葛新权：营造高端人才成长的文化环境

      营造高端人才成长的文化环境
    著名学者丹尼尔·平克（Daniel Pink）在其著作Drive:The Surprising Truth about What Motivates Us(中文版《驱动力》)中把驱动力分成三个层次：第一层激励是来自生存冲动的生物性驱动力；第二层激励是来自外在，如胡萝卜加大棒式的追求奖励、逃避惩罚驱动力；第三层激励是真正驱动我们前进的力量，来自于内在的自主选择，以及让生活更有意义的深层欲望。显然，在创新中，以及高端人才培养、选拔与使用中，不能选择第一层激励，也不能停留在第二层激励，而需要提升到第三层激励。因此，为了鼓励创新，在培养、选拔与使用高端人才的基础上，建立规范的高端人才流动机制和管理制度，加大力度实施科技成果奖励，并在实施第三层激励的同时，更需要营造良好的高端人才成长文化环境。
    首先，事实求是。在科学研究中，我们提出“科学就是事实求是”的观点。创新不是科技工作者的专利，每个人在自己工作岗位上都可能是创新者。我们把所有创新者大体分为三类：普通工作者、科技工作者、高端创新人才。现实情况是，目前普通工作者可以通过社会评审申请专业技术职称，但这是少数人的事。也就是说，普通工作者中的少数人可能成为专业人才，今后应加大力度培育他们的创新意识，鼓励、尊重他们在本职工作岗位上创新，以彰显工匠精神和应用创新，并在全社会形成共识。科技工作者可以称为专业人才（或基本面人才），他们是创新的大军，也是创新的中坚力量。他们的专业技术职务是聘任的，他们的专业职称是人事制度下评聘出来的，但目前评审机制制度等生态环境需要改进。2016年11月1日中央全面深化改革领导小组第二十九次会议审议通过了《关于深化职称制度改革的意见》，将通过职称制度改革，以及改进职称评价方式，把这支创新大军的创新潜力与活力充分释放出来。高端创新人才也可以分为高峰人才（如科学家、大师、大学者等）和高原人才（如著名专家、学者、教授等）。从科学发展与人才成长规律来看，高原人才，尤其高峰人才成长是需要历史积淀的，他们站在学科前沿，站在巨人肩上，对科学知识创新融合提升，而成为集大成者。因此，在全社会树立“科学是事实求是”的观点，我们应鼓励每个人在自己的工作岗位上踏踏实实工作、履行职责，并发挥主观能动性完成本职工作，就是对创新的贡献。正如吴文俊院士生前所说，“做研究不要自以为聪明，总是想些怪招，要事实求是，踏踏实实。功夫不到，哪里会有什么灵感？”
    其次，尊重人才。这里强调的是，尊重人才是尊重每一位科技工作者，尊重他们的创新。在全社会尊重知识、尊重人才的大环境下，更重要的是在提高高端人才待遇的同时，提高科技工作者这支专业人才大军的整体待遇，为他们创建良好的环境，否则形成不了高端人才与专业人才的合力。在现有的利益分配机制下，高端人才在创新中的巨大作用是无疑的，但若出现专业人才整体水平与能力差距的“短板”，则会影响创新。俗语说，红花要靠绿叶配。高端人才是团队的带头人，专业人才是团队成员中的中坚力量。需要正确处理带头人与成员的关系。消除功利色彩的同时，提高团队成员的待遇，调动他们的积极性与创造性，是实现团队可持续创新的关键。总之，要尊重高端人才，尊重专业人才，尊重每一位科技工作者。
    第三，创新文化。在全社会，营造让科技工作者，尤其高端人才回归创新初心的文化。在这样的环境下，每一个科技工作者都能基于自己的知识能力与兴趣，以及对问题的深刻了解与认识，本着无功利情结、无短期行为，对自己、对组织，以及对社会与历史负责的态度，进行科学探索与研究，实现原始创新、集成性创新、颠覆性创新。在鼓励创新、宽容失败的社会氛围中，也应对人为的不实或假伪或剽窃成果及评价实施追责制。鼓励科技工作者在科学研究中汲取、弘扬中华传统文化，秉承健全人格、追求美的情怀境界。历史事实证明，最伟大的科学发现，往往蕴含着秩序、简洁和美，彰显出科学与文化艺术完美结合的魅力。
    尊重创新规律，尊重创新工作，尊重创新工作者，选择正确的激励方式。鉴于左脑（逻辑，线性）推演性技能的需求已经在很大程度上被自动化（软件）代替，而右脑（创造性、移情）探索型思维才是今天创新成功的关键，应本着尊重科技工作者的探索型思维，选择激励科技工作者的丹尼尔·平克的第三层激励。如张杰院士认为，学术追求是大学的灵魂，必须无功利目的，不能为发表论文而做研究，而是应该出于探索未知，进行问题导向的研究，必须还科研的学术追求本质。在他担任上海交通大学校长时，对科研政策的第一项改革措施，就是取消对发表论文的现金奖励，取得了“动刀论文奖励，排名不降反升”的良好效果，引发了对“论文奖励越重的大学离‘一流’越远”的思考。
    营造创新文化，还需要从我们每个人做起。我们敬仰大师、大家、大学者，以及名师、名家、名学者、名教授的同时，应敬畏这些称号。从科学发展与创新规律来讲，大师、大家、大学者，以及名师、名家、名学者、名教授等高端人才是少数。我们不能因取得一点成果就自诩大师、大学者，或动不动就称自己是什么家。同样，我们也不要动则就敬称、尊称他人以大师、大家、大学者等称号。这样才能克服浮躁，在全社会形成让每个科技工作者都心静下来的良好氛围。
    第四，团队精神。创新能否成功，我们认为需要三要素：一是能够发现研究的前沿，了解前沿及前沿发展脉络；二是具有坚实丰富的知识积累，以及从事前沿研究的能力；三是了解自己的优势，选择突破前沿的切入点。形象地说，这就是能看到巨人的肩旁、能站在巨人的肩旁，且能提高巨人的肩旁。要做到这三点，需要高端人才，也需要他们的团队。具体地讲，高端人才是团队的带头人，最重要的是他们能够组建一个强大的研究团队。重中之重的是，他们如何处理自己与团队及成员的利益问题。这里有制度与管理问题，团队文化与精神也很重要。
       我们认为，任何团队都是一个矛盾对立统一体。在团队中，团队内嵌一个职责价值链，在这个链中带头人与成员只有职责上的不同，在个体人及其履职权力上是协同、平等的。毫无疑问，在团队利益处理上，带头人起着关键作用，基于责权利分配条件下，要有大格局，要有胸怀，要有远见，要有爱心。带头人应关注所有成员的利益与成长成才。无论一个团队、一个单位、一个组织及其带头人，都要具有“有思想、胸怀、责任、诚信、爱心”的特质。这样的团队，或者单位与组织，才有生命力，才能实现健康和谐可持续创新发展。同时，从统计学上讲，任何团队内部都存在集中和离中趋势，关键是通过制度与文化建设，无论带头人，还是成员，都应多做有利于团队凝聚的事情，彰显团队合力，规避团队分力与撕裂。就如同我们每个人体内都有癌细胞，关键是我们怎样选择。团队如同花朵与绿叶一样，是一个生态系统。没有绿叶日夜的光合作用、蒸腾作用、呼吸作用所提供的氧气与养料，花朵不仅开不了，也红不了，更活不了。因此，红花和绿叶精神是对团队精神最好的诠释。团队是如此，科研院所或高等学校也是如此。绿叶不绿，红花难红；绿叶不活，红花将死。现实中，应避免红花没有成为“长枪”，绿叶倒成为“短板”的现象。
       团队精神的极致是达到交响乐团演奏水准。最好听的音乐是交响乐。交响乐是由指挥家与首席小提琴家，以及其他所有演奏家心灵的默契融合、动行完美的协调所奏出的绝美无暇的天籁音色，所绘出的人与自然之美的佳境。这就是我们对团队精神的诠释、向往与追求，这也是团队建设的灵魂所在。
    作者系北京信息科技大学经济管理学院院长 教授
 
    

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