企业人力资源管理的创新路径

随着全球经济一体化，市场竞争国际化的形成。人们越来越清醒地认识到，一个企业要生存和发展，最终要靠高素质的人才来实现。因为，市场竞争、企业竞争归根到底是人才的竞争。当今世界，人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点，人力资源以比物质资源更快的速度呈现出国际化趋势。满足企业发展的需求已成为当前紧迫而重要的课题。人才改变世界，人才创造未来。只有一流的人才，才有一流的发展，必须把人才优势确立为“第一优势”。当前，正处于经济发展方式转变、促进产业转型升级的关键时期，必须依靠科技进步和自主创新，必须把人才优势确立为“第一优势”，不断增强企业的核心竞争力，为企业发展提供强大的人才支撑和发展后劲。
    当前。如何通过加强人力资源开发与管理，建立人力资源开发与培训体系和绩效评估与激励体系，实现企业文化建设与人力资源开发良性互动；如何改善社会与企业、企业与员工、管理者与员工的关系：如何实现人力资源开发创新，使员工队伍不断焕发出生机与活力，达到增强企业竞争力的目的，所有这些都对企业人力资源管理创新提出了更高的要求。因此，这就需要企业探索出更多更好的人力资源管理的创新路径。
    一、强化对人力资源是第一资源的认识
    
    加强企业人力资源开发与管理，勇于创新观念，提升企业管理者的理念，尤其是企业主要领导要增强紧迫感、危机感，把人力资源开发作为一项关系企业未来发展的战略任务来抓。企业各级领导都要认识到没有人才的支撑，企业的发展和提升就无从谈起，而要吸引人才、留住人才、用好人才，就要积极营造良好的环境和氛围，建立健全充满活力的人力资源开发与管理体制和机制，坚持“以人为本”。把尊重知识、尊重人才真正落到实处，达到充分调动和发挥全体员工的积极性和创造性，促进企业发展的目的。进一步改变传统观念和旧的用人模式。树立新的人才理念，创新用人机制，优化人才环境，开发人才资源，加紧构筑发展企业的人才高地，从容应对经济全球化大潮中人才争夺的挑战。针对当前企业低层次人才过剩，高层次人才不足，复合型人才严重匮乏的局面，要把开发高层次人力资源纳入企业发展战略，根据产业发展的需求，制定人力资源开发规划，并把它作为各部门及其管理者的目标责任制和工作业绩的重要内容，从而使人力资源开发工作落到实处。人力资源是所有资源中最重要的资源。我国企业不缺乏人力资源，但缺乏人才资源。如何把人力资源转化为人才资源是我们面临的严峻现实。如果一个企业仅仅拥有丰富的人力资源而不注意对其进行有效地开发和利用，使人力资源转化成具有创造力的人才资源，那么这个企业照样不具备竞争优势。人才是企业最大的竞争力，谁能开发人才，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家。未来世界的竞争是人才的竞争，未来经济的发展靠人才引领推动，企业只有通过对人力资源的有效开发与管理，变人力资源为人才资源，才能确保企业快速持续发展。
    二、提升人力资源的创新能力
    “创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。创新包括思维创新、制度创新、技术创新、管理创新等等，但实现创新不仅需要强烈的创新意识，更需要足够的创新能力。没有足够的创新能力，没有众多的社会成员具有这种能力，那么创新还是停留在口头上的空话。管理大师熊彼特指出：如果企业不是经常变革创新，以适应变化的市场与社会，那么这个企业就会消失。创新能力是人才资源开发中最关键的因素，没有创新能力和创新意识，企业就难以成长，在人才资源开发中必须高度重视创新能力，优先考虑创新能力和创新意识的培养，积极开展创新能力培训，提高企业员工的综合素质，给企业发展提供强大的动力。创新能力是人才资源核心能力体系的重要组成部分，具有内核的功能。创新包括三个层面：思维创新、方法创新和应用创新。创新能力培训体系是创新体系的组成部分，创新能力不仅是个人职业生涯必备的基本能力，同时也是企业提高效率和效益的必要保证。在企业的人力资源开发过程中创新能力的开发显得尤其重要。
    三、构建以人为本的人力资源管理体系
    人是管理的主要对象及企业的主要资源。现代 企业管理的共同核心，就是“以人为本”。二十一世纪的管理是“以人为中心”的管理。企业即人、企业为人、企业靠人，我们常常用“水能载舟，亦能覆舟”来说明这一道理。要在人力资源开发与管理中实现以人为本，必须重视企业经营中人的积极性和能动性，营造关心人、理解人、尊重人、爱护人的良好氛围。营造人才辈出的良好环境，构建“以人为本”文化，形成浓厚的学习气氛，使企业员工的素质不断提升，满足企业飞速发展的需要。以激励机制、民主管理机制为保证，重视员工参与企业管理的作用,鼓励员工为企业献计献策。强化员工关心企业的归属感、责任感，与企业同呼吸、共命运。同时要将员工的职业前景和企业的发展前途紧密联系在一起,给人才提供充分施展才华、体现人生价值的平台。
    四、建立人力资源融合的企业文化
    
    哈佛商学院的著名教授约翰·科特推出了一本很有名的《企业文化与经营业绩》的著作，提出了一个重要论断，就是：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，在下一个10年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。这个论断已经得到证实。企业兴衰、企业发展当然是由多种因素所形成的。但企业文化肯定对企业兴衰是一个十分重要的因素。企业文化是一个企业长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营哲学和广大员工所认同的道德规范和行为方式。明确企业文化的这些主要内涵。将企业经营理念和价值观体现在企业管理制度中，体现在经营实践中、体现在员工的行为方式中，由此构成一个良好的组织气氛，提高员工的工作积极性和创造力，以文化的力量推动企业的人力资源开发。良好健康向上的企业文化将成为公司成功的基石,也是企业留住人才的关键。每个企业都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的企业文化。让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。要在企业营造一种“理解人、关心人”的氛围；要切实关心每一员工,努力沟通与员工的情感，力争建立一种彼此理解、信任、爱护和支持的关系；要广泛收集群众意见，经常倾听员工的呼声，在尽可能的条件下想方设法为员工解决工作和生活中的实际困难，解除他们的后顾之忧，让员工充分体会到企业的关爱，感受单位就是自己的家，这样为员工提供一个轻松愉快的大家庭式的温馨环境，人才也就不会轻易离家出走了，从而凝聚人心，让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
    五、打造人力资源发展的激励机制
    
    完善的激励机制不仅是国际著名企业吸引人才的最重要手段之一，也是企业最大限度地挖掘人才创造力、开发人力资本的法宝。不可否认，吸引和留住人才的一个关键因素是薪酬待遇，面对微软、摩托罗拉、IBM等外企巨头的高额薪酬，我国企业无法与之同日而语，但要加快企业的发展，就要打破传统观念，加快知识资本化的进程，按市场价值来确定高素质人才的价值和价格。加快企业股改步伐，为推行期股期权创造有利条件，为高素质人才提供“金饭碗”和“金手铐”。在此之前，对高素质人才薪酬水平尽快与市场接轨，对重要的关键性人才要下决心，采取特殊奖励和资助，提供优厚的待遇和良好的居住、工作环境，以吸引和留住人才。在人力资源开发中，还要注意处理好外来人才与内部人才的关系，关键人才与一般人才的关系，物质利益与精神鼓励的关系，使企业持续、快速、健康的发展。
    六、完善人力资源在职培训机制
    
    企业开发人力资源离不开员工培训，建立适应企业发展需要的员工培训机制是值得企业高层高度重视的大事。员工培训教育是人力资源开发与管理的重要方面，或者说是重要方式之一，从企业自身发展需要看。如何造就与本企业文化和价值观念相一致的人才，如何留住经过多年培养而成才的骨干员工。成为企业人力资源管理的核心内容之一。从目前看，企业人才流失现象比较严重，令管理者伤透脑筋。原因之一是企业没有建立起员工再培训机制，即是说，企业没有建立起一套完善的员工培训计划和体系。重视员工培训工作，并把它作为应对各种挑战的一项重大措施。大力加强员工培训工作，把人才培训作为企业基础性的工作来抓，是实施科学发展的客观要求。如何建立人力资源开发与员工培训新机制，着力解决企业在人力资源和员工培训和管理上存在的投入不足、重视不够、规模偏小、力量较弱等问题，要重视员工培训，对员工培训的投资是非常值得的。它既可以建立起企业与员工间良好的合作关系，又可以使得企业取得更高的效率和更多的创新等。把提高员工素质作为员工管理的一项重要工作来抓。坚持进行职业培训，提高职业技能。鼓励员工通过自学或参加社会教育，提高自身的综合素质，通过岗前培训和在岗轮训，改变目前企业人力资源现状，提升企业全员素质。根据当前实际，企业人力资源培训主要应抓好以下问题：一是基础。即技术和职业技能的开发。通过综合而系统的措施，促进员工工作所需要的能力有所提高。改变大部分员工技能单一、知识面窄等现象，提倡“千招会”，也鼓励“一招鲜”。二是机制。即激励员工获得荣誉。物质激励与精神激励并举，围绕人力资源的开发，创建良好的激励机制，可为人才的成长提供强大的动力源。企业可以为职工、集体设立多种类型多层次的荣誉奖励。例如评选星级员工、设置“劳动竞赛明星榜”、佩带星级标志、建立内部职称制度等。有了荣誉、成功和社会地位的认同，员工就有了更高的追求。据美国哈佛大学的一位教授的研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥20％~30％。但在良好的激励环境中．同样的人却可以发挥出潜力的80-90％。关键是如何利用好这种机制，促使员工不断学习新知识，不断提高自身素质，获得较高报酬。所以，通过建立完善的激励机制。可以激发员工勤奋劳动，自觉开发潜力。三是对象。即培训、开发人员的选择。就企业来讲，存在着岗位工种复杂，职业技能比较单一，工作量不均衡，高级熟练工人所占比例少，岗位工作受性别影响较大，学历(职称)与能力不符等现实情况，在选择对谁进行开发和如何进行开发时是完全不同的。企业人力资源开发，应该实行有差别的分类。与从事的工作和所处的岗位以及所受教育的程度相关，即应该按照需要实行分层、分类开发。例如：对从事简单劳动的工人、知识性员工、中层管理人员以及高级管理人员等，就不能干篇一律，同等要求，否则，将起不到应有的开发效果。应分层次开发，并将使用与待遇挂钩。使企业的人气越来越旺，凝聚力越来越强。四是重点。即重点是提高创新能力。创新能力是人力资源开发的核心能力之首，在开展在职培训活动中，必须将创新能力的培训作为重点。其它能力的培训配合推出。创新包括三个层面：思维创新、方法创新和应用创新。创新能力培训是个人职业生涯必备的基本能力，同时也是企业提高效率和效益的必要保证。目前已经开展的创新能力培训的实践结果显示，企业每投入一元钱培训经费，可为企业创造上千元的经济效益。可见创新能力是看得见、摸得着、有量化标准的，对个人、对企业、对国家都是有益的。在推广创新能力培训的过程中，需要运用创新的思维方式、创新的推广方式、创新的培训模式，为我国的企业素质教育和创新能力培养探索出一条富有特色的创新能力培养之路。五是职业。即建立推行双重职业生涯路径，促进企业人力资源开发。在当前知识经济时代，高素质员工在企业中所占比重较以往有了大幅度增加。这类员工不仅希望企业能够提供与其贡献相称的报酬，分享自己所创造的财富，还非常注重自己的职业发展前景，以发挥自身潜能并获得成功。在很多情况下，企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素，在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。鉴于此，企业应建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相平等的职业发展机会，改变只有“当官”才能实现人生价值的单一取向。