基础设施企业人力资源创新管理

牛婷/赵守国

        一、引言
        随着经济一体化的发展，企业人力资源面临行业内外双重变革。人口素质的提高、社会信息化的发展，使得传统的人力资源管理已经不适应新的历史时期，其表现在：规章制度化的硬性管理已经不适应知识经济时代。企业创造价值最大化的有效手段之一就是激励，而激励就是要“以人为本”；传统单纯的人事管理手段，已经不能适应企业的发展，“个性化”成为新时期下人力资源管理创新的趋势。另外，随着国家改革力度的加大，基础设施企业投资主体开始多元化，企业面临巨大的变革。因此，在知识经济时代下如何运用创新手段，寻找人才、开发人才，充分利用企业人力资源，发挥企业竞争优势，成为当前基础设施企业面临的重要课题。
        二、企业人力资源创新管理相关理论
        （一）人力资源管理及其创新
        人力资源管理是企业在对所处的内外部环境、条件及各种相关因素系统分析的基础上，从企业经济增长目标出发，为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需掌握的各种惯例和方针政策。人力资源管理创新就是企业适应内外部环境变化做出的管理变革。因为，随着市场与制度的逐渐健全，基础设施企业将面临社会价值观、科学技术、社会分工等各方面的冲击。为适应未来发展，人力资源管理必须紧跟趋势，采用人力资源创新管理适应新变化。
        （二）人力资源创新管理的重要意义
        当前我国处于经济体制与政治体制双重改革时期，传统行业面临着巨大的变革，基础设施企业作为自然垄断性企业，随着现代企业制度的广泛与普及，由原有的事业制逐渐转变为企业制，其优势逐渐减弱并面临市场化多投资主体的竞争和居民要求生活水平提高的问题。企业人力资源管理面临新的挑战，其实质是来自于新的企业管理方式与原有的管理体系在变革过程中的矛盾和冲突。新时期下企业人力资源创新管理的意义就是使企业适应内外部环境的变化，其主要表现在以下两个方面：
        1.人力资源创新管理是企业实现提高绩效、实现发展的重要保障
        人是企业最宝贵的资源，通过采用合理的管理创新手段，可以实现人力资源的最大效用，从而以最小成本取得最多的价值。其实质就是充分调动企业人员的积极性与创造性，挖掘企业人力资源的潜力。于是，通过人力资源管理创新，企业以最小成本达到最大效率。也就是说，人力资源创新管理可以帮助企业和个体更全面、系统并客观地分析企业各项战略与规划，从而帮助企业达到最优的资源配置。所以说，人力资源创新管理是企业提高绩效、提升竞争力、实现更大发展的源泉。
        2.人力资源管理创新是企业实现持续发展的不竭动力
        随着高新技术迅猛发展，信息技术的广泛应用。创新成为了知识经济的本质特征，是企业生存和持续发展的灵魂。人力资源创新管理是企业创新中最为核心的一环，因为企业的竞争就是人力资源的竞争，通过借鉴经验或自我摸索，在企业文化、绩效管理、薪酬变革、培训发展等各方面进行变革和创新。人力资源创新管理增强了企业凝聚力，为企业在激烈竞争的市场中健康快速发展奠定了坚实基础。
        三、当前企业人力资源管理问题及原因探究
        （一）当前，基础设施企业人力资源管理主要存在以下几方面问题，主要表现在：
        1.人力资源类型单一，数量结构不合理
        一方面，我国基础设施是随着城镇化与经济发展的步伐发展起来的，由于体制的约束，企业人员结构不合理。在人力资源总量上，企业操作性人才、专业性人才较多，而企业进一步发展需要的科技、管理、营销、金融等复合型人才却十分匮乏。企业中高级专业职称占不到20%，知识技术人才占比较低，势必影响基础设施企业未来的竞争力。
        另一方面，由于基础设施行业的改制较其它行业缓慢，旧有体制下的粗放式人事管理，造成目前企业人力过剩，而人力资源不足的矛盾。企业中高技术人员缺乏而一般行政人员与辅助岗位人员冗余，人员使用效率低下，不仅增加企业成本，也降低企业福利水平。
        2.人力资源存量较低，人力资源培训不足
        由于宏观环境及国家政策的要求，企业在重设备标准达标方面比较重视，但是在人员知识质量方面长期忽视。截至目前，企业在招聘时仍然强调以工作为导向并要求工作经验，培训工作方面，一方面内容过于狭窄，主要集中在岗培训并且时间较短；另一方面，培训还常常流于形式，没有长远的规划与目标。不能发挥企业人员的潜力，造成员工不适应企业发展，企业也无法为员工造就职业发展空间。
        3.人员流动慢，缺乏有效地竞争与激励约束机制
        由于企业的特殊性质使得改革较慢，很多基础设施企业还存在事业单位的惯性，人员流动性极低。主要表现是岗位的竞争性和分配的激励性不足。目前的岗位设置缺乏科学的工作分析和定量的评价依据，岗位容易出现“重要”与“主要”的矛盾。尤其以传统的“身份管理”为主的人事管理模式，缺乏公平、公正、公开的竞争上岗机制与人员退出机制；加上现在企业改制中人员身份的复杂，薪酬分配存在平均主义问题。评估因素单一，不能体现科学性与有效性。
        （二）基础设施企业人力资源管理困境原因解析
        1.企业管理者观念陈旧，对人力资源管理不重视
        由于基础设施企业属于自然垄断性行业，在国民经济中的特殊地位，使得该行业竞争度较低，人力资源的效用在企业中未得到充分发挥。于是，有些企业管理者仍然将人力资源管理部门当做是事务处理部门，甚至认为其不会创造价值。在人力资源管理时依然采用传统管理方式，将人力作为成本管理的一部分，采用经验管理方法，即重当下轻未来，重应用轻开发。
        2.原有组织结构模式不利于人力资源管理
        企业按照原有体制下的机构设置形式，管理层次多，机构设置不适用于信息化、市场化导向。使得企业对市场反应较慢，决策时间长，管理效率低。机构众多，分工过于细致；企业职能交叉，责任不清；部门划分割裂人员资源共享，专业化能力较弱。
        3.粗放式管理制度
        我国基础设施企业与大多数国有企业一样，在人力资源管理上存在重视资历、轻能力；重视人员稳定性、轻视人的创造性，于是高素质人才发展空间较小。企业人力资源管理目前还停留在招聘、薪酬管理、人事资料等日常工作。没有真正做到对“人”的研发，企业缺乏后续发展动力。
        四、企业人力资源创新管理的实现途径
        在对企业存在的问题及深层次的原因后，可以看出基础设施企业的人力资源管理形式不容乐观，为了改善或尽快提高企业人力资源管理水平，本文提出以下两个维度的建议：
        （一）层次开发
        基于本文分析的问题，本文将人力资源管理划分为三个层次：
        1.管理者层面：需要转变观念，走出人力资源管理误区。不再将人力资源管理作为成本“负担”。投入足够经费，开发人力资源，将人力资源放置到企业战略地位，建立学习型组织。
        2.核心技术与管理人员：推进核心技术的培训，加强技能与专业性知识的补充；增加核心管理人员的执行力，补充新时代管理理念。
        3.基层员工：加强与员工的沟通，制定个性化的职业生涯规划；培养积极主动的学习意识，加强参与公司决策的积极性与主动性；提高员工知识水平，促进生产效率。
        （二）手段实现
        1.创造或更新企业文化，使其体现新时期及行业特征
        企业文化是企业在长期经营活动沉淀的经营理念，群体意识和行为规范的总和。人力资源管理是企业文化的维护者，并且企业文化也会吸引人与激励人，双方互动形成企业成功经营的关键。通过企业文化建设，能够引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，提高员工的向心力和凝聚力，增强归属感。企业文化创新直接影响员工的观念意识和思维方式，并制约员工的行为，是人力资源管理创新的根本动力。
        2.引进先进科学方法，完善人力资源管理创新
        企业需要引进的先进的人力资源管理工作方法包括几个方面：(1)技术人员定期的交流会；(2)开发企业人力资源绩效管理系统；(3)加强企业人力资源会计管理；(4)引入适合企业的HR解决方案系统；(5)先进有效的激励手段。
        3.对外改革选聘制度，对内健全人力资源培训
        当前，宏观环境发生变革以及市场竞争变得较为激烈，企业生存环境不再安逸。当前，应该加强企业人员的流动与品质性，即尽快建立人员淘汰机制，将不合格人才淘汰，替换成行业内优秀人才或专业院校人员；品质就是企业人力资源如同企业生存发展的源泉，需要保持一定的流动性及品质。
        4.尽快建立现代企业制度
        当前，基础设施企业正在进行改制，改革的目标就是要将企业中存在的事业单位因素转变为市场经济下的企业，其成功的标志就是现代企业制度的建立。现代企业制度是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的新型企业制度。以此为基础，人才选拔机制、激励机制、企业培训机制等才能形成常规。“以人为本”的人力资源创新管理才能真正“落地”，否则一切只能是纸上谈兵。^

栏目编辑：孔方