企业知识型员工流失风险管理研究综述

胡同泽 杨启平

知识型员工因为拥有知识和勇于创新，成为企业人力资源的核心部分，是人力资源管理研究者长期关注的焦点问题。但由于知识型员工过于频繁地流动，给企业造成大量知识型员工的流失，从而影响企业员工队伍的稳定和企业的长远发展。本文从人才流失风险管理的角度对企业知识型员工流失相关研究成果进行了梳理，分析评价了有关学者在企业知识型员工流失风险管理相关研究的成就，并指出了其中存在的问题，以期为进一步地研究提供方向和思路。

一、什么是知识型员工

关于知识型员工的定义，国内外很多专家学者从多个角度进行了阐述。其中，目前被普遍接受的主要是彼得·德鲁克所最早提出来的概念，即“知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”Horibe（1999）认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。Woodruffe（1999）认为知识型员工是那些拥有知识并且运用掌握的知识进行创新性工作的人。许丽娟、张望军、彭剑锋等人认为：知识员工的概念在实际使用中已经扩展到大多数的白领和职业工作者。李志和薛艳通过归纳多名研究人员的论述，总结出我国研究人员对知识型员工的内涵界定分成三种观点：职位论、能力论、学历论。综合国内外学者的观点，可以把知识型员工的内涵归纳为：⑴知识型员工掌握知识并利用知识进行创造性工作；⑵知识型员工拥有知识资本和知识创新能力；⑶能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加值；⑷主要是从事思维活动的脑力职业劳动者；⑸主要指组织中的管理人员、研发人员、技术人员和高级营销人员。根据知识型员工的涵义可以概括出他们的共同特征：突出的创新能力，独立自主，强烈的自我实现需求，高流动性、高风险性。

二、企业知识型员工流失的原因

国内外众多学者对知识型员工流失提出了不同的原因，在现有研究中，结论大体一致，相关研究主要集中在以下四个方面：

1.员工个人因素。众多研究表明，由于知识型员工是追求自我价值实现的一个特殊群体，所以他们的个人独特因素是影响其流失的一个关键因素。曹细玉等（2006）提出员工自身因素是一个重要的因素。李红洁、谢锦丽（2007）、沈立新（2009）随后的研究表明知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力和行业领先地位，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到更优秀的企业学习，希望通过流动实现增值。侯曼、张宇翔、李莉（2009）的研究指出：一方面是知识型员工具有通过流动增值的特征。另一方面，心理契约不能实现。大多数知识型员工拥有相对较高的话语权力，往往会要求组织满足其心理契约的要求，否则就可能因为不满意而从那些不能满足他们心理契约的企业流出。

2.企业因素。企业因素是影响知识型员工流失的一个重要的外部因素，它与知识型员工流失的关系受到众多学者的关注。曹细玉（2006）经研究指出四个因素：⑴工作职责设计不合理、负担过重。⑵员工职业生涯规划难以实现；⑶企业的长远目标和战略意图不明确；⑷企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境。谢锦丽（2007）、侯曼（2008）随后在前面研究的基础上增加了四个因素：⑴薪酬不能反映他们的贡献；⑵缺乏教育培训和事业发展的机会；⑶得不到充分的尊重、信任和认可；⑷承诺不能兑现。

3.社会环境因素。社会环境因素是影响知识型员工流失的另一个客观因素。曹细玉、谢锦丽、沈立新等都提出：⑴知识经济时代对知识型人才的需求很大，目前对知识型人才需求的缺口仍很大；⑵知识经济使知识更新加快，知识陈旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动；⑶我国人才市场的逐步建立和完善，户口和档案管理制度的逐步放松，人才流动制度成本变得很低。

4.行业环境因素。侯曼、张宇翔、李莉在前面研究的基础上增加这种潜在性因素，包括：⑴工作环境较为艰苦，留住人才不易；⑵行业的制度不够规范，像IT业尤为明显，软件工程师的劳动成果没得到合法保护。⑶知识型员工所处行业的行业生命周期和行业竞争性对其流失也有重要影响。

三、企业知识型员工流失风险管理的措施

企业知识型员工流失风险主要包括以下几个方面：⑴企业经营成本增加。知识型员工流失必然给企业增加各方面的成本，包括人才交替成本、培训成本、风险成本等。⑵给企业的竞争对手提供了一定的机会。掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。⑶可能导致企业关键岗位的空缺。知识型员工占据的职位一时无法得到补充，这将造成企业运作脱节。⑷有损企业形象。一个企业发生人才流失现象，不管人才是什么样的原因离开企业的，很快就可能被媒体报道，或者被人们不断传播，影响面不断扩大。⑸频繁跳槽对其自身也有很大影响。如果知识型员工频繁换工作，即使很有才能，但企业也会对他的忠诚度表示怀疑。基于以上各种流失风险，需要对知识型员工进行事前防范与风险的控制。

（一）知识型员工流失的事前防范

1.有效的激励管理。对员工进行适当的激励，可以发挥员工的主动性、积极性并能促进他们个人价值的实现，所以有效的激励管理可以吸引并留住知识型员工。沈立新（2009）的研究中指出以下几个重要的激励，其主要侧重精神方面的激励：成就激励、能力激励、环境激励。刘跃宁、张丽（2009）综合运用多种激励方式。知识型员工不仅关心经济激励，而且更多地关心精神上和心理上的满足，追求自我价值的实现。

2.营造充分沟通、信息知识共享的环境。曹细玉（2006）、谢锦丽（2007）、沈立新（2009）均提出应树立企业与员工是合作伙伴关系的理念，营造一个充分沟通、信息知识共享的融洽人际关系环境。

3.帮助知识型员工进行职业生涯管理。李红洁、曹细玉（2006）的研究提出帮助知识型员工进行职业生涯设计并帮助其实现。谢锦丽（2007）提出构建技术、管理两个体系的职业生涯通道，为知识型员工提供更多的学习培训机会。沈立新（2009）建议帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。

4.把握好招聘关。研究显示，几乎80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。李红洁（2006）的研究认为在招聘新员工时要排除跳槽倾向大的求职者；注重员工的价值观倾向，保证其与企业的价值观相匹配；要如实沟通，保持诚信；应进行基于文化的招聘过程，即在引进新员工时就应严格挑选程序。谢锦丽（2007）认为招聘新员工时应挑选与组织相适配的知识型员工。使他们的态度、个性和行为要与组织相适配，避免因价值观与企业文化相冲突而造成流失。

（二）知识型员工流失风险控制

1.加强人力资源信息管理。建立电子化的人力资源信息管理系统，统计内部人员信息并关注外部人才信息。阮喜珍、谢锦丽（2007）和沈立新（2009）的研究提出企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。企业外部信息包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为空缺岗位补充优秀人才。

2.做好人才备份工作。管理者需要适当的人才储备，才能抵御知识型员工临时流失造成的风险。曹细玉、李红洁（2006）、谢锦丽（2007）认为此项工作保证企业不会因某些关键知识型员工的流失而中断技术研发和市场开拓。设立后备人员的培养计划，让替补人员提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作。雷颖斌（2008）认为做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被少数人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有2—3人同时攻关。

3.重视运用工作团队，建立工作分担机制。李红洁（2006）指出要作好知识过程管理，把开发人员的“思想”外化成有形的规范的文档，成为公司的知识财富。谢锦丽（2007）认为，对于某些掌握大客户和业务的职位，应建立一种相互监督制约的工作分担机制。雷颖斌（2008）的研究指出：项目开发通过运用工作团队来完成，整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。

4.构建知识管理体系。袁庆宏（2005）强调构建适应知识型员工特点的知识管理体系，包括：科学设计企业的知识转移系统，职能型研发转移和产品型研发转移；核心技术分段，安排不同的核心员工在不同的区段上拥有和控制企业的关键技术；关键知识记录；组织内知识共享；培养企业的整体性知识；善待退休或离职的知识型员工。加强对知识产权的保护，加速知识沉淀，将知识资源与人分离。将知识资源沉淀在企业中，而不是滞留在一个人或者一些人的身上。

5.营造企业与员工战略合作伙伴的新企业文化。承认知识型员工在企业中的地位，强调以人为本，能够对知识型员工产生持久的激励效应。张丽（2009）提出构建适合知识型员工发展的组织形式，即构建“学习型组织”，使知识型员工能发挥自我潜能，满足自我实现的需要。组织建设应该关注五个重点：⑴建立共同愿景；⑵建立信息平台促进组织内知识共享；⑶尊重知识型员工的个性，重视其直觉和灵感；⑷提倡共享式解决问题的方法；⑸工作设计应该尊重知识型员工在完成工作方面的偏好。沈立新（2009）的研究中也提出要培养文化凝聚力。

6.担保、合同约束。曹细玉、李红洁（2006）的研究认为需要签订必要的保密协议。阮喜珍、谢锦丽（2007）、沈立新（2009）认为，针对知识型员工的流失风险，可以要求保证人承诺员工在规定期限内不得随意辞职，否则由保证人支付赔偿金，这样企业就把由于员工流失或行为不确定带来的风险损失转移到了保证人身上。

7.风险事后管理。侯曼、张宇翔（2008）的研究提出风险沟通管理。在收到知识型员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，看看有没有挽回的可能。同时，应重视空缺职位的填补，人才流失风险发生后，风险管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。

四、研究总评及未来展望

综上所述，通过各方面的分析可以看出，关于企业知识型员工流失风险管理的众多研究中存在以下不足之处：一是采用定性分析方法的较多，而定量分析的较少，研究方法单一；二是研究不深入，仅仅是泛泛而谈，没有给出具体的管理措施；三是研究对象一概而论，没有划分研究对象和适用对象的类型。

未来研究展望：一是研究方法多元化和系统化。目前大多数研究都采用定性方法，涉及的学科领域较少，连用问卷调查法的研究也较少，在以后的研究中可以运用小样本研究和个案研究等方法，并且结合经济学、管理学、心理学等相关学科展开研究。二是加强对薄弱环节的研究，不只是停留在现有研究重点上。例如，对知识型员工流失风险管理的研究，可以提出一个系统的管理体系，包括事前防范、事中控制、事后补救。三是研究对象的类别化。在以后的研究中，可以对研究对象进行分类，具体情况具体分析，提出有针对性的措施。

来源：《中外企业家》2011年第5期

责任编辑：奇奇