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［提要］在公有制条件下“期营经济”重生飽逻辑中，我们强调是人力资本的作用；历史地看，改革开放后中国私营企业人力资本运营大体经历了三个阶段；现实条件下，私营企业人力资本运营仍面临着“自信”与“他信”、是“资本”还是“成本”、“外部引进”与“内部培养”等方面的“两难”选择
［关键词］私营企业人力资本
一、公有制条件下“私营经济”何以重生
私营经济在中国经历了一个艰难曲折的发展过程。建国初期，个体私营经济曾有三五年左右与新兴国营工业和平共处、竞争发展的时期，但好景不长。到1956年对12.3万工业户（拥有雇用工人164万）、402万商业户（从业人员662万人）改造完成的时候，私营经济已所剩无几。“文化大革命”时期，在极“左”思潮的影响下，私营经济更是被“斩草除根”，到1978年即十一届三中全会前夕，全国只有个体工商户14万人。
改革开放以后，农村率先实行大包干，家庭手工业和副业越做越大，雇用的人越来越多，逐步岀现了“雇工大户”，宜到1988年才正式认定为“私营经济”。从1989年开始，“私营经济”在国家统计中单列出现。当时私营企业是9.1万户，从业人员为262万人。到2001年底，私营企业户数达到203万户，从业人员为2714万人。私营经济发展成为国民经济中最具有活力的经济成分之一。建立在雇佣劳动基础上的私营经济，在我国已被“消灭”了几十年之后，为什么会重生并再度迅速发展起来？或者说中国没有实行大规模私有化但国民经济的所有制结构却发生重大变化的内在原因究竟何在？搞清这个问题，有助于我们更好地把握住私营企业的本质。
要把公有制中“私营经济”重生这个问题说清楚，需要从生产资料公有制的背景下私有产权合法化的过程说起。
20世纪50年代民族资本主义经济的消灭，是以农业社会主义改造的过早完成为前提的。此后我们看到的现象是，同样体力的农民，在“公家地里”与在“自家园中”的劳动劲儿判若两人；同样的地亩和天气，“包产到户”前后的作物产量却迥然有异。按经典理论，能够产生一个收入流的任何资产都可定义为资本（Fisher,1930）。据此，近乎一无所有的农民，依然拥有土地、种子等生产资料以外的一种特殊资本，即人力资本。也正是人力资本产权特性和价值实现的强烈动机，才有了“公家地里”和“自家园中”的故事，才出现了农村包产到户以及随后从农村到城市的各种改革。包产到户的合法化和长期化，在农户手中累积起日益增多的归属他们自己支配的经济资源。这些资源在“交足国家的、留足集体的”之后，最初只够用来满足农民果腹之需。但随着时间的推移，在一些地区的部分农民那里，拥有了可以投资的经济资源。整个20世纪80年代，国家在确认了包产到户这一形式之后，农村经济政策的基本取向，就是在由农民自发的制度创新推动下承认农民自有资源（包括人力资本）的过程。此期间，国家逐步允许私人长途贩运（1980年）和农民进城经商（1984-1985）;国家允许私人投资大型生产资料和创办个体经济（1983年），提倡个体户经营，默许并进而正式承认雇工超过8人以上的私营企业的合法地位（1981~1987年）；国家鼓励农民从事非农活动（1979-1984年），开放小集镇和中小城市的就业和创业（1984-1985年），进而改革了大中城市国营企业的用工制度，对农民工开放城市劳动力市场（1986~1987年）。这一时期，以原社队企业为基础的集体企业获得了更充分的合法性，享有资金支持和土地使用的权利。更重要的是，私人开办企业可以以集体名义或其它名目出现。几十年前被国家权力消灭了的私人产权，重新出现并生机勃勃。20世纪80年代以后，为与新的产权结构相适应，国家宪法五度修订。1999年，个体私营经济在宪法条款上由“社会主义公有制经济的补充”修改为“社会主义市场经济的重要组成部分”。至此，我们从公有制中“私营经济”的重生延伸岀了本文的研究对象——人力资本。
二、中国私营企业人力资本运营的历史轨迹
改革开放后，私营企业数量由少到多、规模不断扩大，企业形态日渐成熟，且发展形式丰富多样。虽然私营企业关注人力资本问题只是近年来的事情，而社会（家庭、国有企业、外资企业）对人力资本的供给、政府的管制以及私营企业对人力资本的培养和需求伴随着整个私营企业发展过程。其大体可分为如下三个阶段：
第一阶段，产品市场短缺、劳动力市场管制与“生存型”企业主创业阶段。
从20世纪70年代末开始，在“拨乱反正、思想解放”的大背景下，首先恢复农村自留地，允许家庭开办副业，开放农村集贸市场，实行家庭联产承包责任制。于是，在中国大陆几乎灭绝的个体私营经济又获得了新生。由于产品市场短缺，早期私营企业一经创办并迅速成长起来。先是在小城镇的农贸市场，一批半农半商的农民在集市做买卖，开小饭馆、修鞋修车、装裱字画。以后的城镇也逐步放开，特别是3000万知青陆续蜂拥回城，政府、公有企事业单位一时容纳不了，他们只能自谋出路，一时间大批个体工商户、加工型小企业办起来了。其中典型的例子如安徽芜湖“傻子瓜子”，在1981年到1984年短短几年，年广九由雇工三人的个体户发展成为雇员103人的私营企业主；当年一群待业青年在北京前门闹市卖大碗茶，多年以后成为著名集团公司的品牌。
私营企业的扩大发展，必然会带来雇用员工的增多，而此时的劳动力市场还处于政府完全管制阶段。1981年7月，国务院发出了《关于城镇非农个体经济若干政策的决定》，文件明确指出，在必要时，个体经营户可以请1-2个帮手，技术性较强或者有特殊技术的，可以带2-3个最多不超过5个学徒。这就为个体经济可以雇工经营作了政策规定，实际也就是为后来个体工商户（可以雇工7人）和私营企业（雇工在8人以上者）作了界定。1982年12月，全国人大通过了《中华人民共和国宪法》第十一条规定：“在法律规定范围内的城乡劳动者个体经济，则是社会主义公有制的补充。”个体经济有了法律地位，但对于雇工多于8人的私营企业，在党内在社会上争论仍然很激烈。1983年，中共中央在第二个一号文件《当前农村经济政策的若干问题》中指出：“农村个体工商户和种养业的能手，请帮手、带徒弟，可参照《国务院关于城镇非农业个体经济若干政策性规定》执行，对超过上述规定雇请较多帮工的，不宜提倡，不要公开宣传，也不要急于取缔，而应因势利导，使之向不同形式的合作经济发展。”
受当时环境条件影响，这批私营企业主受教育的程度有限，但他们一般思维敏捷，具有一定的判断性决策能力和强烈的创业冲动，胆子大，形成他们独特的人力资本。他们当中，人数最多的一类是农村基层干部和社队企业（即后来的乡镇企业）的厂长或采购员，由于他们长期从事社会管理工作和经营活动，同各方面的关系较为熟悉，信息灵通，因而在社区内权力较大，声望较高，他们投资办厂，承包经营，有许多便利条件。第二类是有一技之长的能工巧匠、回乡知识青年与复员退伍军人，他们有一定文化水平，见多识广，接受新事物快，也有自己务工经商的独特优势。第三类是“刑满释放分子”，他们的行为习惯超出现有制度常规，应该指出的是，早期私营企业的起步也得益于从大城市退休返乡的技术工人的加盟。
1988年颁布的《中华人民共和国私营暂行条例》界定私营企业为“企业资产属于私人、雇工八人以上的营利性的组织”。接着全国人大通了《中华人民共和国宪法修正案》，确定了私营经济的法律和经济地位，私营企业这几年得到迅猛发展。
第二阶段，转轨制度空隙、劳动力市场松动与“下海型”企业主发展阶段。
1992年国家重新确立了市场化改革取向。传统计划体制像其它任何经济制度一样，也造就了她自己的既得利益者。当传统计划体制开始动摇、经济制度在产权结构的层次发生变革的时候，有些既得利益不可避免地受到损害，一些人由于站在这一体制之内，便利地得到获取利益的机会。我们称他们为“下海型”企业主。他们办企业的动因有二：一是推动力（push）,即因为他们对以前工作条件不满意而独立谋求发展，或者由于晋升的机会受阻，独立经商作为社会地位上升的一条可供选择的道路。二是拉动力（pull）,即他们受市场机遇和企业创造力以及可能带来的社会和经济利益的吸引而放弃了以前工作，这种吸引力主要是在城市和比较发达的地区。此时由于开办企业的进入成本已经越来越高，农民开业的数量相对减少，由个体户成长为私营企业的比例也在下降，而国家机关干部、专业技术人员已经占到开办私营企业者的多数。
这类私营企业主中多数受过高等教育，具有较高的文化素质。他们或来自于党政机构（出身于“干部”），或本身就是国有企业管理和技术人员。前者出身于公职人员，具有较强管理能力和较高管理水平；对后者而言，他们懂技术、有经验，特别是已往的工作经历和社会关系使他们在进货渠道和销售网络等方面都有更多的优势。他们中大部分合法经营，但也有少数人利用“双轨”体制，进行“钱”、“权”交换，违法走私贩运、“炒”房地产、“炒”股票、“炒”批文等违法掠取国家财富者，而被经济学家称为“暴富群体”。
这一时期可称为幼稚市场阶段，一方面具有短缺经济的性质，市场需求旺盛，产品不愁销路；另一方面消费群体也不成熟，具有较大的盲目性，听说哪样东西好，便不问青红皂白盲目从流。中国私营企业中一批先富起来的企业主，相当一部分都是这种市场环境的受益者。在这些受益者看来，他们宁可要“项目或批文”而不要“人力资本”，他们深信经商过程中"关系术”而不相信中国还有“人力资本”。这时私营企业对人的管理只是将传统国有企业的人事管理办法简单地移植过程，因而具有极大的随意性。
第三阶段，产品竞争激烈、劳动力市场开放与私营企业人力资本扩张阶段。
20世纪90年代末期以来，伴随私营企业的不断成长，私营企业所面临的环境发生了重大转变。其一，市场供求状况出现逆转。在产品供大于求、消费者日渐成熟的情况下，市场对企业资本规模、技术、管理、战略等各方面都提出了新的要求。其二，市场作为基础性资源配置方式之一，已占有相当份额，企业要想获取发展所需的各种资源，必须越来越多地求助于市场。其三,企业生态中的竞争对手己发生改变。在国有企业为主体的格局中，机制灵活的私营企业显示出一定的优势。但目前企业生态中的主要成员已是数量日益增多的私营企业、改制调整后的国有企业以及大量进入的跨国集团公司，“竞争”成为这一格局的中心“议题”。其四，体制漏洞逐渐被填补。国家在税收、产品质量、用工条件、环保等方面的监管力度越来越大，私营企业必须依法经营，靠合法手段取得相应收益。在这一背景之下，为获取市场竞争优势，私营企业特别是具有一定规模或者高新技术行业的私营企业开始重视人力资本。与前面两阶段相比，这时私营企业的人力资本供给渠道也越来越通畅。
首先是早期私营企业主通过多年在企业实践中的“干中学”和专职培训（不少私营企业主以及继承人到国外学习），积累了丰富的管理经验和经营才干。其次，不少知识创业者加入到私营企业主队伍中来，他们充分利用自身的科技专长，不断地进行技术创新，并且成功地将自己的科技成果转化成商业。rr业中的业主，大都有在国外学习和工作的经历，他们大都具有高学历,其中也不乏国外的博士和MBA精英，他们对行业技术、发展状况、管理模式都有比较深入的了解。
截止2002年，已经有13万名留学生学成归国，“海归派”的人数正以每年13%的速度激增，回国创业是这些回国留学生的重要选择之一。其三，外资企业为中国私营企业队伍培养了一大批人力资本。其四，国有部门（包括政府机关和国有企业）为私营企业提供了源源不断人力资本供给源。
随着中国企业参与国际竞争的机会越来越多，以及跨国公司人才本土化进程的加速，人才市场的素质要求与标准趋向国际化。人才流动由以体制变革和所有制差异为主要驱动力的流动走向基于市场人才供求规律的流动，从盲目的、非理性的流动逐步向理性的、有序的人才流动趋势发展。为适应新的竞争形势，私营企业正纷纷吸收大量的专业人才进入公司的核心层，走规范化和专业化的发展道路。
三、当前私营企业人力资本运营中的“两难”问题
2001年中国正式成为世界贸易组织成员国，中国市场真正开始融入世界市场规则体系之中。虽然中国人才市场的初步形成及人才流动不是以入世作为标志性事件，但中国人才市场已成为国际人才市场重要的组成部分。人才流动与配置呈现国际化互动特征，高端人才的价格与国际人才市场的差距在缩小，有的甚至与国际人才市场价格接轨。这是中国人才市场发育的一个方面。另一方面，中国人才市场还存在结构性失衡、用人单位与人才之间存在严重的信息不对称、人才流通渠道不畅、市场规则有待完善等特征。因而使得当前私营企业人力资本运营中主要存在以下三个方面“两难”问题。
（一） “自信”与“他信”
成功的企业背后，一定有一位出色的企业家。由于过去私营企业的进入成本较低，许多成功的企业主自身素质并不高，他们的成功主要是凭借胆识和毅力把握住了我国由计划经济向市场经济转轨过程中的特殊机遇和市场缝隙。每一个私营企业起步时，企业主总是不仅有自己的商业理念，而且还有将这些理念付诸实践、结出果实的意志和毅力。他们富有想象力，注重成效，精力充沛，吃苦耐劳。再加上企业主敢于冒一定的风险，使他们能够把起初非常简单粗糙的想法变成具体的现实。另外，企业主富有号召力和感染性，能把热情注入整个组织，通过表明明确的目的，使别人确信他们能说到做到。企业主内心里具有强烈的创业冲动，企业内没有也不必要有更多的管理层次；企业主说了算或基本上个人说了算的决策机制，个人承担一切责任和创业风险，使得私营企业具有适应环境变化的市场创造力。
许多作为创始者的私营企业主具有相当专制和跋扈的性格。诚然，没有他们的主导和韧性，公司不会得以起步，但专制统治的必然结果就是个人决策的家长作风。对许多私营企业的创业者来说，企业是他们内心世界的一部分，是自己身份的象征。他们不仅在企业中有巨大的感情投资，也逐渐依靠企业校准自己的自尊。他们尽可能地延长其控制企业的时间。“我就是这样干成功的”的过分“自信”，极其容易固化企业主的心智模式，使得他们不轻易相信外人。要让他们认识到自己决策错误，或者了解到自己所委派的经理经营不善，往往成本高昂。契诃夫小说中守旧、古板的别里柯夫式形象在私营企业主中也不难找到。他们不敢任人为贤，怕自己能力不及他人，被比了下去而丧失威信，结果造成企业管理封闭，与市场环境脱离，严重阻碍企业的发展。公司内或忌贤妒能，或阿谀奉承，或小集团小帮派林立，还有的凭借靠山或一点不可一世的特殊技能的支撑，自以为“老子天下第一”。有些私营企业主太强势，一切由他拍板，其它管理人员束手束脚、惟命是从，发挥不了应有的才能和作用。由于种种原因，现在家族企业要找合适的职业经理人，并不是太容易。职业经理人对到私营企业“打工”有多少事业发展的机会心存疑虑。
（二） 是“资本”还是“成本”。
直观而言，企业的成本与企业员工工资支出成正比。企业雇用员工越多，支付员工工资越高，其中任何一项都意味着企业成本将越大。但假如企业管理水平低下，则有一种隐藏不见的成本有可能高过前述两项成本的好几倍。这个“隐藏成本”就是浪费、损失。浪费与损失成本的高低主要取决于组织人员的素质及管理的有效性。科学有效的人力资本管理表面上看也许工资较高福利较好，企业负担的个人平均成本较重。实际上则不然，因为大幅减低“浪费与损失成本”的结果，必然可以得到成本优势。这是被许多私营企业主所忽视掉的。
现在看来，很少有私营企业主说不重视企业人力资本的，但真正有多少私营企业将人力资本战略管理落到实处了呢？从我国目前较为普遍的现状来看，大部分私营企业主都认为自己承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高额的报酬，但这并不能说明这些私营企业就把职业经理人当作人力资本对待了。市场里的企业是人力资本与非人力资本的合约，并不是每个私营企业主有这种认识。许多企业仍然没有认识到知识是一种无形资产。公司的财富正越来越多地要用知识资本来衡量，而很大一部分知识资本存在于公司知识雇员的脑子里。正如美国哈里根公司的总裁莫里斯所说：“如果雇员桌上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”私营企业现在也是犯了同国有企业一样的这种失误，很好的人力资本却都被当作打工仔看待，不承认他们是一种资本，结果他们不可能充分发挥自己的积极性，直至辞职不干。开放市场条件下，许多国际企业就会把中国企业中的人力资本挖走，原因就在于我们现在还不承认人力资本，仅仅只承认货币资本的重要性。私营企业人力资本当“成本”而不是“资本”的结果，最终导致人力资本在企业中很难发挥作用。
（三）“外部引进”与“内部培养”。
人力资本进入私营企业的方式多样，但又相对集中，熟悉的社会关系是他们得以进入企业的主要媒介。继承人和经理人一般都在亲友中选择或在企业内部培养。一方面，工作岗位属于“稀缺资源”；另一方面，通过这种方式可以在一定程度上减少信息不对称造成的风险。实证研究表明（如表1所示），在企业管理人员中，董事长或总经理的亲属、亲戚朋友参与管理职务的占20%以上。通过不同渠道招聘来的管理人员在企业内部担任的职位是不同的。超过半数的企业是从社会公平招聘人员担任“三总师”，即总会计师、总经济师和总工程师，比例50.10%。此外，41.87%的企业从社会公开招聘销售主管。显而易见，私营企业从社会上公开招聘的是，一是具有高级专业知识和技能的人员，二是掌握市场销售知识或者销售渠道的人员，这些人员在企业内部是很难培养起来的。从企业基层提拔起来的人员中，比例较高的是仓库管理人员和一般管理人员，比例均超过40%。这两个职位的特点，一是需要高度的信任感，需要对企业老板个人的忠诚和顺从；二是需要对企业高度的责任感，是否掌握特殊的技能是次要的。从董事长或总经理亲属或亲戚朋友中招聘的管理人员中，比例最高的是担任总经理、副总经理和财务主管。担任这三个职位需要的素质，不仅仅是高度的专业知识，首先是与企业个人之间的关系。
在一些私营企业主看来，中国现在是一个人力资源严重过剩的国家。他们认为中国什么都缺，惟独人才不缺。企业在人才招聘会上设一个展台，准保人才一抓一大把，从博士、硕士到项目经理、MBA应有尽有。既然“开门招贤，应者云集”、“天下英雄，尽入吾殼中”，这些企业当然不愿意在人力资本上进行太多投入，因为一方面市场上有大量“伺机而动”的熟练员工可供挑选。另一方面，企业如果对员工投资培训，员工长了本事就远走高飞，企业岂不成了其他企业的培训部？专业化的时代已经到来，私营企业主将越来越无法回避请专业人士来打理企业。然而投资者和职业经理人双方互不信任，缺乏承诺，对契约关系如同儿戏。私营企业对人才进行“海口承诺”，许以不切实际的待遇和机会，到最后根本难以兑现，人力资本只好跳槽报复；经理人多抱怨企业主的过多干预甚至干扰，以及在报酬方面的出尔反尔；企业主则更多担心经理人的拥兵自重、党同伐异。相互的戒备令许多企业主与经理人之间同床异梦。就我国目前私营企业人力资本管理的现状来看，激励与约束机制都很不完善。人力资本所有者既无法与物质资本分享企业的新增价值，而且企业对于人力资本所有者的约束机制漏洞很大。已有的约束中很少有直接涉及职业经理人经济利益的，法律约束、市场约束、媒体约束等等都很不完善。私营企业中人力资本所有者跳槽者众，很大程度上与激励不足或不合理以及约束机制不完善有关。
参考文献:
[1]张厚义等:《中国私营企业发展报告2001》，社会科学文献出版社，2003年。
[2]张厚义等:《中国私营企业发展报告2002》，社会科学文献出版社，2003年。
[3〕刘平青:《家族基因:家族企业生命力解读》，山西经济出版社，2003年。
[4]明塞尔:《人力资本研究》，张凤林译，中国经济出版社，2001年。