胡萍萍：保险业人才流动现象浅析(8月21日)

    保险业界的人才竞争愈演愈烈。人才的频繁流动对于一个正在快速成长的行业来说，的确很正常。但值得注意的是，一个团队，甚至一个部门从一家公司转移到另一家公司的情况却也时有发生，这不能不引起我们的思考。
    按主被动双方的不同，这种人才流动现象可称之为“集体挖角”或“集体跳槽”，笔者则将其统称为“一锅端”。
    挖角方的动机是显而易见的。企业拥有人才的直接目的就是为了创造好的业绩，实现盈利的目标。如果按照常规途径引进人才的话，则需要经过一个熟悉、磨合、培育和出成果的过程或周期，这对一些急于开拓的企业来说，远水似乎救不了近火。而企业挖角的目标团队往往在原来的公司都有不俗的表现，这更促使他们采取某种特殊手段来解燃眉之急。不过，另一种不太典型的动机是，挖角的同时还可以破坏竞争对手的某个相应功能。
    相比之下，跳槽方的动机颇为复杂。首先，高薪不能不说是一个直接的外因，这也是挖角方的主要手段之一。据笔者了解，在跳槽者原有薪酬的水平上作一般的提升是不足以诱惑对方的。换言之，“offer（出价）”一定会高出市场水平许多。而且，要吸引一个团队的话，还不能只给其中一个人以高薪承诺。不过，以外企为例，出再高的价格，比起雇用总部派来的外方人员，还是很“便宜”。另一个重要原因是，人才的职业化程度还不够高，在很多情况下，人们寻找工作机会往往看重“人脉”，而不是能力。当一个关键人物被挖过来后，一方面，以他（她）的能力，要在短时期内，在新的环境中，建立起彼此信任、配合默契的团队，难度很大；另一方面，主管被挖走后的原有团队，不能适应新主管的领导风格，特别是那些认为自己是原上司一手栽培的员工，也愿意投奔老上级。这就造成了上面提到的“蚕食”现象。当然，被挖角企业在人才管理上的缺陷或经营状况不佳等，则是促成人才外流的内因。
    一般说来，“一锅端”属于非常规操作，挖角和跳槽双方基本上是在人才市场以外进行秘密交易，一旦成功，往往给被挖角方一个猝不及防。因此，笔者以为，这种做法实属行业人才市场的暗流，其结果弊多利少。
    首先，被挖角一方最受伤害。严重的话，会使组织的一部分功能遭到重创甚至暂时瘫痪。不仅如此，还会在企业内部引起连锁负面反应。比如，动摇其他员工对企业的信心和忠诚度。
    其次，对挖角一方来说。看似得益了，但长远来讲，仍有隐患。非规范操作引进的人才，往往忠诚度较低。今天能被你用重金招募进来，明天却防不住别人也以同样的方法来挖走他们。更何况，由于非正常手段的运作，背离了人力资源管理最基本的公平原则，使公司原有的员工因为待遇上的不公，而认为他们没有被重视，逐渐失去对企业的归属感。
    再次，对跳槽团队而言，尽管有较丰富的行业经验，但也可能带着与新公司文化格格不入的经营理念和价值取向。由于转移过来的是一批人，他们嘴上往往会挂着“我们原来公司……”的口头禅，使得集体跳槽的人员与原有公司的人员很难融合沟通。因此，他们跳槽的风险系数一般要大于个人离职。笔者就曾看到过，一批人从一家公司加盟到一家新公司，不久又集体迁移到另一家公司的情况。更坏的结果是，如果新公司意识到引进是个错误时，随着关键人物的“失宠”和被调动，甚至被解雇，整个跳槽团队成员的职业发展也将失去了方向。
    “一锅端”现象，对保险市场的健康发展是不利的。恶性挖角的结果，会影响到人才市场主渠道作用的正常发挥，既扰乱人才的正常流动，造成人才价格的无序化，更不利于整个行业人才的培育。因此，笔者认为，应当尽量避免这种现象发生。
    为了长远的发展，保险企业应当注重自己培养人才，这有利于提高员工的忠诚度和稳定性。为了防止人员的集体流失，企业可以对那些关键岗位的人员，比如掌握产品机密的总经算师、控制运营系统的IT经理以及怀揣客户资料的销售总监等等，通过合法的协议规定，承诺其在离职后的一段期间内不挖走原企业的人员等，以积极的措施应对人才的不正当竞争，保护自己的利益。另外，对有些重要职位，企业还要有适当的储备计划。