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会员注册内容摘要：就业质量差已逐渐取代就业总量压力成为劳动关系矛盾的焦点，主要表现在分配不和谐、就业不稳定、环境不安全不体面、就业不平等、权益缺保障等五个方面。导致就业质量问题的深刻制度根源在于，劳动力市场存在着严重的多重体制性分割，包括城乡二元劳动力市场分割、体制内人才市场和体制外老动力市场的分割，以及越来越引起社会中间阶层不公平感的行业分割等。解决就业质量问题，经济层面上要重点完善最低工资制度、工资集体协商制度，确保劳动者收入增长；行政理念层面，要实现政府行政职能转型，防止“重资轻劳”。
关键词：就业质量，劳动关系，招工难
一、“招工难”现象凸显新生代工人就业价值取向正从“有工作干”到“干得体面”提升
根据我们今年春季对企业用工问题的专题调研，“招工难”不仅具有季节性、区域性、行业性、年龄歧视、技能不匹配等5个老特点，近年来又呈现出农民工就近就业、供需同比下降、大企业西迁冲击、新生代工人“短工化”明显、劳动力市场摩擦加剧等新情况。一个典型的例子是，浙江萧山的一家汽车零部件企业的新生代工人尤其是本地年轻人，宁愿接受不到2000元但有办公桌、电脑、能上网的办公室文员工作，也不愿接受3000元～4000元的车间工人岗位，原因在于车间岗位工作噪音大、环境差、加班多，最关键的是觉得穿着油污的蓝色工作服当工人不体面。在成都调研时，当地人力资源市场和企业家也普遍反映，现在的年轻人对工作岗位的诉求不但要“有的干”，还要“有的耍”，一家饲料公司尽管给外来工提供了较好的住宿洗澡等条件，但因为所在乡镇没有网吧、电影院等设施，很多外来工人在短期内离开。
与之对应，有些大专以上学历的年轻人，热衷于考公务员或进事业单位，而到工厂或企业工作已成为不得已的选择，更不会选择回家务农。例如，制造业、建筑业和农业就业人员年龄越来越大、面临后继无人的困境，与此同时每年都存在“大学生就业难”的结构性矛盾，这充分反映了劳动力市场摩擦性失业问题的严重性，就业质量问题应引起高度关注。
二、就业质量不高已成为劳动关系矛盾的焦点问题
国际上对就业质量（又称体面劳动、工作生活质量）的内涵已有完整的界定[①国际劳工组织（ILO）最早提倡“就业质量”，是以“核心劳工标准”形式出现的，在其1998年《基本劳工权利原则宣言》明确规定四方面权利，1999年ILO第一次提出“体面劳动”（Decent Work）概念，其关于体面劳动的基本框架在西方理论界获得广泛认同的是六维度、十一属性、四十指标，包括工作机会、工作自由、生产性工作、工作平等、工作安全和工作尊严等六方面。欧盟委员会2003年《新欧洲就业战略2003～2010》将改善“工作质量”（Quality in Job）作为新欧洲就业战略设立的三个主要目标之一。美国联邦生产力委员会推行的“工作生活质量”（Quality of Work Life，简称QWL）包括工作自治组、工作丰富化、参与管理、工业民主等含义。]，获得广泛认同的是国际劳工组织（ILO）的定义，即“在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得体面的、生产性的可持续工作机会”。结合中国国情，我们认为，可将就业质量的内涵归纳为五个方面，即分配和谐程度、岗位稳定程度、安全体面程度、就业平等程度、权益保障程度。从这五个方面看，存在的突出问题表现在：
分配不和谐。突出表现在劳动者收入增长速度长期低于经济增速，并承受通货膨胀带来的损失；劳动用工方违反最低工资规定、违反按月支付工资规定、违反工资货币支付规定、恶意拖欠工资；违反国家法定劳动时间规定，超时加班并且不支付或不足额支付超时加班费等等。社会保障覆盖面不足，相当一部分企业只是按照最低限度为员工缴纳社保，农民工群体甚至没有或只有简单廉价的综合险甚至单项保险。
就业不稳定。表现在企业只签订短期合同、只使用黄金年龄段的劳动者而不愿支付培训成本、故意拖延不续订合同、劳动合同签约率低且劳动合同内容不规范、不依法履行合同。建筑、餐饮、娱乐、商贸等劳动用工流动性大的行业，劳动合同签订率低问题尤其突出，一方面由于部分企业法律意识淡薄、刻意规避责任，另一方面由于员工因企业工资偏低、法定休息日不能保证、超时工作多等原因，不打算长期在这些企业工作，抱着一有机会就“跳槽”的思想，担心签订劳动合同后受合同的约束。同时，不仅技术人员频繁跳槽，农民工也较少能在同一家企业连续工作两年以上。据浙江省团委最近开展的一项针对新生代农民工的调查，新生代农民工平均每人每年换工作0.45次。我们2011年3月在江苏和浙江所访谈的中小企业主也表示，很少有农民工能够在同一企业工作2年以上，企业担心对员工进行培训投入不能获得相应的回报，尤其是对于流动性大的农民工，实施培训所获得的技能运用于本企业方面缺乏有效约束，这些中小企业很少对员工投资进行职业技能方面的培训。
工作环境不安全不体面。表现为安全生产形势严峻、事故频发、职业卫生问题危害严重、劳动者人身权利遭受侵害问题等等，农民工就业较多的采矿、建筑施工等行业安全事故高发，中小企业事故多发。
就业不平等。突出表现在城乡差异带来的同工不同酬等一系列就业质量问题；劳务派遣在部分单位被滥用，超出临时性、辅助性、替代性岗位范围，损害派遣工合法权益的问题比较突出。
权益缺保障。表现为集体协商制度的覆盖面低，职工参与民主管理程度低，职代会、工会没有建立或流于形式；劳资协调机制不能充分发挥作用，劳动争议多发。据最高人民法院统计，从1995年《劳动法》颁布实施到2006年，全国法院审理的劳动争议案件每年约以20%的速度递增。2006年之后，劳动争议案件的增速攀升到年均增长30%左右，尤其在2008年《劳动合同法》正式颁布实施之后，劳动争议案件呈现井喷式增长，当年就较上年上升了98%。2011年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件131.5万件，结案118.7万件，涉及劳动者77.9万人，其中集体劳动争议0.7万件，涉及劳动者17.5万人。同时出现的一个新特征是，由于劳资纠纷处理渠道不畅，或地方政府重视程度不够，处理不及时，劳动纠纷向劳政矛盾转化趋势明显。
上述种种问题的存在，使得很多劳动者，特别是农民工、大学生，虽然有工作，但劳动条件差、工资低、就业不稳定、未被社会保障体系覆盖，不仅使劳动者不能体面工作，也严重影响消费和内需增长。
三、就业总量矛盾缓解不会自动带来就业质量好转
有观点认为，就业质量不是就业问题的主要矛盾，只是总量问题的附带问题，参与就业的劳动年龄人口减少了，用人单位自然会改善就业质量。在劳动力完全流动的条件下，这一判断是成立的。但在我国，就业总量矛盾缓解不会自动带来就业质量的好转。原因在于，我国劳动力市场存在着严重的多重体制性分割现象，包括城乡二元劳动力市场分割、体制内人才市场和体制外劳动力市场的不同体制部门的分割以及越来越引起社会中间阶层不公平感的行业分割等。研究表明，现有人力资源市场可划分为两大体系、五个细分市场，如下表所示。
其中，“体制内人才市场”可分为机关事业单位的招考调配体系和国有企业正式职工的调配安置体系两类，特点是人员使用和晋升主要依据内部科层组织规则配置，工资水平受人才市场价格影响不大，即使聘用了体制外人才，如高级海归人才，其激励、使用和晋升机制也大部分回归到体制内科层体系，劳动者拥有完善的法律地位。“体制外人力资源市场”包括大型民营和三资企业为需求主体的人力资源招聘市场、以国有企事业单位为需求主体的劳务派遣工市场、以小微企业、个体工商户等为需求主体的劳动力市场等三类，特点是人力资源使用和配置由市场供求关系决定，工资水平受人力资源市场价格影响显著，考核晋升奖励遵循大范围人力资源市场的竞争原则。但由于我国劳动力市场发育不全和劳动监察保障体系发展滞后，用人单位常利用劳动力市场的不完善来规避责任，如刻意压低、拖欠农民工工资等现象，都出现在后两类劳动力市场。
这种多重体制性分割直接体现为劳动者权益因身份的不同处于受歧视状态，在就业岗位的获得上被区别对待，进而因就业机会的差异而导致工资收入的差距。一是劳动用工的“双轨制”现象，派遣工、农民工与国有企业内部职工同工不同酬，绝大多数劳务派遣工、农民工的收入仅相当于正式职工的一半，甚至更少。实证研究结果表明：城市本地劳动力平均小时工资比外来劳动力高40.74%，其中公有单位职工高49.48%，非公有单位行政管理及专业技术人员高51.47%，非公有单位工人高37.19%，自我雇佣者高21.88%。外来劳动力与城市本地劳动力之间的全部工资差异中，人力资本的个人禀赋差异可以解释其中的57%，而剩余的43%则属于不可解释部分（通常可以认为是歧视因素）。二是劳动用工的“阻断”现象，即体制内劳动力市场价格信息基本不受体制外劳动力供给压力的影响。大学生“就业难”和“公务员热”现象及大学毕业生持续供大于求并不能压低垄断部门及公共事业部门的工资，充分证明了劳动力市场分割的严重性。
这种多重体制性分割也表现为劳动力市场正在由“体制性分割向行业分割演化”，在竞争性行业和垄断性行业的分割越来越凸显。竞争部门职工工资受到劳动力市场就业竞争的压力，处于一种缓慢增长的态势；而垄断部门（无论是自然垄断还是行政垄断）员工工资增长既不受到市场竞争的压力，也不受到自身业绩的影响。2011年，全国城镇单位就业人员平均工资36539元，全国城镇私营单位就业人员平均工资20759元。平均工资最高的金融业是70146元，最低的农林牧渔业是16717元，最高与最低之比为4.2：1.这导致大学生毕业时进入完全竞争的、工资水平受劳动力市场价格影响显著的行业，如制造、建筑、批发零售等行业，和进入不完全竞争的、工资水平受劳动力市场价格影响不明显的垄断行业，如电力、金融、机关事业单位，其劳动收入和就业质量将会出现巨大的行业差异，这已越来越导致强烈的社会不公平感。
劳动力市场多重体制性分割，造成就业质量差距持续扩大，劳动者在行业、职业、城乡之间流动呈现出巨大的“阶层固化”和“代际传递”，结构性失业问题变得更加难以解决，一旦经济结构的变化与劳动力流动严重脱节，便会产生大量的结构性失业者。另外，劳动力市场的制度性分割越大，人们就越认识到个人努力和人力资本积累对改变自身社会经济地位的作用越小。
四、高度重视解决就业质量问题
（一）经济层面上，重点完善相关制度以确保劳动者收入
一要完善最低工资制度，确保最基本的劳动报酬权。要完善我国《最低工资规定》中的最低工资标准测算方法，合理制定最低工资标准，扩大最低工资制度覆盖范围，加大宣传和劳动监察，建立激励和惩罚机制。
二要完善工资集体协商制度，以促进职工工资稳步增长。要充分发挥政府的推动作用，加强有关具体准则、步骤和标准方面的立法；要加强工会地位和代表性；推行灵活多样的协商方式，形成“企业协商谈增长，行业协商谈标准，区域协商谈底线”的多元协商模式；规范集体合同签订程序以及合同内容，防止形式化和走过场。
三要加快《企业工资支付条例》的立法，以法律形式保证职工工资及时发放与同工同酬。企业工资支付条例的提出已经多年，也在系统内开展了几次大的意见征询，还需要加快进度尽快出台。
（二）行政理念层面，加快政府职能转型，改变“重资轻劳”现象
提高劳动者地位，建立和谐劳动关系，首先，政府要在行政理念层面转型。必须切实改变“重资轻劳”的倾向，改变我国社会初次分配中劳动者报酬占GDP比重偏低且持续下降的状况，改变职工工资增长滞后于经济增长和劳动生产率增长的现象，改变职工工资增长明显滞后于企业利润和财政收入增长的局面，提高劳动收入在国民收入分配中的比重，尽快调整政府在劳资关系中的立场和角色，完善劳资争议处理机制，减少不必要的行政干预，建立健全三方协商机制，强调劳资双方在法律法规框架内协商解决劳动纠纷。
其次，政府要通过经济、社会舆论手段大力引导和推动企业人力资源管理模式的转变。应积极引导和推动企业在经济社会转型的背景下改变不合时宜的管理方式，实施更具人性化和弹性的现代人力资源管理方式，善待员工，履行企业社会责任，关注员工职业发展和心理健康，加强企业文化建设，体现人文关怀和价值认同，使劳动者实现体面劳动。
国务院发展研究中心“着力改善民生，完善基本公共服务，促进社会和谐发展”课题组
课题负责人：张玉台
执行负责人：韩俊
执笔：王继承 王辉