下马威：青春期企业的致命毒瘤（下）

可这样的话，企业成了斗争阵地，谁还花心思搞研发、生产、销售和服务？这等于自废武功，何谈青春期突围？这个道理似乎很浅显，但现实中人们往往转不过这个弯儿，想不明这个理儿，于是这样内斗绵绵不休的企业还真不少，只是程度不同而已。
    那么，究竟该如何化解和规避下马威的危害呢？
    规避下马威：青春期企业如何自我消毒？
    诚如上文所指出的，下马威在青春期企业中出现的几率很高，且危害极大。而要想解决下马威的问题，彻底消除下马威带来的危害，我们应该从三方面着手解决。
    变局中，如何修炼平和的心？
    
    文化建设必须注重内部的和谐。很多企业只注重与外部的和，忘记了内部也得和。下马威绝不是无关紧要的事情，要认清下马威的危害性。企业首先是生意组成的，和气才能生财，整天搞内斗，财肯定被吓跑了。要倡导内部和谐基础上的良性竞争，尤其不要拉一派、打一派，或用新人制衡老人，或用老人制衡新人，要彻底摈弃人治思想。
    要倡导全员心态平和。在这个浮躁的年代，社会上的每种元素都渗透了企业的方方面面，作为企业文化建设，虽不能幸免于大环境的污染，但仍要相对建立内部的小环境，倡导全员心态平和，经理人、元老尤其如此，老板更要自律。
    第一，经理人要明白自己来的目的。职业经理人是为了帮助企业解决某一时段的某一问题，并通过解决问题实现自己的阶段性职业目标。这两个是紧密联系在一起的。与这无关的事情，尽量不要参与，因为你是职业经理人。很多经理人一开始也明确来企业的目的，但进入企业后就慢慢地卷入了人事斗争，开始了攀比、争位以及计较薪酬待遇，心理慢慢地失衡，忘记了自己来此企业最初的目的。只有心态平和了，才能看淡人事斗争，才能不被各路下马威所困扰，才能执著、充满激情地奔向自己的职业目标，超越自我。
    空降经理人如果心态平和，就会理解甚至包容元老们一些下马威的做法。因为元老们跟随企业一同走来，没有见过更多的天地，就这一片蓝天，保护自己的利益是他们的本能反应。如何把元老们从心理本能引导到正常的工作中，正是对职业经理人智慧的考验。
    第二，元老们更应熏陶平和的文化。元老们跟随企业一路走来，倾注了大量的心血和汗水，老板下决心引进职业经理人，是企业发展到一定阶段的必然产物，是企业发展壮大的必要条件。而企业发展壮大也是元老们的期望，也符合元老们的长远利益，自己应该做的是舍弃眼前的部分利益，换取企业发展和自己的更大利益。所以，元老们应虚心向职业经理人学习，跟随企业共同成长，千万不要来什么下马威。给职业经理人下马威没必要，给老板下马威更没必要，而且伤及自身。
    第三，老板的心态平和是根本。只有老板心态平和了，企业才能真正维持和平。老板们应该明白引进职业经理人的目的，是帮助自己解决企业阶段性问题的。可很多老板为什么也给经理人下马威呢？很简单，老板不自信，另外就是没有一套约束机制、流程和制度，于是只能靠人治、靠树威来治理。老板没有必要与经理人争锋，更没有必要借经理人之手杀元老，这只会加大经理人与元老之间的冲突，会导致老的问题没解决，又增添了新的矛盾。
    文化建设要强调以诚相待。经理人、元老以及老板各有各的目的，要实现各自目的的前提是把企业做大做强。只有大家以诚相待，企业才能避免陷入无休止的下马威泥沼。
    虽然上述几点有些理想化，但作为企业文化建设必须向这方面靠拢。青春期企业要想突围成功，健康的文化必不可少。否则企业规模越大，危险就越大。
    如何用机制对抗人治？
    
    企业文化建设只是解决了思想问题，还必须从系统构建上解决这个问题。构建系统的标准是企业里的每个人不能、不敢、不想做坏事，从机制上、流程上、制度上保证组织成员不去搞下马威、不敢搞下马威、不想搞下马威。
    一是机制设置。机制设置既要鼓励竞争，又要约束不良竞争。比如：薪酬机制、考核机制、晋升机制、奖惩机制等设计不要走极端。这样既保持企业竞争的活力，又不致于诱发人性当中恶的因素。
    二是流程设计。尽管下马威是人治，是看不见摸不着的恶因在作怪，但科学完善的流程设计会大大减少这样操作的可能性。如元老给经理人下马威的八种表现形式：藐视、奚落、起哄、刁难、公然反对、威胁、暗箭使坏、造谣惑众等，给老板下马威的六种表现形式：消极怠工，牢骚怪话；抗拒任务；结党营私；作恶买好；辞职威胁；泡病事假等都可以通过一系列的流程设计，减少其发生的可能性。比如：藐视，明确规定会议流程和纪律；泡病假，明确病假、事假的流程及操作规范，想泡而泡不成；对抗拒任务，应该明确核心资源的备份、拒领分派任务的情况下，替代方案是什么，启动替代方案即可。总之流程设计，是让人不能做这些下马威的事。比如：对人员的招聘、录用、晋升、惩罚、去留，都要有一套操作流程，而不能随意，老板本人也得遵守。对业务的管理、报销的管理、现金的管理、物料的管理等都有一套严谨细致的流程，确保企业在规范、高效的系统下运行。任何人在流程上都找不出使坏的空隙来。
    三是制度配套。仅有流程还不够，要有配套的制度。员工有员工手册，不同级别的干部有不同的行为规范。无论是元老还是空降经理人，无论是企业旧臣还是皇亲国戚，甚至股东、老板，只要在企业岗位上都应遵守企业约定的行为规范，避免放冷箭。
    四是信息技术防范。有了机制、流程、制度，还要有信息化技术防范，尽可能让信息透明。很多组织内斗都是信息不对称造成的。如果信息对称了，内斗将会减少很多。所以，我再次强调建立高效的信息化系统，让真正的工作流、物流、资金流、人力流等信息在信息系统中流动起来，即使新来的经理人，只要进入系统也能看到这样流动的信息。信息公开透明，大家就都不用藏着，而基于共同信息，沟通成本也会大大降低，会减少下马威滋生的机会。信息透明后，很多下马威的操作手法一旦启动，会立即留下证据。这样实现固化的证据链，会使很多暗中内斗无法推进。比如：建立完整的内部沟通信息化平台，手机、固定电话、邮件、MSN、QQ等都有完整记录。现代化的通讯办公系统能使很多暗的、谎的东西无处藏身，使很多有内斗习惯的人望而却步，不敢内斗，久而久之，就不想内斗了。
    人若威我，如何反制？
    
    系统构建了，文化建设也强化了，仍可能有以身试法者，或有更智慧、更高明的下马威方法。怎么办？企业一定要有反制措施。
    应对经理人的反制措施。经理人空降到企业后，首先要培训到位。空降经理人固有的习惯毛病如果犯了，初次惩罚，再学习一遍制度，学习干部行为规范手册。如果再犯，处罚措施跟上即可。其实，空降经理人采用下马威，很可能把自己葬送了，毕竟你没有根，你是外来的，正常说只有接招的份。反制措施的目的不是必须开掉经理人，关键是不能让空降经理人的下马威形成不良影响，并约束在尽可能小的限度内。其实，经理人的很多下马威都是老板背后指使的，甚至是被老板逼上梁山的。如果老板不允许，经理人初来乍到，哪敢？所以解决了老板的问题，经理人的下马威问题就好解决了。
    应对元老的反制措施。元老给空降经理人的下马威和给老板的下马威，一般影响极大。而且元老一旦出招，空降经理人初来乍到，摸不着头脑，也不知从何处反击。而给老板的下马威，老板一般碍于情面不好反驳，或投鼠忌器，顾忌较多。这都会助长元老使用下马威的嚣张气焰。空降经理人在熟悉企业文化和流程制度及行为规范的同时，尽量用现有的制度来反击，更重要的是用自己的专业特长和良好的职业操守来回击。同时建议老板设立一个相对独立的机构，专门就员工的非制度性行为规范进行督导，直接归CEO领导。遇到此问题，空降经理人可有处投诉协调。
    应对老板的反制措施。曾有一个老板给新进经理人的下马威，导致经理人第二天就不来了。原因是开会迟到。原来是秘书把时间通知错了，有的通知200，有的通知230，结果这位空降经理人刚好是后一批到。结果老板上来把秘书劈头盖脸骂了一通，然后借机就纪律问题发了一通火，臭骂了一批人，搞得这位空降经理人第二天就请假，再也没来。所以对此类问题，尽量靠老板的自觉和制度流程设计来解决。
    引进空降经理人后，老板对元老的下马威也要尽量不用，而靠流程、制度、机制解决。不要与新人太过紧密，疏远老人，或借新人的工作好不点名骂老人，尤其不要借新人的刀杀老人。这点老板应引以为戒。凡是这样搞的老板，企业必定是人人自危，斗争激烈，小圈子重重。老板也应该为自己制定一个行为规范，放到董事会的层面来监督自己，让元老们有冤情时有地方协调和缓冲。