报业人才流失现象小议

    安徽日报报业集团人事处赵少红
    随着新闻传媒业的繁荣与扩张，各种新媒体的不断涌现，报业之间的竞争加剧。媒体是智力密集型企业，人才是第一生产力。 “人才是报业参与市场竞争、做大做强的决定性因素”。但近几年，报业人才外流日渐频繁，让不少报社陷入一种人才短缺同时又流失的局面。
    一、未来报业发展需要什么样的人才
    陈力丹教授在 《关于报业集团和报纸改革的若干问题》中提到：现在报业需要的人才可以概括为三种，第一种既能跑动又有学问；第二种既会管版面又会管人；第三种既懂新闻业务又懂经营。
    未来报业发展急需三类人才，即：领导人才、采编人才和经营管理人才。报业产业的多元化发展趋势，要求报业集团的领导层应该是既精通新闻业务又善于经营管理的复合型人才。在采编人员方面，随着信息传播理念和传播方式的不断更新，就报纸而言，只掌握单一文字和简单图片制作的新闻采编人员，难以适应当今媒体发展的需求。目前各大报业集团，能够采写有内容、有深度的文章的优秀采编人员不少，但精通策划、精通图片和图表制作的人才少，真正能把这些内容很好地组织编辑成受读者和市场喜爱的报纸的综合性人才少。高素质、多技能的复合型人才是未来报业发展必然需求。而真正懂经营管理特别是经过市场实战锤炼过又能熟悉报业内部运营规律的经营人才更是奇缺。
    二、报业人才为何流失
    报业流失的人才多为30岁左右的中青年，他们有一定的从业经历，业务上相对较熟练，甚至有的是部门的业务骨干、核心力量，或是重点培养的对象。他们的流失，对报社带来了增加重置成本和管理成本的直接的经济损失，还将影响到报社工作开展的连续性和其他员工人心稳定。人才流失的原因主要表现在：
    员工个人因素。一方面，员工个人追求物质利益，寻求自我价值的实现和个性能力的发挥。尤其，越是优秀的人才越突出自我，注重工作的认同和成就感的满足。当有更好的实现自我或者物资条件更丰厚的工作机会时，多数人不愿意因为工作而牺牲自身的追求，就会另择高枝。另一方面，编辑记者的劳动成果通过报纸等媒体对外公开，容易积累个人品牌，也容易被其他媒体猎头所知。
    社会环境因素。媒体的竞争加速了人才的竞争。这几年是媒体迅猛发展的阶段，新型媒体不断涌现，媒体走向扩张发展，媒体间竞争日益加剧，社会对报业人才的需求大大增加，优秀的人才也逐渐成为各媒体争夺的焦点。由于各报社经济实力不同及新媒体管理体制的差别，在薪酬待遇方面差距较大，高薪诱惑促使了人才的流动。加之培训新人，需要花费一定的时间和精力，还需要一笔不小的培训费用。因此，往往一些小有名气的编辑记者，就成为其他媒体人才储备的首选。
    单位内部因素。由于报业集团是从党委机关报社转制而来，定位于事业单位属性，受政策和观念限制、体制机制制约，现代企业制度还未真正建立，人力资源管理体制已不适应当前市场经济的发展需要。突出表现在：“官本位”思想在一些领导和员工当中还存在，遏制了人的个性发展。在收入分配上，用工制度较为复杂，有正式职工、集团聘用制人员、自聘人员和临时工等等。通常自聘人员相比较正式工和集团聘用人员工资、福利待遇要低；而同类人员中一线记者编辑的工资收入也明显低于其他新媒体行业；内部分配还过多的向高职务、高职称人员倾斜。人力资源开发利用的水平不高，对人才重使用、轻培养，缺乏合理有效的人才培养规划和激励机制。在对人才的选拔聘任上，还过多重视资历条件，论资排辈，缺乏平等的人才使用机制，挫伤了一部分人的工作积极性和创造性，不能为人才提供施展的机会等等。
    三、如何留住优秀的人才
    报业集团的人事管理还保留了浓厚的机关化管理色彩，容易造成人才、资源的浪费，效率低下。要改变这种状况，必须进行现代化的人力资源管理改革，从而真正实现由人事管理向人力资源管理的转变。要严格进人手续，完善考核淘汰制度，以岗位管理代替身份管理，推进同工同酬，建立以岗定人、平等竞争、优胜劣汰的用人机制，打造人尽其才、才尽其能的用人环境，形成有利于年轻人、有能力的人脱颖而出的人才管理机制。
    要留住优秀的人才，就要求报业应该从人才的选拔、培养、管理和使用等方面入手，实施有效的人才战略，培养并留住有用的人。
    选择合适人才。在招聘人才时，要根据报业发展实际需要来选择与岗位相匹配的人才，不能盲目的提高或降低用人标准。除了要重视求职者的个人素质和工作能力外，还要关注以往的工作经历、工作时间长短和离职原因，关注个人的价值观和对本单位组织文化的认可程度。除了采取内部发掘培养、外部引进人才等传统方法外，对阶段性任务或项目，还可采取外聘专家顾问或聘任高级专业人才等形式，引进人才与引进智力并举。这样，既有利于工作效率的提高，也可以规避人才流失的风险。
    有效激励人才。要调整内部分配制度，提高“活工资”在收入中所占的比例，完善岗位业绩考核办法，根据能力合理拉开薪酬差距，向业务骨干、关键岗位和优秀人才倾斜。设立优秀人才奖励基金，对在阶段性工作或单项工作中取得优异成绩、获得重大奖项、对集团事业作出贡献的优秀个人及集体给予嘉奖，鼓励各类人才创优争先，为集团多作贡献。进一步完善报业集团的专业技术岗位设置，推行评聘分开，打破讲资历、讲学历的职称管理模式，将职称聘任与岗位需要和实际业务水平挂钩。建立人才晋升的有效机制，公平、公开地选才、用才，突出人才的专业化价值，要大胆选用和重用年轻有为的骨干人才。通过建立合理的岗位管理体系，建立完善的绩效考核机制，建立科学的人才评价标准，让优秀人才在最适合的岗位上各显其能，为人才成长提供多重途径，充分调动各类人才干事创业的积极性。积极营造“以人为本”和谐的工作环境，以事业留人，以感情留人。
    注重培养人才。用人更要育人。实施人才战略，就要大力投资于员工的教育和培训。在注重提高员工的思想道德素质、科学文化素质和身心健康素质的基础上，着重培养员工的学习能力、实践能力和创新能力，强调以培养拔尖人才、复合型人才为重点，以点带面，促进集团人才队伍整体素质的提高。注重在实践中培养和锻炼人才，建立良好的内部培训及对外交流培训机制，开展定期、不定期的有针对性的培训。在内部建立人才流动机制，为人才提供多样化、挑战性的任务和参与管理的机会，创造释放才能的机会，培养人才的综合能力。对人才培养的投入，不但有利于报业人才的成长，而且能够提高员工的业务素质，使员工产生安全感、稳定感，提高员工对集团的凝聚力和忠诚度，保持媒体的竞争力。
    报业集团属自收自支事业单位，同时又在向企业化管理方式迈进，决定了其人力资源管理的特殊性，既要借鉴现代企业管理的先进经验，又要有所创新。应该从官本位管理到人尽其才，坚持用改革的办法解决前进中的问题，在创新实践中发现人才、使用人才，在创新活动中培育人才、锻炼人才，在创新事业中凝聚人才、成就人才，以事业留人，激发出全体职工的积极性和创造力，鼓励个性发展和创新精神，让人才价值得到充分实现，使集团焕发出新的活力。
    本文来源：中安在线-江淮时报