齐玮：股权激励能否破解代理人流失之痛(11月21日)

    日前，中国人寿和平安保险出台的股权激励计划成为保险界的热点。毫无疑问，保险公司出台这些股权激励计划的目的，是将保险代理人和保险公司的利益捆绑起来，以提高代理人的营销热情和企业归属感，解决代理人的诚信问题，提高业绩。
    那么，保险公司的这一目的能否实现呢？诚然，股权激励计划是解决代理人流失问题的良策。但是，任何机制的有效实现都要求该机制必须和所处的环境相适应。在西方发达国家中，股权激励机制是有效的，但在目前我国保险公司所处的体制和资本市场的环境下，笔者认为，股权激励难以达到其初衷。
    股权是一个长期投资，要在投资人实现基本生活保障后才有实现的前提。而且股权激励所能带来的价值要在投资数年后才能实现。根据中国人寿出台的股权激励计划，股权资金来源是激励对象自愿出资和公司提取的激励基金结合，但自愿出资的钱对保险代理人来说仍是一笔大额支出。保险营销员在保险业位于象牙塔的最底层，流动性大、薪酬低，难以承担将投资股权的资金捆绑于保险公司上的机会成本。这样一来，这些股权激励计划实现的前提都难以达到，何以谈达到实现股权激励计划的目的。
    目前，我国股票市场还没有形成一种长期持股的理念，短期行为较多，股票的价格难以反映公司内在价值。保险公司是经营负债的公司，其长期发展目标不仅是公司利润的扩大，还应有风险管理水平的提高。而我国保险公司目前基本都忽略了这方面的发展，资本市场只能依靠公司净利润来判断一个保险公司的优劣。可见，股价不能全面反映保险公司的利益，这样就难以在股票市场统一代理人和保险公司的利益。
    股权激励这一制度在中国的有效性还没得到验证，但可以肯定的是，这一激励制度并非解决代理人流失问题的最有效方法。只有通过提高保险代理人的地位，为保险营销员提供一个上升和融入保险公司的渠道，保障其基本权利，才是行之有效的。
    具体来说，就是实施保险代理人的劳动雇佣关系与承揽关系相结合的管理方式，根据营销员的业绩来决定上述两种关系的转换。当保险营销员业绩达到一定标准时，可以转为正式的劳动雇佣关系；而订立了正式雇佣合同的营销员如果业绩未达标，也会从雇佣劳动合同关系转为业务承揽合同关系。这种制度，既可以提高营销员的地位，又对营销员形成一种有力的激励机制，也不会过度增加保险公司人员负担，具有一定的可操作性和可行性。