家族价值观助企业成员树立信心

    
    最佳雇主评审专家
    谈企业管理之道
    由大连日报社、大连市人力资源和社会保障局及美世咨询共同发起的大连年度雇主调查从2005年举办之日起，每两年举办一届，如今已成功举办五届。活动自举办以来，在社会上影响力逐年提高，已成为大连乃至东北地区最为公平、公正和最具有影响力的同类调查活动。活动举办旨在帮助更多的企业从普通走向优秀，从而推动整个社会的劳动关系朝着更健康和谐的方向发展。
    最佳雇主评审专家嘉宾简介：
    陈文婷
    东北财经大学工商管理学院讲师，管理学博士，硕士生导师，中山大学中国家族企业研究中心成员。主要研究方向：家族企业治理、创业管理。
    陈文婷
    每个家族企业在经过长期的文化积淀后，都会形成其固定的有着鲜明特色的价值观体系，其决定着家族成员沟通、解决问题、认知、关系构建等行为的方式。从这个角度讲，家族价值观包含了个体主义/集体主义、内部/外部导向、信任、长期与短期价值追求等多个方面。
    可以说，家族价值观是一个复合的概念，家族企业在不同的环境中动态调整企业的价值取向，以达到与环境的契合。例如，强调集体主义的价值观，有助于家族企业内部成员间造就信任和共同语言，而个体主义的价值观虽然可能减弱家族成员间的合作倾向，却能促成有利于家族创业的风险承担、自主、个人授权、自我承诺等重要品质。家族企业的共同价值观会通过家族文化或家族企业文化表现出来。
    更重要的是，家族企业内部共享的价值观可以为家族成员和非家族成员带来共同的认知，帮助企业成员树立信心、增强缄默知识共享、形成心理契约等，大大降低家族企业内部的代理成本。欧洲家族企业在明确家族价值观方面做得很好，比如很多德国家族企业都为这样一种共同愿景驱动：在本行业中取得工程技术方面的领导地位。当这些家族价值观深深渗入家族股东和家族经理的“血液”，我们就不难理解其在治理家族内部代理问题中的作用。
    家族价值观的培养可能是主动的塑造，也可能是被动的形成，但并不是一日而成的事情，这需要家族企业领导者和他们的后代不断思考、探索、实践与扩散。家族企业可以通过规范、制度向其成员传导其坚持的信念，也可以通过关怀、情感互动与交流来获得成员的认可。例如，来自于企业家长言传身教的分享、家族形象的塑造、由家族扩散到企业成员的聚会和纪念日等。
    正式或非正式的治理手段，都可能成为家族企业传导价值观的途径。但无论采用何种模式，价值观培养的核心是要将企业的信念真正传播到每位成员心中，构建起成员对于企业的高度认可，以形成互信与合作行为。否则，价值观的冲突会导致企业运营出现问题。
    香港的利丰集团，由冯氏家族冯柏燎创立，自创始开始，家族人口众多，男女比例差异大等问题，就为后来的家族传承及家族企业治理埋下了很深的隐患。20世纪70年代，大量冯氏家族成员进入利丰，造成了晚辈与长辈、同代家族成员间、家族内外部管理者之间管理思想的巨大差异，使利丰陷入了家族的利益争夺中。
    有些家族成员对家族生意不再感兴趣，开始抛售企业股份，为阻止股份外流，冯氏家族采用了内部股份收购的方式。在这个过程中，第三代家族成员中的冯国经、冯国纶强行收购了所有家族成员的股份，致使冯慕英和冯汉柱两房的关系受到了很大的伤害。其后,利丰在冯国经\冯国纶的带领下实现了企业跨行业的快速发展,但是两房子女不再往来。这些都反映出，利丰家族企业内部缺少跨代成员间共同目标和共有承诺的构建。
    出自：《北大商业评论》