会员登录
会员注册吴婧
目前我国的电子商务企业发展迅速，经营和服务类别涵盖了社会生活的方方面面，从经营模式来看可以分为B
纵观目前我国电子商务企业的发展状况，其人力资源管理中暴露的问题不容忽视，具体体现在以下几个方面：
1、人力资源部门不健全，工作职责没有细分，导致一些重要的人力资源管理模块无法有效展开
由于大多电子商务企业规模较小，人力资源部门一般只配备1到2个人，甚至有的企业规模在150人左右却只有1个HR，这使得HR们往往一人身兼数职，忙碌于繁琐的日常事务中，无法真正思考人力资源管理的方式方法，更难以兼顾人力资源管理的多个模块。人力资源部门配置的不健全必然无法满足企业人员管理的需求，难以实现企业内人力资源的有效配置，间接导致企业运作效率不高。
2、市场环境变化快，公司经营策略经常性的变动影响了人力资源规划工作的正常展开
一般中小电子商务企业外部环境变化快，管理层往往缺乏明确的发展战略，因此对企业的人力需求没有明确的定位，导致人力资源规划随意性较大，容易造成招聘过度而不得不让员工转岗或者辞退的局面。这不仅造成招聘录用成本、人力成本等方面的增加，而且容易影响员工情绪，埋下不利于企业稳定发展的种子，最终必然影响到企业的运作效率。
3、缺乏有效地工作分析，岗位职责和描述不完善，为人力资源其他模块的开展带来了障碍
企业对外发布某岗位的招聘信息时，最重要的一点是明确该岗位的职责和任职资格条件。在没有对企业岗位进行梳理、岗位职责及描述不到位的情况下，往往无法保证招聘的针对性和有效性。企业缺乏明确的岗位职责描述不仅无法为试用期员工管理和考核提供依据，还会影响到培训内容的制定、绩效考核中KPI指标的确定以及奖惩管理等众多环节的正常运作，成为企业人力资源活动有效开展的绊脚石。
4、缺乏培训体系和合理的职业生涯规划
电子商务企业员工一般工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，员工普遍缺乏提高的机会。而企业大多关注新员工入职培训，对于其他专业技能培训及管理培训投入不大。另外，大多企业虽有明确的职业晋升通道，但未提供与之配套的培训机制，员工晋升到新岗位时会很茫然，需要很长时间的自我摸索才能适应新岗位的需求。例如，在企业实践中很多技术类人才会晋升为团队管理者，但由于缺乏管理技巧且没接受过相应培训，最终无法有效领导团队开展工作。
5、激励措施缺乏科学规范性
中小电子商务企业在制定激励措施时缺乏科学性，往往带有领导的个人色彩，随意性大，常根据管理者的心情或感觉来做，往往使HR们无所适从，员工更加茫然，虽然有些措施在短期内能有新奇的效果，但无法真正实现企业的长期激励目标。最终会使员工厌倦，积极性降低，影响工作效率。
6、制度建设不完善，劳资关系不规范，存在很大的用工风险
很多电子商务企业也制定了相应的人事管理制度、行政管理制度、考核制度、奖惩制度等等，但制度的制定和执行过程中漏洞很多。有些企业在制定制度时直接照搬集团总部或者其他分公司的现成版本，没有结合企业实际做修订，制订出的制度不仅没有参照性，而且漏洞百出，根本无法为日常管理活动或决策提供有力依据；还有些企业制度实施缺乏执行力度，日常操作与制度要求不一致，制度形同虚设。实践中很多劳动争议案件都与企业制度的不规范有关。劳动仲裁中用人单位败诉的原因大多在于制度缺乏民主程序和公示程序，或者部分条款的表述存在歧义，依据此做出的辞退或者处罚决定无效等。另外，一些企业还存在劳动合同内容条款不合法或者没有按照相关法律规定签订劳动合同等问题，这些不规范的操作都使得企业存在很大的用工风险。
针对电子商务企业人力资源管理的过程中出现的问题，笔者建议从以下几个角度进行优化和改进：
1、优化人力资源部门的人员配置
电子商务企业要想有效开展人力资源管理工作，合理配备人力资源专业人员非常必要。人力资源部门首先应该完善内部分工，在预算允许的情况下尽量完善HR的配置；如确因资源有限无法改善该问题，则应区分各项人力资源工作的轻重缓急，首先进行人力资源核心模块的建设，在此基础上再逐步开展和完善其余模块，切忌在人员配备不足的情况下面面兼顾。
2、结合企业经营战略合理进行人力资源规划
HR部门应该站在战略的高度进行人力资源规划，把其作为公司经营战略的一个重要组成部分，并根据市场变化和企业经营战略来调整，保证人力资源规划的动态性和及时性。同时合理进行人力需求分析，当部门提交用人需求时，首先应该对该部门的人力饱和度进行分析，为部门领导提供专业建议，保证该次人力需求的必要性。
3、做好工作分析与职位设计
HR们应该做好工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。在日常实践中，很多企业都是由用人部门进行岗位设置和职位描述，经领导层决定后才交由人力资源部门进行调整。该做法限制了HR们的权限，导致很多岗位的设置不规范，职责描述不清晰。因此人力资源部门应该做好与领导层以及用人部门的沟通协调，组织并指导工作分析的进行。同时，在做好工作分析的基础上建立绩效管理体系，将绩效考核结果及各岗位的职责描述共同作为试用期员工管理、劳动合同管理、岗位变动、晋升、薪酬分配、培训及职业生涯规划、奖惩等工作的有效依据。
4、完善培训机制，满足各层次员工的培训需求
电子商务企业的员工一般注重培训机会和个人发展空间。虽然员工工作量很大，短期内没有提出个人的培训需求，但企业应该从长远规划的角度考虑，定期开展企业内部的培训需求调查，制定合理的多层次的培训体系。在此基础上，可以分部门、分阶段、交叉组织各种类型的培训，避免单个类型培训周期较长或者有不同培训需求的员工等待周期较长的情况。
5、合理有效地实施激励
企业应避免随意、短期的激励行为，将短期激励与长期激励、有形激励与无形激励相结合，构建合理的激励机制，并分析不同员工的需求层次，有针对性地开展激励，以达到事半功倍的效果。另外，企业在制定薪酬福利体系时应该协调保障性薪酬和激励性薪酬的比重，在保障员工基本生活需求的同时应具有激发员工潜力、调动员工积极性的作用。同时在以绩效考核结果作为奖惩依据时，应调整参照标准，避免奖多罚少、只奖不罚或者与此相反的局面，保持奖惩并重，真正实现激励的作用。
6、规范劳动合同及企业各项规章制度，规避用工风险
为避免各种用工风险，HR们应该对劳动合同和人事相关制度进行梳理。一方面，对劳动合同的现行版本进行分析，如有不符合劳动合同法及违反其他法律规定之处，应该与公司法律顾问进行沟通，对必要之处进行修订，并结合企业实际情况进行合同的重签、补签等工作；另一方面，核查各项制度制定和发布时的民主程序是否规范、公式程序是否合法、各项制度之间的条款是否有矛盾之处、内容有无歧义、具体行为描述是否量化和细化等，对不合理制度进行删除、修改和补充，以便为人力资源管理决策提供有力依据。
7、加强企业文化建设
电子商务企业的文化建设有其独特之处，因该类企业的员工一般自主性较强、注重个人成长和工作成就感的满足，所以应该为他们营造灵活、开放、宽容的文化氛围，鼓励技术创新，给予员工自主权，让他们按自己认为有效地工作方式进行工作并完成任务，使其从工作成就中获取满足感。同时对于技术类员工的管理应该灵活，以完成工作目标为前提，适当放宽部分约束条款。对于精力长期集中于工作中的员工，可以定期去安排体检、组织户外度假和游乐活动，对员工的家庭生活状况给予重视和关怀，让员工感受到企业大家庭的温暖。
来源：《人力资源管理》2011年第3期
责任编辑：奇奇