信息不对称与国有企业管理者的市场化

    内容提要：对于中国国有企业的高层管理者多由政府直接任命而难以成为职业企业家的现象，学术界一般从干部人事制度等制度因素予以解释。本文构造了一个简单的委托－代理模型，证明由于信息不对称的原因，内部任命国有企业管理人员有可能给政府带来更高的净收益，这是个信息不对称导致的市场失灵问题。本文的政策含义是，国有企业高层管理者的市场化和职业化，必须以国有企业经营行为的真正市场化为前提。
关键词：信息不对称/国有企业管理者/市场化作者简介：徐朝阳，对外经济贸易大学国际经济贸易学院北京市朝阳区惠新东街10号100029电子信箱：xuvenite＠gmail.com。
          一引言
    在中国，国有企业的高层管理人员大部分是由政府部门任命的。中国企业家调查系统的调查报告表明了这一点：1998年的调查结果显示，主管部门任命方式占90.9％。国资委成立后，中央企业加大了公开招聘的力度。但根据最新的调查结果，2003～2006年国资委在海内外公开招聘了64位中央企业高层经营管理人员，只占全部的8％，不足1／10，政府任命的模式基本没有改变。
    这种选择国有企业高层管理者的方式显然会产生严重的弊端，主要体现为：
    1.官员的勾结和腐败问题。内部任命使得主管领导的意志和偏好在选择过程中起关键作用，“暗箱操作”变得相对容易，权钱交易、官员勾结分肥、任人唯亲等各种官僚作风和贪污腐败现象由此产生。
    2.资源浪费问题。现代企业的管理活动已经变得越来越复杂，社会需要一大批具有专业技能的职业企业家。而在中国国有企业管理者的任命方式下，很多毫无企业管理经验的政府官员被派到国有企业，他们需要花大量时间和精力去学习企业管理的知识与技能，以适应新的工作岗位。而当他们完成由政府官员向企业家的角色转换后，他们又可能被提拔回政府机关。这对企业家资源严重短缺的中国而言是一个巨大的浪费。
    3.国有企业管理者的激励问题。企业管理者由上级决定和任命，他们的前途系于上级，造成他们唯上级之命是听。这种激励模式，不仅难以选拔市场经济环境下企业所需要的优秀经营管理人才，而且即使选拔出来了优秀人才，也会因缺乏职位风险和市场竞争压力而难以成为真正优秀的企业家。当然，除此以外还有很多其他弊端，由于这不是本文探讨的重点，不再一一叙述。
    基于以上和其他没有列举的种种弊端，中国理论界一直在探讨阻碍国有企业管理者市场化和职业化的因素以及促进国有企业管理者市场化职业化的可能性、途径等问题。赵国庆（1997）从多个角度分析了中国企业家难以职业化的原因，分别为：政企不分、人事制度改革缓慢、企业家市场未形成、法制环境不健全、利益机制少活力、行政待遇难割舍、自身素质有差距等。这些概括虽缺乏深入的分析论证，但比较全面，代表了多数人的看法。黄群慧（2000）认为当前中国国有企业干部人事管理制度是与整个计划经济体制下的人事管理庞大体系相匹配的，构建成本很高，难以重新构建，需要引入外力打破这个均衡。李保民（2007）则强调改革并完善国有企业现有的组织程序、考核体系和激励机制，试图靠内部的调整完成从“行政委任制”到市场化用人机制的转变。这些看法的共同特点是，他们都把干部人事制度改革滞后等体制性外部原因作为国有企业管理者难以实现市场化和职业化的主要阻碍因素。这种思维方式的必然结论是，只要中国改革干部人事制度，国有企业管理者市场化和职业化的主要障碍就得以扫除，进程就可以加快；如果不改革干部人事制度，这个问题会愈加严重。
    虽然在中国大部分国有企业管理者都是被政府直接任命的，但事实上还是有不少政府部门采用市场化办法选择国有企业管理者的。那么，是什么原因使部分政府机关愿意从外部招聘管理者，或者在何种情况下，政府部门更倾向于从外部招聘企业管理者？在何种情况下，政府更倾向于从内部任命企业管理者？此外，我们还观察到，全世界都存在着大量的家族式企业，尽管没有任何制度性约束，但它们仍倾向于从家族成员中选拔高层管理人员。如何理解这种现象？它与国有企业的内部任命方式有何联系与区别？显然，对这些深层次的问题，从干部人事制度等角度去分析是很难给出满意回答的。因此，我们必须寻找其他更有说服力的解释方法。
    本文认为，与民营企业一样，最终决定政府行为的是深藏于表象之下的经济利益问题。也就是说，政府部门采用何种方式选择国有企业管理者，最根本地取决于谁能够带来更高的货币和非货币收益。事实上，政府在选择国有企业管理者时，一个关键的特点是，它对内部候选人的情况要比对外部应聘者的情况知道得多。最直接的理由是，任何人对自己身边的人的了解程度都会超过对陌生人的了解程度。政府部门的规模和人数毕竟是有限的，人事组织部门拥有一整套详细的考核评估制度，能够对本部门内有限的行政官员的能力、偏好等个人信息产生一个相对可靠的判断。即使干部考核制度存在缺陷，行政官员们一起共事，随着时间的推移，他们的个人信息至少会部分地显示出来。而从外部招聘，应聘人总会想方设法地粉饰自己，政府从他们提供的材料中无从判断谁能力高、谁能力低，并且，在中国目前的情况下，经理人市场还很不完全、很不成熟，政府无法利用经理人市场中的信号机制来甄别出高能力的人。
    由于政府对外部应聘者的能力等重要信息了解有限，从而容易出现道德风险等激励问题，增加企业的激励成本。如果该成本过大，而国有企业的效益很大程度上又不取决于管理者经营能力，政府就有可能放弃外部聘用，转而从内部任命相对熟悉的管理人员。从这一思想出发，本文构造一个简单的委托－代理模型，证明即使不存在任何干部人事制度的约束，由于信息不对称的问题，只要内部任命国有企业管理者能够给政府部门带来高于外部聘用方式的净收益，政府就会从内部任命国企管理者。大部分政府机关选择内部任命企业管理者，完全是一个出于最优化的选择行为，与干部人事制度没有必然关系。同时，该模型还可以解释在中国为什么仍然有不少政府部门采用市场化办法选择企业管理者，并可以探讨在不同的环境下，政府的选择行为如何改变。此外，该模型在一定程度上也适用于民营企业管理者选择方式的讨论。
    本文的政策结论非常清晰：由于内部任命是市场失灵情况下政府的理性选择，因而任何形式的干部人事制度改革都只能治标，不能治本，不可能真正地落到实处取得实效。要解决问题，最根本的还是要加快政府职能转变和国有企业改革步伐，使国有企业真正成为市场竞争的主体，以股东价值最大化作为经营目标，依靠高效管理和科学创新创造利润，这样各级政府部门才有动力去外部市场寻觅经营管理能力更强的职业经理人，从而促进经理市场的发育和成熟，逐步缓解经理市场的信息不对称问题。也就是说，国企高层管理人员的市场化和职业化必须以国有企业经营行为的市场化而不是干部人事制度改革为前提的。
    本文的结构安排是，第二节是数学模型及关键结论的讨论，第三节对模型进行必要的拓展和分析，第四节总结全文并讨论政策含义。
    二模型
    （一）基本框架
    我们考虑这么一个情形：某一个政府部门（它既可以是某级政府机关，也可以是某级政府内的某职能部门）建立了一家国有企业，该企业的所有权与经营权是分离的，政府作为所有者享有企业的剩余索取权，但它不能或者无法直接管理企业的具体生产经营活动，因而必须为该企业选择一位管理者，授予其经营权。该政府部门有两种选择方法，它可以从行政机关内部或所属其他国有企业中挑出一名人选直接任命为管理者，我们称之为内部代理人，也可以采用公开招聘的方式从本部门外面招聘，我们称之为外部代理人。从外部招聘的好处是外部聘用的管理者的平均能力要高于内部任命的管理者，① 缺陷是面临着信息不对称的问题；而内部任命却没有这一问题。其他的委托－代理关系都是一样的：企业管理者不管来自何处，他们的效用函数都一样，都以最大化自己的效用为目标；政府选择何种方式，完全取决于谁能带来更大的净收益，与关系的亲疏无关。
    假定1：政府部门、内部代理人以及外部代理人的偏好都是风险中性的，即他们都追求货币收益的最大化。
    假定2：外部代理人和内部代理人的净收益函数均为w－c（α，θ）。
     
    其中，y（α）表示收益函数，y是α的递增凹函数。政府的任务是设计出最佳的激励机制（α，w）以最大化自己的货币收益π，这里政府能直接控制的是转移支付w，努力程度α由代理人控制，但根据信息结构的不同，政府可以通过控制w去影响甚至决定α的大小。需要说明的是，收益函数y惟一取决于努力程度α，代理人的能力水平θ不直接影响收益，这是个相当标准的简化假设，不会对本文的结论产生方向性的影响。
     
    假定4说明，本文是一个标准的隐藏信息（hidden information）委托－代理模型，代理人类型无法观测但其工作努力程度可以观测。当然，文献中还存在另一类隐藏行动（hidden action）的委托－代理模型，代理人类型可以观测但工作努力程度无法观测，也还存在着代理人类型和努力程度都无法观测的混合模型（Mas－Colell等，1995；拉丰与马赫蒂摩，2002，中译本）。这里之所以采用隐藏信息委托－代理模型，而不是更符合现实情况的混合模型，主要是因为本文要讨论外部代理人的能力信息不对称的问题，至于他们的工作努力程度是否可以观测，对本文的机制以及结论不会产生方向性的影响，所以本文采用更基本的隐藏信息委托－代理模型，既保证能分析本文关注的核心问题，又能大幅度地简化分析过程。混合模型虽然假设更合理一些，但并不能增加本文的信息量，而模型复杂程度却会大幅增加，得不偿失。
    假定5：内部代理人的类型θ＝是共同信息，它满足＜Eθ。
    ＜Eθ表示内部代理人能力低于对外部代理人能力的期望值。是个常数，我们可以把它看作政府部门以某种机制从内部选择代理人的能力。当然，在现实中完全有可能出现≥Eθ的情况，但在此种情况下，政府毫无疑问应该从内部任命管理者，因此只有＜Eθ这种情况才有讨论的价值，故本文只考虑这种情况。
    假定6：代理人市场是竞争性的，代理人的保留效用标准化为0。
    政府选择代理人，只需比较两种选择方式的净收益。令δ＝－。下标I表示内部选择代理者，下标O表示外部选择代理者。若δ＞0，则内部选择的方式最优；若δ＜0，则外部选择的方式最优；若δ＝0，则两种方式是无差异的。和的求解问题委托－代理理论已经给出了标准的方法，本文的模型只需要比较他们的大小问题，因而是比较简单的。
    （二）完全信息模型
    在完全信息下，外部代理人与内部代理人一样，其θ和α都是可观测可证实的，代理者只需要付给委托者一个使他净收益等于保留效用0的固定转移支付，即w＝c（α，θ），然后选择一个最优的行动水平α，要求代理者照此执行，否则就对他施加一定的惩罚，使其净效用为负。在这个机制下，代理人会采取最优的行动，帕累托效率可以实现。
     
    命题1证明了完全信息情况下，代理人的努力程度是其能力水平的增函数，从而收益函数y间接地也是能力水平θ增函数。因此，我们是否把能力水平θ直接放进收益函数y中，对本文的分析和结论并没有方向性的影响。在后面不完全信息情况下，结论也是类似的，我们就不再单独说明。
    下面，我们放松命题1，即使政府事先无法判断外部人能力的高低，但签署雇佣协议以后能够发现其能力类型，那么，只要他们的能力期望值高于内部人，政府也会雇佣外部人。
    定义1：政府可以采用两种选择方式中的一种，但它采用外部雇佣时必须随机决定雇谁。这样它雇到能力高的人可能性为λ，雇到能力低的人的可能性为1－λ。雇佣协议生效以后，政府可以知道代理人的类型。这里的完全信息是事后（ex post）而不是事先（ex ante）意义的。我们称这为事后完全信息。②
    命题2：在事后完全信息的情况下，若政府内部任命官员的类型满足＜Eθ，那么从外部市场雇佣经理是最优的。
     
    该定理的经济含义是，即使政府在选聘国有企业管理者的时候并不知道外部人的类型，但只要外部人被聘用后其类型能够被显示出来，而且内部官员的能力低于外部人的预期能力，那么政府也不会任命内部人担任经理。该定理将在后面的不完全信息模型中得到应用。
    （三）不完全信息模型
    当外部代理人的类型永远不为委托人所知时，雇用外部代理人面临的契约模型如下：
     
    这是一个典型的隐藏信息委托——代理模型，容易验证：参与约束条件（IR2）和激励相容条件（IC1）是自然满足的，同时（IR1）和（IC2）条件约束是紧的。将（IR1）和（IC2）带入目标函数，我们可以将委托者——政府的期望效用函数改写成：Eπ＝
     
    命题4也是个标准的结论，无需证明。其经济含义是，由于隐藏信息问题，委托者只好付给能力高的人一部分信息租金，以诱导出最优的努力程度。由于委托者付出了额外的成本，其净收益自然就减少了。
     
     
    命题5是本文最重要的结论。它说明，即使外部代理人的平均能力要高于内部人，但是由于信息不对称问题，政府在雇用外部代理人时必须要付出额外成本如信息租金、效率扭曲等。结果，如果内部代理人的能力高到了一定程度（仍然低于外部代理人的均值），或者外部代理人平均能力低到了一定程度，那么采用内部任命的方法就成为了政府的最优选择。这与命题2构成了鲜明的对比，在命题2中，即使内部代理人的能力值非常接近外部经理人的均值，采用外部雇用的方法也还是最优的。导致结论迥异的根源是信息不对称，实质是信息不对称导致道德风险，增加了政府的信息和激励成本，抵消了外部代理人能力较高给政府带来的好处。
     
    另一个原因是中国政府机关庞大，国有企业数量众多，政府从内部挑选的余地很大，从内部挑选代理人的能力水平相应会比较高。
    有一点值得注意，非公有制企业与国有企业一样面临着信息不对称的问题，但它们从市场中招聘企业高层管理者的比例却大大高于国有企业。可能有学者据此认为，体制约束而非信息不对称问题才是决定国有企业管理者选择方式的根本原因。但笔者认为，在信息不对称问题的困扰下，非公有制企业同样有从内部任命管理者的动力，这就是中国以及很多发展中国家家族企业盛行的重要原因。但它们与国有企业不同的是，它们往往处在激烈的市场竞争环境中，高层管理者能力的高低直接决定企业的生死存亡，因而企业所有者不得不千方百计去寻找理想人选，而家族内部很可能没有合适的候选人以供挑选。
     
    三扩展与应用
    上节的模型比较简洁，进行简单的扩展以后，我们可以讨论更加丰富的问题。
    （一）企业产出弹性
    模型中的生产函数为y（α），这里产出弹性为
     
    它随边际产量递增而递增，随产出规模y的增大而递减。在现实经济中，产出水平不仅受管理人员努力程度影响，其他很多因素也会影响生产，从而影响产出弹性。
    推论1：产出的努力弹性越大，政府越倾向于从外部聘用管理者；产出的努力弹性越小，政府越倾向于从内部任命管理者。
    这里只给出简单的证明思路。由于净收益π与y（α）正相关，从而产出弹性越大，π对努力α越敏感，故α的小幅度提高可以带来π的大幅度增加。而根据命题1，个人努力程度与能力正相关，外部代理人的平均努力程度高于内部代理人。所以产出弹性越大，外部代理人就越能给企业带来更高的净收益，从而从外部聘用管理者更加有利可图。
    该命题的经济含义是，产出弹性越大，意味着管理者的能力水平以及努力程度对企业的净收益影响就越大，从而政府越倾向于从外部招聘能力更高的管理者。该命题有很强的应用能力，依照影响产出弹性的因素的不同，我们可以解释许多现象：
    第一，竞争程度。若国有企业所在市场竞争激烈，则产出水平对管理者努力程度反应敏感，政府愿意从外部聘用管理者。若国有企业属于垄断行业，则产出水平对管理者努力程度反应不敏感，政府就更倾向于从内部任命管理者。
    第二，行业。若国有企业处在科技型、知识型行业，那么它的产出水平就对管理者个人努力程度比较敏感，从而政府更加愿意从外部聘用管理者。若国有企业属于传统行业，管理者努力对企业作用不是太明显，政府就倾向于从内部任命管理者。若国有企业属于提供公共产品的行业，管理者努力程度对企业产出没有实质影响时，政府就更有可能从内部任命管理者。
    第三，企业规模。由于边际产量一般呈递减特性，企业规模越大y也越大，这样产出弹性就随企业规模的增大而递减。这说明，当国有企业处于初创阶段时，产出弹性较大，个人努力对企业前途有至关重要作用，政府倾向于从外部聘用企业管理者。而随着企业规模的增大，产出弹性变小，个人作用日益降低，政府从内部任命管理者的动力就越来越强烈。
    第四，企业的生存状况。若企业经营状况良好，那么产出水平就对管理者的能力和努力程度的反应不是太敏感，政府倾向于从内部任命管理者。若企业经营步履维艰，生命处于危急状态，那么产出水平对管理者努力程度反应非常敏感，政府就倾向于从外部聘用管理者。
    从这里，我们也可以看出，中国国有企业，特别是中央国有企业，大多数处于行业垄断地位，而且传统行业居多，企业规模庞大，在政策的保护下享受超额利润，生存状况相对良好，因而倾向于内部任命高管也就不足为奇了。当然，当一些国有企业处于重组、初创或者严重亏损状态时，也是有可能从外部聘用高级管理人员的，1999年中国网通刚成立时聘请海归派代表田溯宁出任总裁就是个典型例子。
    （二）控制权收益
    政府从内部还是外部选择管理者带来的控制权收益是不同的。显然，采用内部任命的方式，政府能够对管理者施加更大的影响，当然会拥有更高的控制权收益。这里，我们对控制权收益的定义比较宽泛，指除了上交给政府的利润以外的其他一切货币和非货币的收益，③ 既包括政府要求企业承担、但理应由政府承担的部分公共职能，例如就业目标、控制物价、宏观调控等等，我们称之为政策性收益，也包括政府领导人个人从企业获得的职务享受、满足感等货币或非货币收益，我们称之为非政策性收益。
     
    政府官员为了保住或者增加自己个人的控制权收益，从而有意从内部选择国有企业管理者，这种现象早已被大家关注。其实，还有另一种出于控制权收益目的的内部任命也非常普遍。中国很多国有企业和事业单位还在相当程度上履行着部分政府职能，这些企事业单位的高层管理者基本上都是内部任命的，甚至他们还被赋予了不同的行政级别，不能说这里没有政策性收益的考虑。例如，当国家实施宏观调控政策对付严重通货膨胀问题时，政府往往会要求某些垄断国有企业积极配合，即使企业出现亏损也不允许提高产品价格。再如，当政府公共医疗卫生体系尚不健全的时候，医院就被赋予了补贴低收入医疗群体的职能，其价格被严格管制。显然，此时控制权收益变得相当重要，政府只有牢牢掌握人事任免权，才能保证这些企事业单位按政府的意愿行事。因此，如果这些单位不能够彻底地剥离各种理应由政府承担的职能，真正以股东价值最大化作为经营目标，政府就不会轻易地放弃从内部任命管理人员的模式。在这种追求控制权收益的情况下，任何形式的干部人事制度改革都是不可能真正地落到实处的。
    （三）内部代理人能力水平
    在上一节中，我们假定只有一个政府部门，它以某种机制从内部挑选代理人作为企业经理的候选人，其能力为。这里的“某种机制”究竟是什么并不重要，关键是他挑选出一个能力为的候选人。显然，由于政府部门的行政级别和规模的不同，显然不再是一个常数了，而是一个关于级别和规模的函数。我们可以大致认为，行政部门的级别越高，规模越大，值就越大。这是显然的，级别高的行政部门，可以吸引素质更高的人才加盟其中；而规模大的部门，挑选的余地也大，用同样的规则选出的内部代理人的值就越大。变大，意味着变大，从而δ＞0的可能性加大。这说明了：
    推论2：政府部门的级别越高，规模越大，它就越倾向于从内部任命国有企业管理者。
    该推论的思路非常清晰，能够反映现实。例如，我们经常听说某地方国有企业聘用了一位“空降兵”，但中央级别的国有企业从外部招聘管理者的情况就少多了，特别是董事长或者总经理等关键岗位管理者，很少有从外部招聘的情况，因为国务院和中央部委有充足的高素质人才足以出任有关岗位。这也说明，在当前中国的现实下，希望中央政府带头启动国有企业管理者职业化和市场化的工作是不现实的。
    我们也可以用该命题说明，为什么国资委成立以后中央国有企业从外部招聘的管理人员大幅度增加。国资委成立以后，大部分国有企业的人事权从过去的对口政府机关转移到国资委手中。由于国资委管理的国有企业数量相对于过去对口政府机关成倍增加，而国资委的规模不可能以相同的速度扩大。这样，面对众多的国有企业，国有资产管理机构从内部挑选的余地实际上减小了，以“某种机制”挑选出的值降低，＜的可能性增大，从而使它开始倾向于从外部聘用国有企业管理者。
    （四）经理市场
    经理市场的出现，对我们的模型产生了两方面的影响：一是更多高能力人才被吸引到该市场，针对职业经理人的教育和培训投资增加，外部经理人的能力均值Eθ提高；二是竞争的加剧使经理人的类型等信息的披露变得更加容易，或者说成本更低，信息不对称状况好转。其结果，政府部门从外部雇佣经理的预期净收益提高，从而δ＜0的可能性加大或者提高，政府更倾向于外部雇佣经理。这个结论具有非常强的现实意义，它说明，经理市场一旦出现，就会有更多政府部门从市场中聘用国有企业管理者，这将促进经理市场的发展与完善，反过来它又会进一步地促使政府从外部雇佣经理。
    四结论与政策含义
    从政府机关内部任命国有企业高层管理者会导致严重的效率扭曲、腐败和资源浪费现象。然而，由于存在着信息不对称，即使外部代理人的平均能力高于内部任命的官员，政府也会选择内部官员担任国有企业高层管理人员。这是一个出于自身利益最大化的理性选择问题，是信息不对称导致了市场失灵的问题，与干部人事制度没有必然联系。
    推动国有企业干部人事制度改革，一定程度上会降低政府部门从外部聘用的成本，当然也可以促进国有企业高层管理者的市场化和职业化。然而，我们必须看到，阻碍中国国有企业高层管理者的市场化和职业化的主要障碍不在于干部人事制度。相反，中国国有企业现有的人事制度恰恰是匹配政府目前的这种选择方式的。因此，单纯依靠干部人事制度改革不仅不能解决目前的问题，而且这种改革本身就不可能真正地得到落实。
    根据本文的分析，要实现中国国有企业高层管理者的市场化和职业化，第一必须缓解经理市场的信息不对称问题（这个不可能完全解决），第二必须提高外部经理人的平均能力水平，第三必须使国有企业经营状况的好坏更多地依靠管理者的经营管理能力而不是其他因素。显然，前两方面主要靠经理市场的发展和成熟，第三方面主要靠国有企业的改革。但在经理市场发展和国有企业改革之间，更关键的显然是后者。因为我们不能坐等经理市场的发展成熟，而且，中国国有企业数量众多，在国民经济中具有举足轻重的地位，国有企业对经理市场的参与程度本身就在相当程度上决定着经理市场的成长速度。
    所以，对于政府而言，要推动国有企业高层管理者的市场化和职业化，最重要的是加快政府职能转变和国有企业改革步伐，特别是要尽快剥离国有企业的各种政策性负担，使国有企业真正地成为市场竞争的主体，真正地把股东价值的最大化而不是政府职能的履行作为经营目标，主要依靠高效管理、科学创新而不是垄断和政策保护去创造利润。只有这样，各级政府部门才有更大的动力去外部经理市场寻觅经营管理能力更强的职业经理人，干部人事制度改革也才能够顺理成章；而这毫无疑问会对经理市场的发育和成熟起到巨大的推动作用，并缓解信息不对称问题，吸引更多高能力的人进入经理市场，从而进一步吸引各级政府机关更多地采用市场化办法，最终形成良性循环，逐步解决中国国有企业高层管理者选择的问题。简言之，国有企业高层管理者的市场化和职业化，必须以国有企业经营行为的真正市场化为前提。
    注释：
    ① 当然，如果政府部门主管的国有企业数量足够多、规模足够大，它也有可能从所属国有企业而不是政府机关内选择企业管理者，在这种情况下，内部任命管理者的素质、能力可能不比外部人差。但在中国具备这种条件的政府部门毕竟是少数，我们还是可以粗略地认为内部任命管理者多数来自行政机关或者事业单位。后文，我们将讨论这一隐含假定的影响。
    ② Grossman和Hart（1986）的经典论文中定义了一个二阶段信息模式，在第一期，某一方的信息不能完全显示出来，信息是不对称的，到了第二期，隐藏的信息被披露出来，信息是完全对称的。本文定义的事后完全信息概念与他们的定义其实是一致的。
    ③ 这里对控制权收益的定义类似于张维迎（1998）。
    参考文献：
        [1]黄群慧（2000）：《作为企业家的激励约束因素：理论分析及现实解释意义》，《经济研究》第1期。
    [2]李保民（2007）：《建立国有企业市场化用人机制》，《国有资产管理》第6期。
    [3]张维迎（1998）：《控制权丧失的不可弥补性与国有企业兼并中的产权障碍》，《经济研究》第7期。
    [4]赵国庆（1997）：《中国企业家职业化的障碍分析》，《中国工业经济》第4期。
    [5]拉丰、马赫蒂摩（2002）：《激励理论：委托——代理模型》（第一卷，中译本），中国人民大学出版社。
    [6]Grossman, Sanford and Hart, Oliver.“The Costs and Benefits of Ownership: A Theory of Vertical and Lateral Integration.” Journal of Political Economy, 94, 1986, pp. 691-719.
    [7]Mas-Colell, Andreu; Whinston, Michael and Green, Jerry. Microeconomic Theory. Oxford University Press, 1995.