维护和谐共赢劳资关系要守住哪些底线

    互联网企业要在保护员工权益和促进企业发展之间找到平衡点
    互联网产业给经济社会发展带来变革的同时，也深刻改变了劳资关系。一方面，互联网行业拥有高智能和知识型的劳动者群体，在互联网产品研发等方面呈现出巨大的创造力和竞争力，因而模糊了原有的蓝领工人和白领工人的界限；企业内部更加灵活快速的信息传导机制和管理模式，使劳资双方从依附关系向合作伙伴关系转型。另一方面，互联网行业具有快速迭代与变革的特质，内部竞争激烈，使其对工作时间的需求区别于传统行业，助长了互联网企业加班行为的发生。
    互联网企业的加班现象，具有普遍性和常态化特征，因而有“加班文化”之称。对照《劳动法》标准，互联网企业盛行的“996”工时制，其月加班时间总计108小时，是法定加班时间的三倍，严重侵占了职工休息时间，违反了国家劳动法规。长此下去，既影响职工健康，也不利于企业长期发展，并进而影响到国民的健康素质，有悖于我国全周期保障人民健康的发展原则。对互联网行业“加班文化”进行深入剖析会发现，它已经突破了季节、客户需要、竞争压力等传统的加班立法假定。加之远程、居家等特殊工作方式日益涌现，互联网公司普遍突破了标准工时制关于“每天8小时、每周40小时”的要求，而逐渐趋向于弹性工时制。
    事实上，20世纪80年代，我国曾经允许交通运输、餐饮商场等企业申请执行弹性工作时间制。《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”《劳动保障监察条例》和地方政府相关配套政策规定，有特殊工时需要的企业需要在“企业年度劳动保障监察书面审查”时进行备案申报。由此可见，我国《劳动法》在保护劳动者工作时间和休假权方面具有较为完备的体系，同时针对不同企业生产特点提供的工作时间的制度设定也具有弹性。
    因此，要破题互联网“加班文化”，关键在于平衡劳动者权益和互联网企业发展需求之间的关系。在我们对互联网企业加班现象给予充分理解的情况下，以下三个底线是不能突破的：一是短期加班必须支付加班费或福利补偿；二是人的生理极限不能突破，加班不能超过限制，而且要及时补休；三是实行特殊工时的企业需要向政府监管部门备案，不能长期任意增加工时。在此基础上，应该呼吁互联网企业管理者和员工，懂得从长计议并设置底线，在保护员工权益和促进企业发展之间找到平衡点。
    2017年1月1日，我国将实行《重大劳动保障违法行为社会公布办法》，这是我国劳动法制的一个进步。对于互联网企业来说，要适应这一法规，首先要倡导提高效率，避免无效加班。其次，要加强企业与员工的沟通，使双方对加班的必要性和价值达成共识，实施合意加班，避免强制加班；实施有偿加班，避免剥削性加班；实施适度加班，避免损害健康的恶意加班。最后，要加强劳动检查和监管，维护好三个底线，营造健康共赢的劳资关系。
    （作者分别为清华大学公共管理学院教授；清华大学公共管理学院就业与社会保障研究中心助理研究员）
    【参考文献】
    ①黄程贯：《劳动法》，台北：国立空中大学，1997年。
    ②黄越钦：《劳动法新论》，北京：中国政法大学出版社，2003年。
    ③阿里研究院：《工作行为变革云上行——互联网经济对就业和用工行为的影响》报告，2015年4月17日。

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