知识共享型组织文化建设路径探析

摘要：适宜的组织文化能有效促进员工知识共享行为的发生，提高知识共享效能，促进组织创新。聚焦于建设知识共享型组织文化这一关键问题，本文在明确知识共享型组织文化内涵的基础上提出：应该在组织既定战略目标的指导下，在适宜的组织结构形态内，探索建立相关制度保障体系，以此有效地营造组织期望的文化氛围，促进知识的交流和共享。
    关键词：知识共享，组织文化，路径策略
    组织文化是影响知识共享的重要情景因素，当组织中缺乏积极鼓励和奖励分享的文化时，知识共享很难发生，而在知识共享的氛围中，员工之间分享新的想法和操作技能被认为是理所当然的事。研究者普遍达成的共识是，有利于共享的组织文化是知识管理成功的重要基础和核心，因此应该积极推进组织文化的建设。由于组织文化在知识管理的体系中不是一个孤立部件，知识共享型组织文化的建设须以组织发展的战略目标为指导，在适宜的组织结构框架下，将组织惯例、规范凝练成为能够指导员工价值观的文化制度体系，从而保障文化体系得以构建。基于此，本文从知识共享型组织文化的内涵出发，探讨组织文化建设的逻辑思路和具体举措。
    知识共享型组织文化的内涵
    
    根源于组织的核心价值的组织文化，是员工共享的价值观、信念和精神，影响着包括知识共享在内的员工的各种行为。对于知识共享，研究者从“学习”“转移”“沟通”等角度出发，认为这是个体之间相互学习，并通过学习在沟通中进行知识转移的行为。知识共享型组织文化的内涵具体包括：
    (一)鼓励学习
    知识所有者之间通过持续地沟通和交互学习获得对知识的完全解释，实现知识的价值目标。据此，组织在塑造文化时，应着力培育学习型文化，塑造良好的学习氛围，充分激发员工的学习热情，从而积极地去影响员工学习的态度，促进学习和交流的行为。组织建设的学习型共享文化，应该具有多元包容性，能鼓励员工坦诚地交流新的想法和观点，从而加速知识和信息的流动与转移(杨英法，2007)。
    (二)强调信任
    知识共享包含了传送和吸收两个环节的知识交换过程。基于社会交换的知识共享活动，在知识传递出去而未得到接收方回应之前，会使知识提供者承受着较大风险，并带来共享意愿的降低。因此，要成功进行知识共享，必须有交换双方的信任作为前提。据此，塑造充满信任的和谐人际关系的企业文化，就应该强调合作，让员工有安全感；鼓励经验交流和相互合作；而不应该过分强调内部个体间的竞争。
    (三)促进创新
    知识共享的最重要结果是其对知识创新和组织创新的促进。在不断变化的复杂环境中，创新主要取决于知识，取决于共享和创造新知识的过程。为了通过知识共享促进创新行为，组织文化应该具有鼓励创新的元素：一是能够包容不同的意见和观点；二是能够接受新观念与新事物；三是强调勇于承担创新风险(杨英法，2009)。
    知识共享型组织文化建设的基础和前提
    
    由于组织文化总是服务于战略目标的，因此，塑造知识共享文化首先必须明确企业的目标，有的放矢地建设相应的文化体系。众多研究表明，知识共享深受企业组织结构的影响，所以，在战略目标明确后，还需要调整组织现有的结构设计，使组织结构与战略远景相匹配，成为塑造和培育组织文化的有效载体。
    (一)设定组织战略目标
    以资源内基础的核心竞争力理论认为，组织具有不同的资源，且资源在组织间不能自由流动，使得组织可以借此形成独特的能力，培育核心竞争优势。因此，组织应仔细分析自身的资源、知识和能力的状况，以其独特的、有市场价值的、不可模仿的资源、知识和能力构建有利的竞争平台(周敏、李洪、聂规划，2007)。在后经济危机时代，知识已然成为一种战略资源，成为组织取胜的必要条件。尤其是隐性知识，由于具有价值性、异质性、难模仿性等特点，能够成为组织的核心竞争力，并成为持续的竞争优势的基础。
    组织的经营战略是其实施成功的知识管理的基础和前提。为了有效运用知识为基础的核心竞争力，组织应选择自主知识创新作为战略选择，强调创造和创新，力求在创新群体内达成共识以推动可以用来开发新产品和服务的知识共享和新知识的创造。组织选择自主知识创新，应立足于通过自身力量进行知识创造和产品服务创新，对组织内部的知识在个体间、团队之间及个体、团队和组织间的共享均提出更高的要求，鼓励分享行为，提高分享效率。
    (二)设计组织结构
    面对激烈的竞争和多变的环境，组织的战略目标诱导组织设计进行适应性变化，以更有利于知识管理。Tsai(2002)的研究显示，正式的高度集权组织结构对知识共享会产生负面影响，而非正式的横向交流有益于促进员工之间的知识共享。Currier和Kerrin(2003)强调，使用项目组的方式能够确保有效的知识共享。由于良性的组织结构才有利于创造和谐的知识交流环境，因此企业始终关注通过组织结构的重组使组织成为扁平化的学习型组织，便于进行不间断的“终身学习”和“时时分享”，以保持知识核心竞争力。
    1.设立知识管理部门和知识主管职位。知识管理的推行，迫切需要设置一套相应的知识管理机构有机嵌入到组织结构，以贯彻企业的战略目标，传播组织的战略意图和远景。可以考虑在企业中设立知识中心和知识网络等知识管理部门，将从企业内外部资源获取并维护的知识、信息和经验在组织相关部门进行传播和共享，实现组织知识的产生、集中、转移及应用。为了强调知识管理的战略地位，企业还可以设立知识主管职位以推动知识管理。知识主管的主要职责是参与创建知识管理的机构，设计知识共享的基础设施和体制环境，包括基本硬件设施和信息技术设施如图书馆和内部知识库，以及包括研发中心、创新中心和培训中心在内的知识网络等。在此基础上知识主管还需进行具体的制度设计，以激励和奖励知识共享和创造行为。
    2.建立非正式交流平台和知识社区。非正式交流是隐性知识转移的重要途径和方式。因此，企业在建立正式的知识管理机构同时，还应该积极构建非正式的知识交流平台，提供便于员工聚集交流的场所，创造愉悦的交流氛围，鼓励跨部门之间的沟通。尽管来自不同的部门，承担不同的任务，员工由于共同的兴趣和相互信任，常常会自发形成知识社区，在社区中轻松自由地畅谈自己的心得、经验，分享彼此的知识和信息。这种员工自发形成的知识社区，由于隐性知识的转移效率高而受到普遍的关注和重视。对此，企业尽管不需要强制推行，但应该加强引导，鼓励社区的设立和维护，并大力支持社区建设所需要的相关资源，如内部电子网络、网页、BBS、员工活动社区等。需要强调的是，企业的知识主管应该在正式的知识管理机构设置和知识社区等非正式交流平台构建中发挥重要的作用。
    知识共享型组织文化的制度保障体系构建策略
    
    在明确的企业战略目标和适宜的组织结构之下，要构建知识共享的企业文化，还需要将文化的内涵融入一定的管理制度体系，通过权威、规范的制度体系的保障，建设具有共享价值观的企业文化。
    (一)激励制度
    隐性知识共享是一种非自愿行为，需要设计和运用一定的激励手段和措施，才能有效增强员工的共享知识意愿。激励制度设计主要从经济激励和非经济激励两个方面着手。经济性奖励主要体现在对员工的知识共享态度和结果进行薪酬激励，一方面可以通过直接增加基本工资、奖金或绩效工资方式鼓励短期的共享行为，另一方面可以通过给予知识共享效能高的员工以股票期权促进长期的知识共享目标实现。非经济激励制度的设计可以从成果署名制、福利制度等方面加以考虑。知识成果署名是组织表达对共享了重要知识的员工的认同，并给予其贡献以相应的奖励的制度设计。对于提出创造性成果的员工，企业不仅应用员工名字来命名他们所提供的技术窍门和特殊知识，规定他人引用必须说明其来源，还应对被引用了成果的员工予以相应的奖励，从而在组织中强化对知识贡献者的尊重和认同。福利制度是企业根据员工知识共享行为和效果，给予一定福利奖励，如带薪休假、免费培训等制度安排。
    (二)沟通制度
    良好的沟通是知识共享的必要条件，沟通的方式、频率、氛围都会影响到隐性知识交流的效果。企业在进行有利于知识共享的组织结构设计时，实际上已经考虑了便利沟通的组织机构设计，在此需要强调的是，企业不仅应该在正式组织结构中健全例会、交流会等沟通机制，还应该尽量创造和维护非正式沟通平台，如完善组织内部网络及其互动学习功能，设计午餐会、下午茶和各种非正式聚会讨论方式，并给予网络、平台等各种沟通形式以充足的资金和设备支持，从而营造鼓励沟通、便利沟通的文化氛围。
    (三)人员任用制度
    人员任用制度对组织文化具有导向、规范作用，组织应该将选用员工的基本标准加以明确和规范。组织选择员工应该同时考虑相似和差异化的原则，即选用与企业有着共同的价值观的员工，同时还应该考虑员工能力和知识的差异化和互补化。以选择与组织有着共享价值观的员工，培育组织的共同背景和基础；以选择具有结构差异和功能互补知识的员工，推进不同边界知识的转移传递和新知识创造。对于现有员工，尤其是核心的知识员工，由于其拥有更多的隐性和稀缺知识，从而成为知识共享的主体，也是企业知识共享文化建设的主体和推动者。企业可以通过在这一群体中选择先进个体树立典型人物的方式，进一步扩大核心员工在企业中的影响，从而强化企业尊崇知识共享的文化氛围，促进围绕核心员工的众多知识社区的形成。在员工任用时，企业还应给予员工更多的信任和认可，充分授权，让员工对于工作安排有相应自主权，从而调动员工探索新知识、新技能的积极性，推进知识的共享。
    (四)培训开发制度
    服务于知识共享型组织文化的培训开发制度，应该紧密围绕组织的战略目标和知识管理目标，更多地关注长期的制度化、规范化的培训体系建设。首先，规范培训需求分析制度。要持续地对组织的知识需求进行分析，借以以明确需要引进和共享的知识内容，以及什么员工最需要进行和进行什么样的培训，有的放矢地进行人员开发。其次，核心培训内容制度化。坚持对员工持续地进行行业知识、组织基础知识、专业知识以及沟通技能的培训。尤其是沟通技能，对于企业隐性知识共享尤为重要，应该在培训中加强沟通工具及其运用、沟通技巧、以及沟通效果评估和改善等方面的技能训练，以此提高团队沟通的有效性。第三，完善培训评估制度。加强对培训效果进行评估，尤其是行为、结果和绩效评估，分析培训的整体效果，借以进一步做出加强或调整培训等决定。
    (五)考核晋升制度
    制度体系中的激励制度，与绩效考核制度结合，其激励效果才会更为显著。应将知识共享行为和效果作为员工业绩考核的一部分，通过向员工明示企业管理者对知识共享的重视，在绩效目标中设计知识共享态度、行为和绩效结果指标，进行绩效的中期检查等，考核员工在一定时期能够共享的知识和技能等成果，并根据这一考核结果对员工进行奖励。为了落实考核的结果，考核应该与晋升制度相匹配。即在考察待提拔的后备队伍人选时，在同等条件下，乐于、善于和强于知识共享的员工应该给予加分，并优先考虑选聘到更高一级岗位。总之，应通过单独的和制度之间的协同安排，使企业培育知识共享的文化氛围日益浓郁，从而有效促进员工的知识共享行为。
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    3.周敏，李洪，聂规划.跨组织知识管理战略规划研究[J].科技进步与对策，2007(9)
    4.朱少英，齐二石.团队领导者行为与知识共享绩效关系的实证研究[J].现代管理科学，2008(8)
    （作者：山东商业职业技术学院 山东省商业经济研究所 权小妍 山东商业职业技术学院 崔发强）