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【内容提要】为了更加强化人力资源的战略地位，人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块，其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应。目前，国外已经进入人才管理阶段，在未来的十年，中国也将进入人才管理阶段。
在国外，“人才管理(Talent Management)”已经成为人力资源领域的热门词汇，一些专业机构（例如：CIPD、Bersin & Associates）已经发布了许多关于人才管理的调研报告。在国内，一些优秀企业如万科、联想、李宁等已经开始进行了相对成熟的人才管理实践，从某种程度上代表了国内人力资源的发展趋势。但是，绝大多数人力资源从业者对于“人才管理”的定义尚未形成清晰的概念。
鉴于国内理论研究的空缺和人力资源的实践需求，中国人民大学劳动人事学院（以下简称人大劳人院）联合北森测评技术有限公司持续推出中国人才管理调查，希望能够澄清人才管理的定义，总结人才管理的发展现状并提出对未来的展望，同时能够提供给HR工作者一些创新性的启发。
本次调查自2009年8月开始实施，至2010年1月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并经过数据的有效性筛选，共有1133家企业填写的问卷结果进入后期分析阶段。
本次参与调研的企业中，以民营企业、国有企业、外资企业、合资企业为主体，具体分布见图A。从企业规模来看，100-499人的企业有327家，占29%；1000-9999人的企业295家，占26%。具体分布比例见图B。
图A调研企业性质分布
何谓人才管理
人才管理的定义与模型
在实施调查之前，笔者研究了CIPD、Bersin & Associates等国外多家机构对人才管理的定义与研究。Stainton(2005)认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下达成最佳绩效”；Knez(2004)等人宣称“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Duttagupta(2005)提到，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。
可见，虽然定义不同，但其核心都是描述同一个目标，即通过一套流程和方法来招聘和发展人才，进而满足公司的战略需要。
经过大量的研究，笔者提出了在中国情境下人才管理的定义，即：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应。
通过定义，我们可以看出人才管理的核心议题是：招聘、发展、管理、留任关键人才，而具体的业务则包含员工招聘、入职安置、绩效管理、继任管理、职业规划、学习管理、领导力开发、技能与胜任力管理等诸多方面。据此笔者总结出一个人才管理模型（见图1）。
人力资源管理发展的四个阶段
为了更为清晰地认识人才管理的概念，我们不妨从历史演进的角度，看看人力资源管理发展所经历的四个阶段。
1.人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，呈个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等手续。
2.人力资源管理阶段：此阶段强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。在中国，1993年，人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。
图1人才管理模型
3.战略人力资源管理阶段：在这一阶段，人力资源副总裁等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。
4.人才管理阶段：人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。
目前，国外已经进入人才管理阶段，并且人才管理已经成为企业的核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段。
人才管理现状
人才管理范畴：理解不清晰，认识不到位
从调查结果来看，绝大部分企业认同：人才管理要有明确的管理方向和适合企业的人才战略。核心员工稳定、人岗匹配、员工能获得持续的培训和指导，这些内容也是人才管理中最基本的支持企业在一定时间内稳定发展的特征。尽管参与调查的人员是人力资源专业人士，但他们并不真正理解“人才管理”的定义，在深度访谈中我们发现，HR对于“人才管理”的理解，仅限于字面的“聘、用、育、留”，对于其内涵与业务范畴则不清晰，而且更倾向于将人才管理理解为自己所擅长的东西。
调查显示：员工安置(91.8%)、人才战略(89.9%)、稳定队伍(81.6%)被列为人才管理最主要的工作，但事实上这几项工作更多属于“战略人力资源管理”的工作范畴；员工继任计划(64.3%)、管理评估(63.7%)则被列为相对次要的人才管理活动，但这才是人才管理的核心工作（见图2）。这种理解的偏差从某种程度上反映了中国企业的人才管理观念较为初级，中国的HR仍然在人力资源管理的框架上去理解人才管理，人才管理对于中国而言仍是一个新事物。
人才管理对象：认为是对关键人才的管理，而非一个系统
从调查结果来看，“人才管理”被定义为对关键人才的管理，而非一个管理系统。中国企业更愿意将精力和成本花在核心员工和中层管理者身上，而这两类人员通常被认为是关键人才的重要组成部分，而一般员工多成为最被忽视的群体（见图3）。
从结果中可以看到企业对于“人才”区别对待的认同：给予不同类别员工不同程度的关注和发展机会，将资源集中于能够给企业的稳健经营和快速发展带来最直接贡献的人才，是多数企业所认同的；同时，从对基层主管、核心部门员工和储备管理人员的选择比例中，也可看到部分企业对于后备力量的关注；对高层管理者的相对低选择率可能反映了行使人才管理职责的部门对高层管理者极为有限的影响力，如何对这个群体进行切实的人才管理尚待探索。
图2人才管理范畴
图3人才管理的对象
调查同时显示，企业HR将人才管理理解为：“关注员工职业规划和发展”，而此处又没有将一般的员工纳入人才管理的范畴，这反映了企业对人才管理的内涵尚未能够充分理解并形成统一的实践目标。
人才管理战略与规划：从“战略人力资源管理”向“人才管理”转变需求已现
在“人才管理战略优先级”的调查中，我们发现：超过六成的受访企业认为人才管理战略重要或是非常重要，仅有不足一成的受访企业认为人才管理战略在企业中并不重要（如图4所示）。可见，中国企业越来越意识到“人才”对于企业的重要性，所以“人才管理”已经被列入企业未来发展战略的重要优先级中。
在“人才规划”的调查中，19%的受访企业为满足4年以上企业运营服务而制定人才规划；53%的受访企业为满足企业2-3年的运营服务实施人才规划；仅有28%的受访企业的人员规划仅是满足1年内的运营服务。由此我们发现：人才规划服务于长期的企业运营目标，是企业持续发展和人才持续成长的重要保证。显然，这种结果意味着企业对于“人才管理”的强烈需求，也意味着未来人力资源演变的方向。
人才管理实践：偏重于眼前，缺少长期考虑
图4企业人才管理战略优先级
在“人才管理实践”的调查中发现，中国企业已开始“人才管理”的探索和实践。但结果不容乐观。近九成的企业已经开始人才管理的探索，其中6%的受访企业拥有清晰的人才管理战略；25%的受访企业有一些人才管理战略，且在部分模块的实践较为成熟；57%的受访企业处于探索阶段，人才管理的战略还未形成，在实践中尝试一些管理和发展人才的手段；剩余12%的受访企业没有人才管理战略，也尚未考虑进行探索。
但需要注意的是，本次调查的受访企业对于人才管理的理解更接近于人力资源或者战略人力资源管理，部分受访企业对自身人才管理发展状况的自评或许不能完全代表其实际发展水平。值得庆幸的是，当前企业已经达成广泛共识：人才管理相关的活动还有较大的提升空间，这也为企业真正重视人才管理，开展人才管理工作形成好的开端。
调查还发现，人才管理的实践偏重于眼前，缺少对于企业长期发展的考虑。本次调查关注了企业开展的较好的人才管理活动以及开展的较为不好的人才管理活动，从调查结果可以看出：“企业人才管理实践较好的是人才管理丁作的前端：招聘(38.8%)、人员安置(33.8%)、保持稳定的核心员工团队(29.3%)等实践活动”，这都是企业人力资源管理的最基本要素。相比之下，企业对于员工的职业发展体系(47.8%)、员丁继任计划(20%)以及企业的人才战略(20.6%)、绩效管理(20%)等人才管理工作的重要环节的关注程度远远不够。相对于招聘安置工作而言，这些薄弱环节往往过程长见效慢，有些难以量化，因此在企业追求短期经济效益的同时，这些重要人才管理丁作就往往被忽略。然而这种忽视，很可能对企业长期发展造成阻碍。
如何建立员工发展体系与继任或者培养未来的领导者，相比外部招聘而言更为重要，这也体现出企业对于人才管理体系的迫切需求。
来源：《人力资源开发与管理》2010年第10期
责任编辑：奇奇