红利的存在，不仅导致了替代效应，还存在一定的收入效应，并可直接转化为公司的效益红利。
如图5所示，假设既定的总成本以及技术条件下，专用人力资本和通用人力资本单位价格分别等于边际收益产品
图6人力资本红利影响机制
3.人力资本的替代法则
在案例分析中，还发现存在不同层次的人力资本存在“就近替代”的现象——遵循“就近替代”法则，即案例中合伙人更多的是被项目总监或高级顾问替代；项目总监更多的是被顾问或高级顾问替代；以此类推，商业分析员、助理顾问乃至顾问更多地被应届生或实习生替代，比如L公司有人在网络论坛上说道：“有很多项目，是合伙人甩给总监、总监甩给项目经理、项目经理分包再甩给顾问，层层下军令状”，还有顾问经常在相似行业客户或咨询类型的项目之间替代。因为层次相近的人力资本在知识和技能上也比较接近，专用性水平的差别不是非常大，一般具有较强的替代效应。从市场来看，人力资本市场依据专用人力资本水平的高低，可以有许多不同层次的市场，相近层次的市场具有一定的可替代性，这为企业寻找人力资本的选择提供了更大的空间，企业关注短期利益往往采用退而求其次的策略。
在人才市场竞争力不强，尤其是专用人力资本市场上竞争力不强的企业，在供给本来就比较缺乏的市场上，只能通过通用人力资本市场补充，而这种通用人力资本对专用人力资本的替代效应又进一步削弱了企业使用或培养专用人力资本的意愿，使得专用人力资本的供给和需求产生了恶性循环，从而一定程度上导致了人才就业市场的二元特征。但是因为产品或服务市场竞争不充分，而且能够获取人力资本红利，因此在现阶段，这类企业也有非常大的生存空间。
(五)人力资本红利的影响机制总结
通过以上的分析，在总的研究框架指导下，以人力资本红利作为逻辑起点，构建案例的普遍性人力资本影响机制。
如图6所示，人力资本红利能通过节约人力成本直接提升企业绩效，也因为人力资本红利的存在，可以大量的使用通用人力资本，直到
，也可在产量不变或略微增加的情况下，通过通用人力资本对专用人力资本的替代，增加通用人力资本的进一步使用。同时，专用人力资本使用量下降，而专有人力资本可以加剧这种替代效应。通用人力资本还通过“干中学”机制积累专用人力资本，但是在这个过程中有很大的流失率，其流失取决于人力资本投资回报收益，即获得的知识和技能与人力资本红利的比值，比值越小，流失率就越大；比值越大，流失率就越小。总之，专用人力资本的短缺、人力资本的流失以及大量无竞争能力的通用人力资本导致了以知识和技术为主的企业核心能力下降。同时由于人力资本红利获得较好绩效的企业没有动力去加强核心能力建设，进一步导致了核心能力的下降。未来如果人力资本红利消失，那么企业的人力资本成本将上升，加上核心能力缺失，难以在竞争中取胜，企业绩效下降，企业可能面临生存的困难。这可以称之为“人力资本红利陷阱”。五、进一步的讨论和分析
舒尔茨(1968)指出，随着经济的增长，作为生产要素的人的经济价值相对于物质资本的经济价值在不断提高，或者说人力资本在企业中起着越来越重要的作用(Rajan、Zingales，2000)。周其仁(1996)认为企业是人力资本与非人力资本的一个特别合约，这样可以认为一般性企业在生产时有人力资本和非人力资本两种主要的要素投入，借鉴柯布一道格拉斯生产函数，假设生产函数为：Q=f(H，K)，其中Q为产品产量，H为投入的人力资本，K为投入的非人力资本。那么因为目前应届毕业生或通用人力资本市场供大于求，带来了普遍性的人力资本红利，企业生产有3种主要的选择。
(1)人力资本的价格相对低于边际收益产品，可以增加人力资本H的投入量，使产量Q更大。
(2)也可以在保持Q不变的条件下，通过人力资本对非人力资本的替代，或人力资本内部的替代，增加人力资本H——主要是通用人力资本的使用，减少非人力资本或专用人力资本的使用。
(3)在(2)的基础上，在既有成本和替代效应之下，通过增大两种要素的投入，增加产量Q，直到生产要素价格等于边际收益产品。
相对于管理咨询行业而言，其他企业的非人力资本投资占比相对较大一点，但是由于其规模的差异，这种人力资本红利的影响规模不一定比咨询公司弱，企业获取的人力资本红利收益可能比管理咨询类企业还要大。在中国，现在很多企业雇员承担大量的工作，获取小于其边际收益产品的报酬，由此产生的人力资本红利由企业获取，这些雇员为了获取更多的专业知识和技能或更多的机会，不得不支付相当于人力资本红利的“干中学”成本。而且“专有性”资本——含人力资本和非人力资本，如：专有技术和人才、成熟的品牌、资源优势等，同样会强化两者之间的替代效应，使得人力资本红利对这些企业的影响更深。
例如，很多国有企业或事业单位存在聘用编外人员或相对廉价的基层员工的现象，目的在于“替代”编内人员的工作量，由编外人员把编内人员“养”起来。这些编外人员从事边际收益产品较高，而工资较低，
远远小于
；而编内人员一般产生的边际收益产品较低，而工资较高，
远远大于
。编外人员的这部分红利(-)大部分没有转换为企业绩效，而被那些拥有权力或权利、但边际收益产品较低的正式员工通过工资的形式拥有。加之这些企业的垄断或行政“专有性”资本的存在，可以提高人力资本的边际收益产品MRP，因此有使用较多通用人力资本的空间。再者，通用人力资本市场的供给远大于需求，正如前面分析，很多编外人员愿意接受这样的制度安排，一是期望能积累知识或技能，以谋求更好的职业发展；二是期望能够换取转正的机会，积累知识或技能和转正的成本就是他们创造的人力资本红利，即-。新《劳动合同法》明确规定“非编制人员”享有与用工单位“编制人员”同工同酬的权利，其实就是要求在=时，=。对大学毕业生来说，存在“合同工”、“非编制”的现象，除制度和政策因素外，人力资本红利的存在也是前提条件之一。在中国制造业面临困境的时候，“十二五”规划纲要明确提出，产业升级是未来经济发展的战略重点，例如，纲要要求，2015年服务业产值占GDP的比重要提高到47%，而西方工业化国家的服务业目前已经达到70%左右。管理咨询行业就是现代服务业的典型代表，现代服务业是知识经济的主体，证据显示，现代服务经济正在成为国家核心竞争力。知识经济的背景也决定了人力资本——特别是专用性人力资本是企业竞争力的源泉。因此，如何进行专用人力资本投资，提高人力资本的产出效率，塑造核心竞争能力，在未来人力资本红利消失之后，适应激烈的竞争，是中国大部分企业需要思考的问题。
六、结语
(一)现实意义
本研究采用多案例研究方法，以人力资本红利为核心构念，对人力资本特征显著的管理咨询行业的企业进行了分析和研究。探索了人力资本红利的产生以及对人力资本市场的影响；通过透视人力资本市场的博弈主体——企业和雇员面临的种种困境，解释了就业市场二元特征的发生机制；明确在人力资本红利存在的条件下，通用人力资本与专用人力资本之间的替代机制和专有性人力资本对这种替代的强化作用。同时，也解释了为什么很多企业人才流失大、缺乏核心竞争能力，但是企业绩效似乎没有受到影响的现象。为中国的企业，尤其是人力资本投入占比较大的企业，在人力资本市场的策略、核心人才建设体系的策略及提升企业绩效的策略提供决策依据。
更重要的是，大量的文献和经验表明，中国改革开放以来，依靠人口红利取得了辉煌的经济成就，但是随着刘易斯拐点的到来，人口红利逐渐消失，很多地方出现了民工荒，人工成本急剧上升，习惯了低人工成本的中国制造业转型升级不及时，导致目前处于极度危险和尴尬的境地。而中国历史性的大规模高等教育，给中国带来了大量的通用人力资本，导致人力资本红利的产生，现在很多企业依靠摄取这种红利生存和发展，而没有足够的动力去构建核心竞争能力，未来竞争激烈，人力资本成本上升，难免不会重蹈制造业的覆辙。同时，很多外资企业也通过各种形式在摄取中国的人力资本红利，一方面解决了一定的就业问题，繁荣了经济，但是另一方面在未来也隐藏着危机，比如，如果成本上升，很多研发中心又会转移，就业减少，还会直接影响庞大的外包服务产业的生存，如何进一步的转型升级需要提前规划。
(二)理论启示
一是，提出了“人力资本红利”概念。“人口红利”的提出和影响由来已久，中国经济发展的一部分原因正是因为人口红利的存在，现在人口红利正在褪去，尤其是纯劳动力的红利。而具有基础和一定通用性知识的人力资本红利正在来临，这在高人力资本行业体现最为明显。因为中国大规模的教育体系，使得青少年越来越多地成为了通用人力资本的载体，他们为在未来获取更多的人力资本，而在供大于求的人力资本市场上选择了低于边际收益产品的回报，企业因此产生了红利。而且这种红利主要来源于通用人力资本，专用性不高的人力资本也存在一定的红利。专有人力资本也具有另外的红利效应，即提升其他人力资本的边际收益产品，在投入要素不发生改变的情况下能极大地提升收益，人力资本红利影响了中国的人力资本市场、企业和宏观经济。无论是微观还是宏观，人力资本红利对中国的企业和经济具有很强的解释力度。
二是，丰富了Arrow(1962)提出的“干中学”理论。如同接受教育需要交纳学费，在职培训需要交纳培训费，“干中学”也需要承担成本，这种成本正是人力资本红利，本研究提出了“干中学”的成本理论。从Lucas(1988)到后来的学者，如国内的骆品亮、司春林(2001)都把“干中学”的产出当成是“副产品”分析，在雇员知识和技能的提升上，如Becker(1962)也都侧重于教育、在职培训等与未来收益的均衡研究，没有对“干中学”的成本进行分析。人力资本红利是工资低于边际收益产品的差，本质上可以理解为，只拥有通用人力资本或较少专用人力资本的雇员为获取知识和技能所支付的成本，即“干中学”的成本。而且雇员的流失动力或流失率一定程度上取决于在“干中学”获取人力资本量与人力资本红利的比值，比值越大雇员的相对流失率越小；比值越小，雇员的相对流失率较大。企业需要提升这个比值，其一更多地提供“干中学”的机会或免费的在职培训，或知识和技能分享；其二使得雇员的人力资本回报接近或等于边际收益产品。
三是，提出人力资本的替代机制，而且专有人力资本能强化这种替代效应，并遵循“就近替代”法则。因为人力资本红利的存在，通用人力资本对专用人力资本具有明显的替代效应，企业可以在既定的成本和技术条件下，用更多的通用人力资本替代专用人力资本，而不影响产品市场或企业绩效，并且能缓解对专用人力资本的需求，尤其在产品市场竞争不充分的情形下。研究还发现，专有人力资本能够提高其他人力资本的边际收益产品，而强化这种替代效应。当然，两者之间的替代效应具有“就近替代”的特征，人力资本层次越接近，其替代效应越明显，替代值也越大，一般通用人力资本替代专用人力资本的替代率大于0小于1，专用性越强，其替代率也越小。这种替代效应在其他企业也存在一定意义，尤其是以人力资本为主要资本的现代服务业。
四是，从微观机制上阐释人力资本红利对企业的影响，还进一步说明了在宏观上的影响。人力资本红利主要通过两种方式影响企业：(1)由于通用人力资本市场供大于求，导致只拥有通用人力资本的雇员工资低于边际收益产品，因此，企业可以获取人力资本红利作为收益或绩效。而且在产品市场需求充分的时候，加大通用人力资本的投入，可以直到边际收益产品等于工资，从而获得最大收益。(2)通用人力资本对专用人力资本具有替代效应，企业整体上可以用更多的通用人力资本替代专用人力资本，减少对专用人力资本的需求压力，也可以支付相对较少的总成本，产生较好的绩效。中国的企业，尤其是现代化服务业和中小企业，正在依靠获取人力资本红利，具有较强的生存和发展能力，从而也支撑了经济的整体发展。
(三)局限性与未来的研究
本研究虽然采用三角证据形(Yin，2009)，并形成证据链，但是以定性资料作为分析素材依旧存在一定的局限性，未来可以从定量数据入手，进一步论证主要构念之间的相关性理论框架。二是仅仅以高人力资本的管理咨询企业为案例进行研究，对其他行业，尤其现代服务业，是否同样符合相似的分析框架和理论意义，也值得我们进一步地深入探索，可以提取更多的案例，并采用复制法则等方法提高案例分析的外部效度。另外，从宏观方面进行人力资本红利的研究也是值得尝试的。再者，案例研究的背景可能会发生改变，本研究主要是在人口红利的渠道和方式发生变化的背景下进行的，如果未来中国的人口结构和人力资本层次发生了改变，那么需要做进一步的符合时代背景的研究，这会对本研究的理论框架产生影响。总之，深入考察人力资本红利及其对“干中学”机制、人力资本流动和人力资本替代效应的影响，对人力资本理论的进一步发展具有重要意义。^