民营企业的激励制度

激励作用的性质
    
    激励制度的促进作用，是在一定的激励制度（措施）下，不断强化和调整员工的目标，使其和组织目标一致的一种作用。在这样的情况下，由于人力的正向激励作用使组织能够更好的蓬勃向上发展，所以，就称这样的激励制度为运作良好的激励制度。这样，组织能够满足员工的真正需要，同时又能实现组织的期望目标，使两者一致地并行前进。
    激励制度的减弱作用，是因为激励制度中存在去激励的因素，员工没有表现出与组织目标相一致的行为。虽然期望能够通过激励制度的实施，更有效地发挥员工的能动性来实现组织目标，但由于激励制度设置的不够科学合理，或者制度本身的不健全，便会对部分甚至大部分员工产生消极作用，我们称它为减弱作用的激励制度。如果长此以往，会限制企业的组织发展，对企业造成极大的损害，甚至是致命的。
    据此，民营企业管理者为更好地促进企业发展，应尽可能地发挥激励制度的促进作用，尽量减少激励制度的减弱作用。
    激励制度的不同层次
    
    激励制度的层次主要分为：第一层次是员工多做少做一个样，这种情况我们称之为“大锅饭”式管理；第二层次是简单的计件考核制，这种情况虽然一定程度上在激励员工实现自身目标的同时，实现企业经营效益，但在员工多方面综合的考核方面缺陷明显；第三层次是针对第二层次有所改进的综合绩效考核，能够相对的公平和公正；第四层次则是企业在一定发展阶段，采取各项福利措施来激发员工的工作创造性与积极性，从而更好地为企业与社会的发展做贡献；第五层次是企业提供给员工更好的个人能力发挥和发展的机会和空间，使他们能充分地发挥创造力。
    现代与传统企业激励制度的区别
    
    1.观念区别：传统管理把人力看做成本，现代管理把人力看做资源
    传统上，人力投资被单纯的看作是生产成本，因此传统的企业会尽量的减少人力投资成本来提高企业的竞争力。但随着时代的发展，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论：人力资源更为重要的在于它体现一种资本性资源的性质，而不仅仅单纯的是一种自然性资源。一切其他形态资本的投资收益率要低于人力资本的投资收益率。此后，随着知识经济的发展，国内外人力资源理论的研究不断增多，人力资源投资的重要性越来越为世界各国所接受。与此同时，在管理实践上带来了一系列的变化：企业战略高度会重点考虑人力资源的管理，人力资源部门的地位开始上升，对人事工作者的专业要求越来越高，人力资源相关课程被列为大学管理学专业的必修课程。
    2.重心区别：传统企业强调以事论事，现代企业强调以人为本
    传统的人事管理强调以事为中心，因事择人，因事设人，这一点无可厚非。因为这样才能做到事得其人和人适其事，实行因事择人原则是避免因人择事、组织冗余，关系颠倒、本末倒置是不合适的。不过传统人事管理过于突出人要适合工作，过于重视事儿，而忽视人，不能因人设事，而很大程度忽略了人的主观能动作用，没有意识到人的主观重要性。现代人力资源管理理论认识到这个问题，以人为本，冲破了传统的人事管理认识上的束缚，不再单纯把人看成是仅仅完成事情的技术要素，更重要的是把人看作“具有内涵的创造性潜力”的因素。充分发挥人的主观能动性，把人看成鲜活、充满活力的主体，不单单是一种工具，这样，对企业的经济效益和长远发展有着很大的推动作用。
    3.方法区别：传统人力资源管理相对静态，现代人力资源管理全面动态
    传统人事管理的稳定性太高，一个人常常一辈子只呆在一个企业、一个岗位，干同样重复大量的工作，往复循环。随着市场经济的深化，以及经济全球化的发展，这种情况远远不能适应现代经济和企业发展的需要。现代的人力资源管理强调要动态管理，就是说培训、就业、失业、选聘、淘汰，是一种全方位、多方面的满足当前经济需要的一种工作学习形式。人力资源动态管理有助于企业获得急需的人才，以便达到最佳的人力资源投资效益。同时也可以使职工有压力感和危机感，这样，员工自身要不断地、自觉地学习，以适应企业和社会的需要。而对于失业的人，同样会刺激他们重新认识自我能力，不断充实和学习应有的知识与技能，为以后更好的就业打下基础。
    民营企业激励制度调整建议
    
    1.改善民营企业管理层
    （1）招聘高素质经营管理人员。民营企业由于各种原因缺少相应的系统，以及规范的经营管理知识和理念，所以，招聘高素质经营管理人员是民营中小企业建立相对规范的人力资源政策、建立良性循环体系的重要前提。管理者必须了解、熟悉甚至要掌握企业战略和竞争对手的情况，不仅是术业有专攻，而且最好是多面手，只有这样，企业才能更好地发展。中小民企应该首先意识到这些重要问题，这也是中小民企生存和发展的重要前提。
    （2）健全监督体系，确保激励制度的公正性。建立有效的监督体系，化解负面效益的源动力。主要措施包括两方面：选用公正廉洁、作风优良、具有强烈责任感的经营管理人员；采用具有多人共同参与、不同岗位竞争、共同进步的相互制衡作用的运作机制。
    2.多种激励手段综合使用
    （1）物质与精神激励相配合。心理学、社会理论都认为：一个人的追求不单单是物质财富。收入只是追求的一方面，快乐、良好的人际关系以及自我价值实现等也都是更重要的人生目标，而且是更高层次的人生需求。因此，要注重给员工搭建平台，让员工有充分施展才能的上升通道和舞台。
    （2）创造有归属感的企业文化环境。民营企业要营造良好的企业文化环境，让企业文化和企业精神落实到员工的精神层面中，让员工个人的精神追求和企业文化相适应，努力创造和谐的环境，培养员工社会责任感、企业使命感和忠诚心。同时为员工提供良好的福利待遇和工作环境，要充分尊重员工，多关心员工的困难，多与员工进行工作、生活上的沟通。这样，他们就会有视企业如家的感觉，从而提高工作的积极性和对企业的贡献度。
    3.建立快速的激励反馈机制
    （1）集思广益，加强交流，促进反馈。首先，良好的沟通本身就是一种有效的激励方式，管理者需要转变沟通观念，与员工主动沟通，把员工的生活、学习、工作上的问题当成自己的责任；其次，在良好沟通基础上，保证评价员工绩效时的公平与公正性，并可以通过员工的反馈，达到最大化的激励效果。
    （2）加快企业信息化建设，快速掌握员工的工作和需求状况。随着经济全球化加快、后金融危机到来，我国中小企业受到了前所未有的冲击。与先进的国内外企业相比，我国有些企业存在经营观念老旧、管理基础薄弱、管理方式落后等问题。所以，企业要充分利用信息科学技术给管理带来的帮助，加快信息化建设，使人力资源管理更加系统、有效，从而提高企业的经济效益。
    （作者单位：浙江理工大学）