工资改革的方向和对《事业单位人事管理条例》中岗位工资的评价

      工资跟每个人切身相关，几乎涉及到每个人的最基本利益，工资的决定和改革直接关系到利益的分配和调整，因而几乎是改革的核心。
    一、如何评价半年来出台了三项事关工资的改革措施？
    截至5月份，2014年，国务院先后出台了三项有关收入分配和工资的改革措施，其一，2014年3月23日，国务院关于落实《政府工作报告》重点工作部门分工的意见，就收入分配问题作了说明和部署；第二， 4月25日，国务院通过《事业单位人事管理条例》，并在7月1日实施，对事业单位的工资作了规定和说明；第三是，2014年4月30日，发布了《国务院关于同意建立深化收入分配制度改革部际联席会议制度的批复》，成立了跨部门的联席会议制度，在组织上成立了一个协调机构，力图推进分配制度改革。
    在部门分工意见中，对收入分配的安排是，整体原则是，完善收入分配体制和调控机制；目标是，通过深化收入分配体制改革，努力缩小收入差距。在工资决定上，力图“健全企业职工工资决定和正常增长机制，推进工资集体协商，构建和谐劳动关系”。加强和改进国有企业负责人薪酬管理。对于事业单位，“改革机关事业单位工资制度，在事业单位逐步推行绩效工资，健全医务人员等适应行业特点的薪酬制度”。
    在事业单位管理条例中，对工资和福利制度作了如下安排：强调了激励和约束相结合，特别强调了三点，第一，延续目前广泛使用的绩效工资制度；第二，岗位工资因岗位不同而有所差别；第三，工资应有增长机制，根据社会经济发展而增加；第四，参加社会保险。
    对于收入分配，目前仍然没有出台，部门的协调机制整体上也是比较松散的组织，这种松散的组织会导致部门之间的协调效率下降，而且目前没有具体的方案出台。
    整体上，目前的改革方案仍然是依照原先的思路，力图不改变原先的工资方案和收入分配格局，试图通过全民绩效工资，来提高工资收入水平，调整国民收入分配。目前方案也尚未正式出台，改革尚处于摸索阶段和状态。需要特别注意的问题是，目前主要力图推广绩效工资，但如果推广的全民绩效工资可能本身就存在问题的，那么自然改革就从根本上错了方向。
    二、工资改革中的问题与判断
    第一，绩效工资已经不适合当前经济的发展。
    作为重要的利益分配的制度设计，原先大一统的工资强调的是较少的报酬差异，强调公平，但造成了激励不足的局面。大规模推广绩效工资，政策意图更多的是解决激励问题。
    绩效工资显然只是解决了一部分问题，试图通过提高激励的方式，促进劳动者积极性提高。
    目前，社会经济发展已经跨越基本的贫困阶段，因而积极性只是问题的一方面，而保持社会的持续健康发展才是政策更应该关注的问题，从长远发展看，追求稳定和可预期的居民收入将是社会稳定发展的关键。
    在工资决定上，不能从一个极端到另外一个极端。早先的激励机制可能并不是造成经济发展相对落后的主要原因，在计划经济时代，对经济活动的过多限制可能才是根本所在。大多数劳动者在计划经济时代的工作积极性高，可能并不比当前绩效工资条件下低。
    第二，绩效工资难以奏效：努力程度难以衡量并加以分离
    不仅在企业大规模实施，在各种机关、事业单位，甚至是科研机构、医疗机构都在不断推广实施，真正实行“全民绩效工资”。
    但事实上，绩效工资要真正实施，需要有充足的信息和足够的信息处理能力，能掌握劳动者能力、劳动者努力程度的信息，还需要区分多大程度是由于劳动者本身造成的，还有多大程度是由于外部环境造成的。
    这就使得绩效工资在发达国家很少被使用的原因所在。绩效工资类似于计件工资，更多的被用于能够简便衡量与评估的岗位，比如销售岗位，能够简单直接地衡量产出，并且能够直接提高积极性。
    对于事业单位，很多岗位带有社会性质，本质上是难以量化的，对于科研机构更是如此。很难评价一项成果到底具有多少价值。目前，由于绩效工资的存在，所以诱生出了很多独特的现象，比如很多高校，对杂志的级别进行评定，然后对成果进行奖励。这在发达国家应该是罕见的。从本质上说，违背了科研工作的基本性质和基本规律，使得科研工作变成一项商业化工作。
    因而绩效工资在本质上，并不适合全面推广，绩效工资无法解决大多数岗位的激励和约束问题。
    第三，正视全民绩效工资的负面作用：行政化、短期行为及“向钱看”的导向
    首先，绩效工资增加了行政化程度，导致考核不断，社会效率下降。由于大多数岗位都难以客观评估绩效，因而只能不断地加大人力和物力加大对业绩的标准设定、对工作进行更大程度的监督和控制。在众多事业单位，本身就有行政化的特性，而如果要提高工作效率，要降低行政化的特征，但绩效工资却给予行政化增加了砝码。
    短期化严重，绩效考核导致了过度激励。行政主导的考核中，更多强调的是迅速取得看得见摸得着的成效，设立的规则也通常是月度、季度，至多是年度，这种导向使得行为短期化，使得考核的频率也是月度、季度的，使得很多时间和精力用于应付考核。
    以经济收益挂钩，使得道德下降，社会浮躁心态加重，以经济收入为核心的价值盛行。频繁以金钱为核心的绩效考核造成了严重后果，对于长期行为产生了不良的影响，都追求短平快，为了可见的短期绩效，而忽视了长远目标。由于考核事实上通常在不断变化，这导致了社会不安稳的心态，从而导致人心浮躁，耐心程度下降，对长期发展产生负面影响。更进一步的，一切以钱为核心的社会价值体系使得社会道德下降严重。
    第四，目前绩效工资的实质是——低工资和社会整体利益分配错位
    绩效工资的实质是低工资。推行绩效工资之后，仍然保持了最早先的工资，即基本工资。基本工资水平很低，对于大多数人而言，该部分可能不能维持基本的需求。这种工资安排事实上使得退休人员之后的工资水平大幅度下降。同时，对于大多数人来说，即使加上绩效工资，整体工资水平依然较低，因而绩效工资并没有实质上改变工资水平较低的局面。特别是，绩效工资很难根据物价水平的变动而相应调整。在近十年中，物价涨幅巨大，但事实上，即使算上绩效工资，居民的工资水平依然难以维持相对体面的生活水平。
    在整个社会利益分配中，政府税收仍占据最大的比重，在国民收入分配中，政府所得可能超过40%。而政府所得部分，更多的用于行政运行和建设支出，而没有用到民生支出。而目前中国社会经济已经不能局限于物质建设，而更应该考虑居民的基本福利。
    在资本和劳动要素之间，劳动所得被低估，过度偏重物质和资本。在政府购买这块，即劳务支出，这块事实上是较低的。即使在行政运行中，更多的用于事务性支出，而对于人员经费有着诸多的限制。在公务员的工资上也同样存在：行政事业经费安排较多，而对人员经费安排较低。在科研机构中，对科研人员的人员经费作了很大的限制，而对物质性的设备等经费的预算非常充足。
    三、如何实施工资制度改革——改变绩效工资，建立公开透明、简化规则的年薪制，提高工资水平
    绩效工资不适合大规模推广，因而工资政策需要重新调整，改革的思路需要重新调整。我们的看法是，中国社会经济发展已经跨越基本贫困水平，因而工资也需要跨越贫困工资，抛弃名存实亡的绩效工资，而采取岗位的年薪制将是改革的方向所在。
    具体而言，改革应该从以下方面入手，才能真正推进工资和收入分配
    首先，需要调整工资的基本结构，改变复杂的工资组成和繁杂的规则。所谓的基本工资、岗位工资及岗位均贴等构成，已经不适合当前的社会经济发展需要。规则需要尽可能简单，便于操作和提高效率。目前需要强调劳动者的价值，因而采取年薪制可能更适合绝大多数岗位特征。
    其次，区分岗位差异，建立公开透明的岗位工资制度。逐步取消显性和隐性的均贴，减少所谓的灰色收入，降低行政运行经费支出。将不同的岗位加以区分，根据岗位特性，确定岗位职责和工资水平，所增加的费用将由行政运行经费的减少抵扣。公开透明的工资也有利于劳动者形成恰当的预期。工资水平应能反映岗位的职责，又能体现劳动者的价值，工资成为劳动者的主要收入来源。根据年限、等级、物价水平等因素，每年以一定速度增加。
    第三，正视区域差异，建立各地区各部门各岗位适当的年度工资水平，构建有一定差异的岗位工资。根据岗位的职责和要求，确定各地岗位的工资水平，然后向社会公开。
    第四，强化工资的决定机制，增加劳动者的话语权和磋商机制，在规则上，更需要强化的是约束机制，及其社会保障机制。目前，最大的问题在于，工资和收入分配的主导权在行政部门，劳动者处于相对的弱势，因而构筑劳动者权利保护机制将是问题的关键所在。需要有更大的决策勇气，结合工资的实质，保护劳动者，包括一般的公职人员的根本权益。最大的难点将是约束机制，在社会保障机制逐步健全之后，人员的流转有可能能得到解决。
    第五，增加劳动收入比重，减少税收和资本所得。改变“轻劳动，重物质”的管理模式。改变当前的利益分配模式，调整政府所得、资本所得和劳动所得的比重。明确劳动者才是社会发展最重要的要素，提高劳动者的收入才能显现劳动者的价值。对于参与制定政策的公务员，同样可以，减少行政事业费用及其占比，而增加工资收入，这同样关系到公职人员的积极性，同时也保障劳动者的基本权利
    最后，提高工资的绝对水平。考虑到经济发展水平和物价，全民性的加薪已经是大势所趋。目前工资水平远远低于社会发展，对于绝大多数人而言，目前的工资都不足维持恰当的生活水平，特别是整体经济保持快速增长，物价整体水平较高，需要通过提高工资水平，保证居民的生活水平能得到保障，并逐步提升。
        （作者单位：中国社会科学院财经战略研究院综合经济战略研究部）