方茂林：创新管理模式稳定寿险营销队伍(12月24日)

    明确营销员身份，尊重营销员合法地位
    关于保险营销员的职业定位，虽然在中国的法规上没有明确界定，但并不能说明其存在的不合理，应该受到被边缘化的待遇，只能说明中国法律的缺失。既非个体工商户，又非《保险法》意义上的个人保险代理人，也非与保险公司签订劳动合同的聘用员工。既有雇员的特征，又有非雇员的特征。这些模糊不清的说法或者是规定，造成了保险营销员承担的税负较重。作为依靠保险营销员成长起来的保险公司，理应成为保险营销员切身利益的忠实代表。虽然不能以聘用员工对待解决社会基本养老、医疗问题，但完全有可能依据国家现行政策去积极组织争取；虽不能解决营业税免除和个税起争点偏高问题，但可以主动向当地政府及保险监管部门去不断反映。无论目前就保险营销员法定身份有何争论，作为保险公司都要旗帜鲜明地喊出“保险营销员就是我们的员工”，他们有权力分享公司的发展成果，有资格要求公司协助解决社会福利保障问题。
    提高营销员福利，改善营销员生存状况
    目前，保险营销员的个人收入主要来自佣金、手续费、绩效奖励和管理津贴。在福利方面也就是保险公司按业绩所提供的商业养老和医疗保险，至于节假日物品和职业着装也多以业绩多少作为发放的前提条件，始终让保险营销员感到，保险公司时刻与他们谈条件、讲价钱。这种办法在营销初创之时，或新人团队可以起到一定的作用。但相对成熟的营销团队和保险营销员，主要还是靠文化士气、靠《基本法》拉动业绩的增长。实践证明，公平的福利计划可以稳定团队，透明的考核制度可以提升业绩。这是对一名考核合格的保险营销员的承认。
    为什么增员有困难，增高素质人才更困难？主要是保险从业人员的社会地位从根本上没有提高起来，原因是单位福利和社会福利始终没有得到解决。社保是国家政策下的大众福利，人人都想终生追求的安全保障。就社会基本养老和基本医疗来讲，依据现行国家有关政策，完全可以以灵活就业人员的身份由公司集中办理。
    关心营销员成长，创新营销员管理模式
    一是推行营销业务垂直管理，以省级为单位，实行资源共享。单独核算、统一考核，彻底实行营销一体化战略。杜绝营销员主管与其它岗位人员的交流，从上到下严格按《基本法》进行管理和考核。使每一个保险营销员都集中精力发展业务、壮大组织、增加收入、提高水平。
    二是鼓励营销团队经营实体，以个人集资的方式，与农村乡（镇）村政府或城市建筑、旅游等行业协会共同投资，建立保险代理有限责任公司。一方面可以充分利用对方的人才和行政优势，另一方面可以有效占领对方的客户市场，同时也满足了营销员经营经济实体的心理愿望。这是一个“三赢”的举措，也是由目前的委托代理制向合作经营制转变的一个初探。
    三是推行营销员福利计划。在现行的《基本法》中，明确保险营销员的福利待遇标准和自律公约条款。只要《基本法》考核达标，并遵守自律公约，各项福利上下一致，不允许和保费业绩、增员任务相挂钩，最大限度地增强保险营销员单位归属感和职业自豪感，为保险业的不断成长营造良好的社会环境。
    四是不拘一格探索收展制。把入司超过十年以上、年龄45岁以下、带团队有一定困难的保险营销员转入收展或者保全团队,他们有良好的职业道德和过硬的专业素质，有对公司的无限忠诚和对客户的优质服务。
    五是打造队伍建设的新格局，除收展队伍以外，还要积极探索兼职营销员队伍建设。国情决定陌拜的展业方式具有一定的局限性。这就决定我们在增员甄选过程中，其身后的潜在客户是最值得重视的一个主要因素。兼职人员文化素质较高，客户市场较好，具有一定的发展潜力。关键是如何进行考核管理。可以针对这些人专门制定基本法或管理规定，也可以按不同的兴趣和爱好，以俱乐部的形式将这些人组织起来，定期活动，寓教于乐，乐在营销。(作者系中国人寿保险股份有限公司河北省分公司副总经理)