上市公司高管薪酬具有显著的粘性

    近年来，我国上市公司高管薪酬尤其是国有企业高管薪酬成为政府监管的重点和社会舆论关注的焦点问题。每年年报披露的高管“天价”年薪不断引起社会公众的质疑。在我国经济增速下降的“新常态”背景下，我国上市公司高管薪酬的涨幅不降反增，其是否存在粘性特征，成为理论界和实务界探讨的焦点问题。 
    以2010—2014年我国沪深两市 A 股上市公司为研究对象，通过实证检验上市公司高管薪酬粘性的存在性，同时重点考察股权结构、产权性质对上市公司高管薪酬粘性的影响程度，发现我国上市公司高管薪酬具有显著的粘性特征。在股权结构的影响方面，第一大股东持股比例越高，股权制衡度越低，高管薪酬粘性相应越高，当控股股东与中小股东之间产生利益冲突时，上市公司高管作为控股股东利益的代表，通常忽视上市公司高管薪酬与企业业绩的不对称性，因此薪酬粘性成为控股股东对高管的奖励。在产权性质的影响方面，国有企业高管薪酬粘性显著大于非国有企业。这可能因为国有企业承担更多政策性指标，如保障就业等，使得高管层的个人努力与企业绩效的因果关系难以界定，从而降低了薪酬有效性。 
    研究结论对于提高我国上市公司的治理效率、降低代理成本、优化激励机制设计具有一定的启示。其政策含义主要体现在两个方面。首先，中国目前代理问题主要体现在控股股东与中小股东利益冲突之间，而作为控股股东代表的公司高管，通过对控股股东利益输送实现造成对中小股东的利益侵害。而控股股东持股与股权制衡又是委托代理问题的核心要素，体现了控股股东与中小股东的力量对比，控股股东为了最多地攫取利益，通常会忽视甚至纵容高管薪酬粘性的存在，将上市公司高管薪酬粘性作为控股股东对公司高管的回报或者奖励，而中小股东由于缺少对公司的绝对控制，不能够获取超额利益，只能寄希望于合理评估公司高管的努力程度，最大限度的发挥薪酬机制的效用，降低代理成本。因此，对于中国的上市公司而言，处理好第一大股东跟其他股东的相互制衡关系，有助于提高企业治理效率，降低代理成本，使公司经营绩效的衡量效果更为突出，发挥激励机制的实际效果。其次，激励机制应该受公司自身特征的影响，不同股权性质的公司由于激励方式和管理层的经营动机不同，导致激励制度的实施效果不同，所以加强不同企业，尤其是国有企业的监管，区分经营性国有企业和公益性国有企业，对经营性国有企业和公益性国有企业的经营绩效差异化管理，尤其落实好经营性国有企业的薪酬机制，才能保证企业的竞争性和市场活力，推动市场的健康发展。 
    从政策层面来看，政府制订了一系列薪酬管制措施。2013年，国务院批准了《关于深化收入分配改革的若干意见》，将管控国有企业高管薪酬作为收入分配改革的重要议题。2014年 9 月，中共中央政治局召开会议审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。2015年1月1日，《改革方案》正式实施。相关措施必定会对国有企业、中央企业高管薪酬以及其粘性问题起到抑制作用。究其实际效果，还需要未来进一步观察和深入研究。 
    【原文标题】股权结构、产权性质与高管薪酬粘性——基于我国 A 股上市公司的实证研究  
    【原文出处】《北京工商大学学报(社会科学版) 》2016年第6期  
    【原文作者】张继德 姜鹏 (北京工商大学商学院，北京100048)  
    【摘 编】中国社会科学网 张文齐