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从事人力资源管理教学、科研以及企业管理咨询已经很多年了，也接触了很多企业管理者和人力资源管理人员，我发现，很多企业管理者在人力资源管理方面之所以会犯一些错误，主要原因在于他们的脑子里有一些似是而非的观念，而这些观念其实是很难经得起常识检验的。很多时候，只要学会用一些基本常识去理解人力资源管理问题，一些困扰便可以变得迎刃而解。
换一个视角看“福利”
在一次上课的时候，跟班上人力资源管理人员讨论福利的作用，我跟大家谈到，福利这种报酬形式有一些比薪酬更为有利的特征，其中最重要的一种特点在于，福利往往能够传递一种情感——组织对员工的关爱，而这是货币性的报酬很难传达的。
既然福利是面向全体员工的，那不如交给大家去讨论：
让员工参与的过程，实际上也是让他们理解人力资源部门的工作过程和决策难度的过程，这显然有利于大家增进对人力资源管理部门的理解，有利于使员工们将来对人力资源部门的工作给予更多的支持与配合。
只有真正了解才能有效激励
激励的起点是了解员工的需要，然后再根据组织的实际情况，通过制订和实施相应的管理政策并形成特定的管理实践，使员工在为组织目标的实现做出贡献的同时，自身的正当需要也能够得到满足。然而，在实践中我们却发现，很多企业管理者，包括人力资源管理人员，其实并不真正了解员工的真实需求或真实想法，而是仅仅依靠自己的主观猜测来判断员工需要什么。对于管理者来说，了解员工的需求实际上有三条路可走：一是注意观察他们喜欢做什么；二是注意倾听他们喜欢说什么；三是注意询问他们想要什么。
选拔员工比培训员工更重要
事实上，盖洛普等很多机构的研究都表明，当一个人开始进入成年阶段之后，要想让他们改变一些本质上的特征是非常困难的。如果仅仅是知识和经验不足的问题，培训或许还能够解决一部分问题，但是如果是深层次的价值观和思维方式问题，仅仅通过培训很多时候是很难起到彻底改变一个人的作用的，尽管培训会比不培训效果要好。企业管理者首先要学会寻找正确的人去做正确的事儿，然后再注意进行培训，这样，培训的效果才能达到最大化。
管理者传递的信息要准确无误
很多时候，我们在管理方面犯的错误其实都是一些非常基础性、常识性的错误。很多错误的决策或人力资源管理政策，只要用常识去衡量一下，就会发现是漏洞百出的，或者根本不靠谱的。但是，我们的管理者却在用一些貌似科学的形式或者是华丽的外表对其加以包装之后，就变得信心十足了。从管理的角度来说，形式很重要，但是本质更重要。正如中国古话所说：“大道至简”。当我们遇到一些复杂的问题时，不妨学着依靠常识来做一些基本的判断，不要动不动就去找那些所谓的复杂理论或者是模型，来作为自己决策的依据。^
栏目编辑：孔方