中国国企“走出去”的国际化人才战略

    第二，加强海外国际化人才引进。一是突出“高精尖缺”导向。中国国企应及时调整自身发展战略，结合“千人计划”“青年千人计划”，重点引进活跃在相关领域、处于国际前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、领军人物和急需紧缺专门人才。对于这些“高精尖缺”人才还要制定专门政策，精准引进。二是创新引才方式。除了通过满足国际化人才物质需求的方式引进人才，国企还应通过为国际化人才搭建创新创业的平台，如通过为国际化人才建立个人工作室、邀请参与重大科研攻关项目等方式吸引人才。另外，国企还可根据实际需要设立一定比例的流动岗位，吸纳国内外优秀国际化人才到企业兼职，对于特殊人才采取“不求所有、但求所用”的柔性引进办法。 
    第三，优化国际化人才管理方式。其一，改进完善评价激励机制。国企应针对国际化人才的特点，建立物质、精神和发展全方位的激励机制。在物质层面，可以实行协议工资制、项目工资制等绩效工资分配方式，建立符合国际化人才贡献的薪酬分配体系。在精神层面，建立有利于促进国际化人才成长的功勋荣誉制度，设立行业、专业奖项。在发展层面，国企则应在职称评聘、职务晋升等方面向作出贡献、表现优秀的国际化人才倾斜。其二，保障人才安全。人才安全问题是所有人才工作的前提和基础。相较于在国内的生产经营，国企应当对于“走出去”先进行风险评估，再据此制定相应的危机处理预案，有条件的国企则最好建立自己的国际安保队伍或购买实力较强的国际安保服务。另外，可对国际化人才进行有关风险预防的培训和指导，增强他们的抗风险意识和能力；建立健全国际化人才的医疗保健制度、意外保险制度等，从而为他们的安全提供制度保障。 
    （作者单位：中国社会科学院人事教育局） 

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