新型雇佣关系背景下雇佣关系稳定性研究——基于可雇佣能力视角

        【作者简介】凌玲，贵州大学经济学院副教授，管理学博士，研究方向为雇佣关系
    可雇佣能力是解决无边界职业生涯时代雇佣关系问题的关键，探索可雇佣能力的培养和生成机制已经成为国际学术界的热点和发达国家制定公共政策的重要领域(谢晋宇，2011)。国内外学术界已对可雇佣能力及雇佣关系稳定性进行相应研究，并取得了较为丰硕的成果。目前，随着经济全球化趋势的增强和知识经济的繁荣，组织结构从科层制转向扁平化、灵活性和弹性化，导致雇佣模式不断变革与创新，这对以工作保障为核心的传统雇佣关系模式以极大的冲击与挑战，如何保持雇佣关系的稳定性成为新型雇佣关系面临的现实困境。具体就我国而言，在从传统农业转向工业和服务业、计划经济体制转向市场经济体制的双转型背景下，雇佣关系稳定性的演变经历了哪些阶段？在新型雇佣关系背景下，如何平衡雇佣双方的需要？可雇佣能力与雇佣关系之间存在什么样的内在机制？如何通过雇佣策略创新增强雇佣关系稳定性？这些问题已成为理论界和实践界关注的重点。本文立足于可雇佣能力的视角，对上述雇佣关系稳定性的相关问题作出有益的探讨与解释。
    一、雇佣关系稳定性与可雇佣能力的相关文献综述
    1、国外文献综述
    以往国外文献中分别对雇佣关系稳定性与可雇佣能力的研究较多，而直接关注两者关系的文献较少，大部分的研究通过人力资本理论、员工态度行为理论间接涉及两者之间的作用机理，如人力资本理论认为(Becker，1962；Hashimoto，1981；Acemoglu & Pischke，1999)，不论是一般性人力资本投资还是专用性人力资本投资，企业对员工进行人力资本投资的先决条件是雇佣关系的稳定，因为稳定的雇佣关系能够保证企业有足够的时间来收回投资成本，Becker等人的观点强调了雇佣关系稳定是提升员工人力资本(可雇佣能力的主要构成维度之一)的前提条件；Auer & Cazes(2002)指出，员工适应新的更加灵活的环境是发展新的雇佣保障的关键，这一结论关注的是个体的适应能力与雇佣保障之间的关系。此外，已有研究还从人力资源管理策略入手，提出各类有利于提升雇佣稳定性的政策措施，如Josef & Rudolf(1996)提出，政府开展对弱势群体的培训将显著改善这一群体的雇佣稳定性；James & Smith(1990)通过实证分析验证，那些报酬体系中含有利润分享内容的员工比计时工在公司震荡时被解雇的可能性更小；Azfar & Danninger(2001)研究认为，利润分享会减少员工离职和增加企业需要的特殊人力资本投资，最终提高生产率，且参与利润分享的员工将比未参与利润分享的员工获得更多的培训、更快的工资增长和技术积累，从而使员工与组织之间的联系更加密切；Frederiksen(2007)和Hakim(1997)探讨男女性别在劳动力流动和雇佣关系稳定性上的显著差异，并对结果进行分析说明。
    2、国内文献综述
    国内研究雇佣关系稳定性的文献较少，且大部分是间接研究。如沈士仓(2003)从人力资本形成的视角分析企业是选择长期雇佣还是短期雇佣员工，这与企业所处的行业、企业的资本、技术和劳动密集程度直接相关，即长期雇佣和短期雇佣涉及的是雇佣的稳定性；姚先国等(2005)研究雇佣关系稳定性和人力资本投资的关系时，发现企业与员工之间雇佣关系的稳定性是影响企业人力资本投资的前提，尤其是一般性人力资本投资。就不同所有制企业来看，相对于外资企业，国有企业和民营企业较高，使得国有企业和民营企业有动力向员工提供一般性人力资本投资，外资企业雇佣关系不稳定，则提供一般技能培训的可能性最低；翁杰(2006)从雇佣关系稳定性的视角分析员工的人力资本投资需求和企业人力资本投资供给；张宝贵(2011)则从经济学的组织租金创造角度研究企业雇佣契约稳定性，该研究将雇佣契约视为一种特殊的关系型契约，由于雇佣契约的不完全和机会主义倾向，雇佣双方将围绕租金分配展开争夺，会使机会主义倾向转化为现实行为，影响雇佣关系稳定性和组织租金创造，即雇佣关系稳定性的均衡状态是雇佣双方合作创造最大化的组织租金的基础，进而作者提出雇佣关系稳定性的基础是效率效应、公平效应和参与权配置，并在分析影响企业雇佣契约稳定性影响因素的实证研究中，将双方对雇佣关系满意度来替代衡量雇佣契约稳定性作为测量变量。
    从以上国内外已有的研究可以看出，对雇佣关系稳定性的研究，大多数研究从劳动经济学角度探讨企业的长期/短期雇佣与人力资本投资决策，从管理学角度探寻提升企业雇佣关系稳定性的各种人力资源管理政策措施，企业始终在雇佣关系中居于主导。随着无边界职业生涯时代的来临，劳动力市场的开放性增强、劳动力流动的障碍降低以及员工在企业中的主体地位提高，员工队伍的高流动、低承诺已成为困扰企业的一大难题，尤其是高技能的核心人才的忠诚度下降，直接影响企业核心竞争力的构建，雇佣关系的稳定性逐步由员工主导而不是企业主导，这其中员工的可雇佣能力是关键。这在以往研究中虽有所涉及，但可雇佣能力的内涵和范围更加丰富和广泛，且并未明确提及。因此，新型雇佣关系背景下从员工可雇佣能力角度探讨雇佣关系稳定性将是一个有理论和实践意义的话题。
    二、我国雇佣关系模式与雇佣关系稳定性的演变历程
    新中国成立以来，随着我国经济社会体制的转型与确立，与之相适应的雇佣关系模式也呈现出不同特征。
    1、国家雇佣劳动模式与雇佣关系绝对稳定
    雇佣关系绝对稳定是计划经济时期雇佣关系的主要特点。这一时期政企关系的典型特征是“政企合一”、“企业是行政机关的附属产物”，政府直接干预企业经营管理活动，雇佣模式是“国家雇佣劳动”。政府以统分统筹的模式配置企业劳动力资源，企业没有自主经营管理和人力配置权利，劳动者一旦进入企业，就如同进入“保险箱”、拥有“铁饭碗”一般，企业包揽职工工作、生活的所有事务，个人与企业建立终身雇佣关系。与终身雇佣制相配套的年功序列制，决定劳动者在企业的晋升、工资和地位。这种政府主导、绝对稳定甚至僵化的雇佣关系，无法激发企业的活力和劳动者的积极性，企业创新能力更无从谈起，劳动者没有话语权，雇佣效率丧失，企业内外并未形成真正的劳动力市场。
    2、内部劳动力市场主导型雇佣模式与雇佣关系相对稳定
    在计划经济体制向市场经济体制转型阶段，“政企分开”、“所有权和经营权分离”成为政府和企业关系改革的重点。这一阶段开始打破政府主导的雇佣关系模式，企业获得一定的自主经营权，可以根据市场环境和自身需要自主配置资源和雇佣劳动者，内部和外部劳动力市场开始形成和活跃，统分统筹的雇佣制度逐渐被“双向选择”所取代。雇佣双方通过签订雇佣合同明确各自的权利和义务，雇主有辞退不合格雇员的权利，雇员也有权自由选择雇主。这一阶段，除企业破产、裁员外，大部分员工能够持续稳定地在企业内部实现职业成长、获得长期雇佣保障。但这一时期，以身份甄别为内容的户籍管理和相关劳动制度差异导致劳动力市场分割态势严重：一级劳动力市场以工作稳定、待遇好、升迁机会多、工作条件好为主要特征，员工的流出意愿非常低；二级劳动力市场则工资低、工作条件差、易受需求波动影响等特征导致就业的不稳定性。这一人为的劳动力市场分割使雇佣关系稳定性呈现二元化的特征。相比较计划经济时期的雇佣模式，这一时期雇佣效率得到提升，员工的选择权获得尊重，双方的话语权得到一定程度的释放。
    3、外部劳动力市场主导型雇佣模式与雇佣关系的灵活性和不确定性
    21世纪以来，经济全球化趋势及知识经济不仅改变了世界的经济结构和总体格局，也改变着组织结构和员工的工作生活方式。企业面临着更加复杂且不确定的竞争环境，这对组织结构的灵活性、扁平化提出了更高的要求，而且还导致员工的工作和职业生涯特性发生巨大的变化：无边界和易变性职业生涯成为员工必须面对的组织特征。企业组织结构、管理结构、工作稳定结构的变革导致传统的企业和员工之间紧密的依附关系被表面灵活的、松散的新型雇佣关系所替代，员工的就业价值观和工作安全感受到急剧的冲击，传统的组织边界(表现为等级森严的汇报和晋升准则)被打破。雇佣由终身保障的内部雇佣关系转向外部劳动力市场主导，员工意识到就业已经“超越单个组织环境边界”，不得不在组织内的不同岗位和角色之间转换，甚至在多个组织间流动，市场化的雇佣关系已成为一种主流雇佣范式，雇佣短期化和员工派遣是雇佣关系调整最直接的表现，本质上是企业将外部环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣模式的调整传递给员工。Tsui & Farth(1997)将新型的雇佣关系模式描述为“一方面要使组织机构保持最大限度的稳定性，另一方面又要求维持或提高员工绩效”。在这种不稳定的雇佣关系背景下，一方面，员工的高度流动造成组织的人力资源管理成本提高，执行困难；另一方面，又使员工与组织之间的关系呈短期化的经济交换趋势，组织核心竞争力的形成和员工持续的创造力受阻，满意度降低。这一时期雇员的话语权和选择权获得释放，但雇佣效率下降，与之相匹配的雇佣关系模式正处于不断探索中。
    三、可雇佣能力是新型雇佣关系背景下保持雇佣关系稳定性的核心
    新型雇佣背景下，灵活雇佣模式与传统雇佣模式均有各自的生存空间，但灵活雇佣模式弱化了个体与组织的关系，不断地冲击和影响着传统的管理哲学和管理策略。在这一背景下，理论界提出以可雇佣能力作为这一管理困境的理论回应，探索可雇佣能力的培养和生成机制已经成为国际学术界的热点和发达国家制定公共政策的重要领域。可雇佣能力是一个涉及政府、企业和个体的多层面概念，就个体层面而言，是指个人获得最初就业、维持就业和获得新的就业所需要的能力，是可迁移的、市场化的多种能力的组合，以获得劳动力市场的雇佣保障。这一概念的提出是对以雇主为中心的传统雇佣模式的否定，是以雇员为中心提出的，力图平衡雇员职业成长与雇主保持雇佣关系稳定性的关系。因为，在新型雇佣关系背景下，可雇佣能力能平衡以下两方面的需要：
    1、平衡员工就业的稳定性与灵活性的需要
    这是平衡员工层面的需要。首先，就业稳定为员工可雇佣能力的培养和积累创造前提条件。只有获得相对稳定的就业保障，员工才能形成经济上、心理上的安全感和归属感，在较长时间内维持就业的稳定性，减少转换工作的成本，而不因追求高收入、高职位而频繁跳槽，因为这种短视的机会主义行为必然给潜在雇主造成急功近利的印象，降低雇主的信任度和人力资本投资动力，对企业和个人而言都是一种资源浪费。稳定的雇佣能获得持续增长的收入和积累工作经验、获得组织持续的人力资本投资，成为可雇佣能力成长的平台。大量研究表明，个人成长机会是员工、尤其是专业技术人员和35岁以下的员工选择工作并留在组织的首要原因，他们更加重视职业技能的发展而非特定企业的要求，认为培训优先于工作，培训能带来未来工作机会，“能力恐慌”是促使员工比以往任何时候更加重视企业提供的培训、参与有挑战性工作、获得可雇佣性保障的动因。
    其次，可雇佣能力与雇佣的灵活性正相关。新型雇佣关系背景下，员工关注自身技能与岗位的匹配、价值观与组织文化的匹配，能够自主选择与自身兴趣和技能相匹配的职业、组织，在不同的岗位、组织间流动。同时，工作岗位对技能的要求更加多样性和复杂化，岗位之间的职责界限变得模糊，工作地点及时间弹性化，这些变化更依赖于员工主动性工作行为。可见，员工的可雇佣能力越强，其人力资本和社会资本越丰富，其选择和转换的空间越广，就业的灵活性更强，提升可雇佣能力是培养灵活性和适应性员工的关键。
    综上所述，就业保障性主要涉及可雇佣能力的培养积累问题，就业灵活性解决的是可雇佣能力的释放、实现问题。在新型雇佣关系背景下，员工平衡就业保障性与就业灵活性就是通过跨组织的流动，以可雇佣能力为枢纽，既不断培养和提升可雇佣能力，又及时释放和实现可雇佣能力价值。
    2、平衡组织灵活的雇佣关系策略与构建竞争优势的矛盾
    这是缓解组织层面的困境。在技术进步、全球化竞争等多种驱动力的作用下，企业面临灵活的雇佣关系与构建竞争优势的矛盾。灵活的、不稳定的员工队伍使企业面临着“为他人作嫁衣”的人力资本投资风险和难以持续地积累组织专用性人力资源、构建组织核心竞争力的两难困境。因此，企业选择培训和开发的力度、内容、对象和边界问题已成为培训实践中亟待解决的关键问题。
    为解决这一矛盾，企业采取“核心—外围”的雇佣策略：外围策略是针对弹性化程度高、雇佣期限短的边缘员工，这类员工从事基础性、替代性强的工作，根据战略实现和业务发展的需要而招聘或解雇，在数量和功能上具有弹性，以可雇佣能力的使用而非开发为主，双方倾向于一次性博弈，机会主义倾向强，此举增强企业的柔性、弱化企业与员工之间的依附关系；核心策略是针对组织的核心员工，担任组织关键岗位的高级管理人员和专业技术人员，其管理能力和技术创新能力是企业的关键性资源，这类员工掌握的专用性人力资本是企业核心竞争力的来源，他们的离职将增大企业寻找新员工的替代成本和技术外溢的风险。由于专用性人力资本转换成本较高，企业应建立内部主导的雇佣制度，稳定的、传统的雇佣关系模式仍然是构建和保持持续竞争优势的制度保障，探索创建以加强人力资本开发和人力资源成长的平台投资、实施股票期权制度和利润分享计划为主要内容的激励模式，促进雇佣双方长期合作，使核心员工预期人力资本投资收益和参与利润分享具有可实现性。
    可见，这两类员工在组织变革中所起作用是有显著差异的。核心员工队伍是组织变革的主体和推动力量，是保持组织雇佣关系稳定的关键；外围员工是组织变革雇佣关系调整的对象，是保持组织人力资源弹性的对象。因此，当重建企业雇佣关系时，坚持核心员工稳定的雇佣关系和外围员工灵活的雇佣关系，以满足功能和数量的多元化要求，缓解员工雇佣关系灵活和企业追求竞争优势之问的矛盾。
    四、可雇佣能力与雇佣关系稳定性之间的双向互动关系及其影响因素
    从上述分析可知，提升员工可雇佣能力和保持企业雇佣关系稳定性是新型雇佣关系的两大关键。那么，在雇佣实践中，如何理解这两者之间关系？如何平衡企业和员工双方发展的需要？本文认为，两者之间相互影响，既存在一致性又有差异化，既相互促进又存在阻碍。由于组织和个人的出发点和关注重点不同，使得雇佣双方对两者孰因孰果的认知不同。
    新型雇佣关系背景下，雇佣关系实践中存在着员工对能力发展的需要与企业维持雇佣关系稳定性的需要之间的矛盾。具体而言，员工为寻求终身雇佣保障，需要不断追加人力资本投资以发展市场需要的技能、及时跟进市场不断变化的需求和期待获得更高的回报，员工对企业的忠诚度转向职业和事业，传统背景下员工与企业之间稳定的依附关系削弱；组织的发展不仅需要高市场价值的技能人才，一些低市场价值技能和企业特殊技能也是必不可少的，维持各类员工队伍的稳定是企业正常经营的前提。同时，企业需要根据岗位的特征和组织战略发展对员工进行人力资本投资，尤其是一些稀缺高技能的开发和培训，目的在于增进员工对组织的认同、提高组织承诺，但随着员工能力的提升，理性的员工为追求高收入、高职位而跳槽，企业也可能面临人力资源流失的风险。因此，就可雇佣能力与雇佣关系稳定性之间的关系，员工和组织对两者认知的逻辑起点是有差异的。从个人角度看，个体可雇佣能力是实现其雇佣关系稳定性的前提，个体在组织内部和外部劳动力市场的可雇佣能力越强，越能适应组织变革和胜任岗位的多种需求，才能获得劳动力市场持续的就业保障。从组织角度看，雇佣关系稳定是组织系统地进行人力资本投资、提升可雇佣能力的前提。为约束雇佣双方的机会主义倾向，投资前雇佣双方约定雇佣合同，明确人力资本投资期间和投资结束后的权利、义务，降低雇佣双方行为的不确定性。以此为前提，组织为员工提供系统的、深度的培训开发机会，甚至为他们量身设计职业生涯发展阶梯，尤其是以专业技能、人力资本入股，以储备构建核心竞争力所必需的专用性人力资本，保障企业人力资本投资收益，深化员工与组织之间的依附。那么，这两者之间是否存在平衡、协同发展的可能？针对此观点，Gaspersz & Ott(1996)提出“可雇佣性悖论，该观点认为，组织投资于员工可雇佣性的发展是倾向于增强他们在组织内潜在的流动性和发展其为多面手，以增强员工在组织内的弹性，因为多技能的员工更受组织的欢迎，更能适应组织灵活性的需要，当组织面临调整和变革时，能推动组织更快的反应和调整，因此，他们认为提升员工的可雇佣性对雇佣双方是共赢之事；Edmonstone & Havergal(1993)曾提出，组织的生存依赖于员工技能和经验积累，帮助员工发展就业能力对内能改善生产力、维持员工士气与企业发展。当组织面临变革时，员工的技能缺失和抵制态度将成为变革成功的潜在威胁，而组织可雇佣性提升策略能有意识地减少这种抵制情绪(Deloitte & Touche，2001)；此外，这一做法还为组织树立杰出的雇主形象和有社会责任感的雇主品牌，甚至吸引潜在的优秀员工。因此，对组织而言，提升员工可雇佣性是一种潜在的、更为持续的收益，但这并不意味着员工的可雇佣能力越强，个体与组织之间的雇佣关系越稳定。作为理性参与人的个体，机会主义行为倾向和自我实现的需要促使员工的留职决定除了受个体能力因素的影响外，个体的、企业的和外部环境的因素可能导致可雇佣能力提升与雇佣关系稳定性呈现不一致的变化趋势。
    1、个体适应性与流动性偏好差异的影响
    员工可雇佣能力与工作场所的主动适应行为相关。根据Fugate等(2004)对可雇佣能力内涵的界定，可雇佣能力是一个社会认知构念，其内涵不仅包括与岗位胜任相关的知识、技能和能力，还包含个体的主动适应性特质。雇员的灵活性、适应性和主动性是构成可雇佣性的重要内容，人格特质中的开放性和主动性程度将影响个体流动。开放性指对待新想法和变化的接受程度，开放性高的个体将工作中的变化视为挑战而不是威胁，他们更能够接受工作中出现的变化，更善于发现和抓住职业生涯发展的机会和持续学习，进而提高适应性，变得更适合被雇佣。主动性指一种自主的态度和行为，主动性高的个体更加积极地搜集与自己的职业生涯相关的信息，更能适应劳动力市场的变换。在无边界职业生涯时代，除了市场化技能外，员工人格的主动性和开放性特质反映了对待风险和面临变化时的态度，这是影响员工的流动意愿甚至将意愿转化为行为的关键因素，直接影响到与特定组织的雇佣关系稳定性，这对新生代员工尤为突出。出生于20世纪八九十年代的“80后、90后”新生代员工，他们正逐步成为劳动力市场的主力军，是企业发展的新生力量。新生代员工与关注安全感和经验、服从命令和权威的“60后、70后”员工相比，他们更加注重功利、追求物质享受、强调个人主义、期望能够获得快速回报，但他们的开放性和适应能力更强、接受新事物能力更高，更忠诚于自己对工作的兴趣与执著，更着眼于自己职业生涯的发展机会、发展潜力和成就感，追求自我增值和就业能力提升，并非自己所在的组织，喜欢具有一定风险的自我成长方式。因此，新生代员工以上的诸多特点决定了其突出行为表现是流动率高，传统的雇佣模式更加不适用于这一群体，探索符合新生代员工特点的差异化的人力资源管理策略对解决新生代员工雇佣关系稳定性是非常必要的。
    2、员工技能尤其是软技能差异的影响
    根据Thijssen的定义，可雇佣能力是个人所拥有的知识、技能和态度等资本的存量及其运用和部署这些资本的方法、对潜在雇主展示资本的能力以及个人运作的空间。可雇佣能力的不足、技能结构与岗位需求不匹配是造成结构性失业的关键，也是解决就业问题的关键(曾湘泉，2004)。技能结构包括两个方面的内容：硬技能和软技能。硬技能是指某一领域的专业操作层面的技术技能；软技能指与人格、态度、行为有关的技术、能力和特质，而不是正式的或科技性的能力。硬技能可以通过学习、培训、工作轮换、晋升等多种人力资源管理措施，使员工经验提升和知识积累；软技能则需要处于特定工作情景下经过长期的积累和修炼才能形成的处事态度与能力，较难在短期内培养，且不具有可模仿性，是企业最为看重的素质之一，对个人职业生涯的发展以及职业成功转换具有很大作用。在面临外部市场环境迅速变化、客户需求多样化的环境，只有具备快速反应、灵活处理素质的员工才能及时解决问题、抓住机会和规避各种风险，而仅靠硬技能难以实现良好的工作业绩；在组织内部，越来越普遍的团队化工作方式需要不同成员之间沟通与团结协作，仅依靠单个成员硬技能的单打独斗无法创造佳绩。在硬技能相同的条件下，软技能的差异化影响能否实现就业、在组织内职业成长的机会和绩效差异，这将影响到员工与组织关系的稳定。随着我国高等教育的逐步普及，“80后”员工受教育程度普遍提高，特别是他们对于计算机知识的掌握程度和网络的接触程度远远超过“60后、70后”员工，相应地，这一群体获取信息、处理信息和应用信息的能力也更为突出。较好的知识文化水平为新生代员工学习新知识提供了基础，为其胜任岗位准备了必要的硬技能，他们所具备的学习能力和适应能力能快速应对劳动力市场的变化要求和满足工作转换的需要，但大部分新生代员工更多地强调自我概念，往往以自我为中心，认知他人、感同身受的能力不足，倾向于通过网络与人交流，不愿与他人直接沟通而“活”在自我世界里，人际关系处理能力较弱，心理弹性比较小，这些缺点是团队协作的障碍，需要组织采取干预机制加以合理的引导和疏通。因此，与父辈相比，新生代员工技能的显著特征决定了其流动性更强。
    3、外部劳动力、行业及组织无边界化程度的影响
    此外，外部劳动力市场环境、行业及组织环境因素也是影响雇佣关系稳定性的重要变量。首先，外部劳动力市场的影响。Trevor(2001)提出的离职影响因素模型全面综合了外部劳动力市场、个体流动意愿和流动资本三个方面的因素共同作用，外部劳动力市场的就业机会对员工离职的影响得到国内张一驰等(2006)、廖建桥等(2006)实证研究结果的支持。当外部劳动力市场机会较多时，可雇佣能力强的员工，流动的可能性更大；外部劳动力市场萧条时，总体的失业率较高，可雇佣能力强的员工则更加珍惜已有的工作机会，不会轻易离职；其次，组织所处行业的无边界化程度的影响。在广告、保险、IT等行业，过于稳定易产生惰性和导致保守，需要通过变换环境来激发灵感、不断创新以挑战自己，而电力、公共安全等垄断性行业更加重视资历和晋升机会，人员流动率相对较低，雇佣关系稳定性高；最后，组织本身无边界化程度的影响。例如，政府及学校、医院等一些非营利组织的无边界化程度较低，员工倾向于提升内部可雇佣性，流动率低；而民营企业、外资企业的无边界化程度高，员工流动率高；国有企业则介于二者之间。
    五、以“可雇佣能力”为核心、保持雇佣关系稳定性的雇佣策略创新
    1、重构以可雇佣能力为核心的心理契约
    心理契约是衡量雇佣关系质量的重要方面，是员工与组织之间存在的一种非正式的但真实发生作用的隐性契约关系，是员工对雇佣关系的信念和从组织那里能获得什么的期待。雇佣关系变革最敏感、最集中的反映是心理契约。在新型雇佣关系背景下，员工和组织发展的不确定性增强，以往形成的员工以忠诚、服从和努力为条件换取工作稳定感和长期雇佣的心理平衡被打破，员工对组织的依附和信任降低，雇佣双方以社会交换为基础的关系型契约转向以经济交换为主的交易型契约，双方合作呈现短期性和有限性的倾向。因此，在这一背景下，员工更关注现实条件下组织为自己提供的经济利益以及自身就业能力的提升，期待从组织获得职业发展的机会和从事有挑战性的工作任务，追求具有高市场流动价值的技能发展；雇主期望员工站在组织的立场开展工作，在雇佣关系维持期间，以可雇佣能力换取工作绩效和组织创新，减少机会主义行为和服务组织知识外溢。如果组织难以确保为员工提供稳定的就业保障或对员工队伍灵活性的需要高于稳定性的需求，则开诚布公地将此意向传达给员工，作为补偿，组织用职业生涯管理的方式来提高员工今后的就业能力和就业安全性，帮助员工实现劳动力市场的雇佣保障。相比制度层面的雇佣关系模式的挑战，心理契约变化的影响更加深刻。因此，员工对组织的期望以及组织保留和激励员工、雇佣双方重塑心理契约平衡的关键是可雇佣能力，构建以可雇佣能力为枢纽的心理契约，为重塑雇佣关系的相对稳定性和缓解雇佣关系管理困境提供新思路。
    2、建设弹性化、差异化和匹配度高的雇佣关系模式
    在新型雇佣关系背景下，组织结构从机械式科层制向有机式转变，家长式的管理方式不再有效，过去权、责、利分明的直线式管理向网络式管理发展，传统的职业生涯成功标准，如薪酬增长、职位晋升和社会评价在无边界职业生涯时代不再重要，员工更为看重工作过程和个人内在的感受，组织应改变以往内部升迁的职业发展模式，职业生涯管理的主体由组织转向个人。根据Hendry & Jenkins(1997)观点，相比较外部劳动力市场，企业内部的影响因素(包括组织变革、薪酬、培训及发展机会、工作性质、人际关系)更影响员工流动，因此，为提高员工的组织承诺度和保留率，“匹配”、“弹性”、“开发”将成为这一雇佣背景下雇佣关系管理的关键词。匹配是战略人力资源管理的重要观点之一，人职匹配是“职业指导之父”帕森斯提出职业选择的核心观点，指员工的个性特征、知识、技能和能力与工作岗位需求相符。员工在组织内有机会施展与专业相匹配的知识和能力，这将减少其他工作机会的吸引力，体现其在团队和组织中的贡献、实现其自身价值，Bishop(1997)也认为，员工是否留在组织的部分原因在于工作是否与技能相匹配以及获得技能的回报，人职匹配是实现员工保留的前提。弹性化意味着组织向员工授权，打破以往明确的职业界限和严格的工作分类，取而代之的是模糊的职业边界和柔性化的创新工作，依靠员工自主灵活安排工作，这是对激发员工创造力、平衡工作与生活的支持，使员工感知到受组织尊重和信任。组织的开发环境是影响员工去留的重要因素，Grip & Sanders(2004)提出，广泛采用的提升员工可雇佣性的措施包括培训、让员工在自我管理团队中单独开展工作、轮岗、从事有挑战性工作。根据人力资本价值转换及时性的特点，由于知识更新的速度加快，实现人力资本价值最大化的时间将大幅度缩短，人力资本若不能得到及时或适时利用，将随着时间流逝而降低或贬值。这种贬值表现为：一是外部因素导致人力资本价格的下降，例如，由于人力资本供给的增加以及技术进步导致的人力资本价格下降；二是由于员工自身因素导致的人力资本损耗，例如，人力资源开发时效性特点，迫使处于成长期的员工需及时抓住机会进行人力资本投资和利用。人力资本价值转换及时性特点要求员工选择匹配度和弹性化更高、重视可雇佣性培训与开发的组织，这也是理解员工频繁地跨组织流动的逻辑起点。
    六、可雇佣能力与雇佣关系稳定性的平衡：个案分析
    在新型雇佣关系背景下，实现员工可雇佣能力提升和企业雇佣关系稳定性之间的平衡是企业雇佣关系管理的重要目标。在这方面，拜耳中国公司的一些经验和做法可以为企业缓解两者之间的困境提供有益的参考和借鉴。
    1、可雇佣能力计划：缓解拜耳公司雇佣理念与中国本土文化冲突的起点
    拜耳公司是一家以科技创新为动力的跨国企业，崇尚构建企业与员工之间的可持续雇佣关系，为员工提供一个培养归属感的平台。实践结果表明，拜耳公司的员工流动率仅为同行业的一半。然而，当拜耳在中国刚起步时，拜耳公司的“可持续雇佣关系”目标与中国独特的“求稳”文化和计划经济体制时期国有企业形成的“养老”文化出现了冲突。拜耳所提倡的“可持续雇佣”是企业与员工之间的相互依赖关系，企业依据员工的贡献而为员工提供稳定的待遇；而当时中国应聘者将拜耳公司看做是一家可以“养老”的企业，认为只要被拜耳公司录用，“不犯大错误”就可以一直工作到六十岁，这与拜耳在中国本土的目标定位完全背离，拜耳公司稳定的员工雇佣关系优势在中国发生了变异。因此，为降低员工过于稳定的心理预期和履行其对员工的社会责任，拜耳中国启动员工可雇佣能力计划，以缓解雇佣理念与求职理念之间的矛盾。作为员工发展的重要策略，拜耳中国认为可雇佣能力能让员工获得终身的就业能力，获得在求职市场的雇佣保障。
    2、可雇佣能力提升：实现企业和员工共赢局面
    在实践中，拜耳中国也一直践行“人是最宝贵的资源”这一理念，认为创新的动力主要源于企业内部，并提出了一系列与之相配套的可雇佣能力提升的具体措施，如“三创”计划(激情、理念和创新)、员工个人发展方案、多渠道地拓展员工发展通道、秉承“人才发展先于业务发展”策略等。这些措施的实施，使拜耳中国公司在创新能力方面获得明显的优势，由此而产生的专利产品及工艺份额达到销售总额的四成，为公司带来超额的收益。综上可见，拜耳中国做到了员工雇佣能力提升与企业雇佣关系稳定性的平衡，把员工可雇佣能力作为可持续贡献社会的“终身契约”，从而实现员工和企业的“双赢”，这对那些片面追求短期效益、忽视员工发展而导致的诸多雇佣困境的企业来说，实现可雇佣能力与雇佣关系稳定的平衡，具有较强的借鉴意义。
    七、结语
    现阶段我国雇佣模式的现状是传统模式与无边界模式并存，但总体趋势是组织的无边界化程度增强。在这一背景下，员工尤其是新生代员工行为更具灵活性和不确定性，员工和组织双方短期化选择倾向明显，本文以可雇佣能力为核心，寻求平衡雇佣双方需求的契合点和可能性，从个体、组织、环境因素解释导致可雇佣能力与雇佣关系稳定性差异的影响因素，并提出重构以可雇佣能力为核心的心理契约，建设弹性化、差异化和匹配度高的雇佣关系模式，为构建新型雇佣关系平衡提供有益的探索。中国人自古以来求稳、以不变应万变的心态、对组织和上级忠诚的理念，这些文化观念是否与无边界职业生涯的雇佣哲学相悖，与西方文化背景下的员工理念与行为上有何差异表现，管理者如何从文化心理更深层次的本质特征去分析和探讨无边界职业生涯时代的员工行为，进一步从我国传统文化及国人价值观解释中国员工尤其是新生代员工的雇佣行为，将是一个十分有意义的话题。^