“微招聘”是否靠谱？

“本公司大量招聘asp开发工程师、web开发工程师，有意者请私信给我”。日前，广州一家网络科技有限公司在微博上发布了这则招聘信息，很快得到众多“粉丝”的关注。时下，随着微博日益普及，人们不仅开始习惯使用微博随时表达、获取和分享信息，也让企业争夺人才的方式发生了微妙的变化，“微招聘”似乎一夜之间成为一种时尚。
    “微招聘”渐受青睐
    据统计，截至2010年12月，我国微博访问用户规模超过1.2亿人。庞大的用户群为微博招聘提供了肥沃的土壤。一项调查显示，有31.6%的人力资源管理者接触并尝试过用微博招聘。某网站曾推出过一次“微招聘”大赛，吸引了近200家公司参与其中，超过3万人投递简历。
    微博，虽然仅能容纳140个汉字，但其内容短小精干，还能通过“粉丝”的关注和转发，达到出乎意料的传播效果，如今已经深得用人单位和求职者们的推崇。概括起来，“微招聘”有如下几个优势：
    快速覆盖。点对点传播与快速覆盖，是微博传播的最大优势，这也是企业选择用微博招聘的最主要原因。企业一般会有自己的粉丝，这些粉丝通常是对企业感兴趣才会进行“关注”，招聘信息通过粉丝转发，便可快速传播出去，再被“粉丝的粉丝”层层转发……裂变式的传播可以在短时间内实现几何级数扩散。而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播，信息传播的针对性强，效果好。
    节约环保。微博招聘受企业追捧的另一个重要原因是“零成本”。对企业来说，开一个微博，只需注册一个账号，十分便捷。特别是一些规模不大的中小企业，招聘人数不多，参加招聘会“不划算”。借助微博，可以省去发布信息及招聘会摆摊设点的费用，随着粉丝们的转发既招到了人才，又“擦亮了招牌”，还赚足了人气，一举数得。
    互动性强。招聘者与求职者之间的互动，被视为微博招聘的一大显著优势。一旦有了对口的用人单位，双方通过网站就可以互动。对求职者来说，微博招聘更有亲和力，感觉彼此就像朋友一样交谈，甚至不便当面发问的难题，比如薪酬等敏感话题，都可以开诚布公地在“私信”里进行交流，不必顾及对方是否尴尬。
    “微招聘”喜少忧多
    虽然“微招聘”优点不少，但也有人指出了这种方式的局限性。有人认为，“微招聘”只是一种新的招聘渠道，对大多数企业来说，“微招聘”仅是招聘方式的一种补充，很难在日后成为主流的招聘方式。
    真假难辨。微博目前是个零门槛的媒介，虽有“认证”一说，但目前却仍没有规范、成熟的法律体系去约束它，仍然存在信息的“不可验证性”，想要核对信息也比较困难。因此，不能排除某些信息招聘是假，获取用户信息进行广告骚扰是真。南京的毕业生小王就遇到过麻烦事。在看到一家公司的微博招聘信息后，她觉得很不错，立即告知对方自己的姓名和联系方式等，可最后发现根本不靠谱，求职没成不说，反倒被该公司追着去推销保险。
    过于简单。由于一条微博最多只能发布140个汉字，许多招聘单位发布的招聘信息过于简单，绝大部分招聘信息并没有详细的单位介绍及薪酬待遇说明，很难了解到具体信息。同时，许多应聘者所回复的信息也显得简单，其诚意有多少、各方面的能力是否符合要求等信息，招聘单位也很难判断。另外，由于微博平台的局限性，求职者个人的详细资料，譬如图片、视频等等，不能直接传送到招聘单位手中，因此无法获得对应聘者的直观印象，也给求职者制造了一定的障碍。
    成功率低。资料显示，虽然微博招聘越来越受关注，但由此找到工作或招到合适人才的实例其实并不多。前文提到的“微招聘”大赛，虽然在22天里收到3万余份简历，但只有40余人参加面试，而最终只有8人面试成功。
    针对性差。虽然微博求职传播速度快，并且可以突破地域限制，但是微博招聘没有符合多项条件的高级搜索，比如地域、性别、年龄等。普通的人才招聘网站可以设置多个条件进行针对性筛选，而微博招聘只能人工一个一个地筛选，如果应聘的人数比较多，要筛选出人才需要花的时间人力物力都比在招聘网站上或是委托招聘要多得多。所以，通过微博招聘，应聘者很难找到与自己匹配的职位，招聘者也很难筛选出理想的人才。
    目前微博招聘有两种模式：一是在招聘微博中留下邮箱供投递传统简历，并安排传统面试程序；二是发布招聘微博后，由候选人投递“微简历”，人力资源部与其中的优秀者进行微博互动，并联系他们发送一份详细的传统简历进入传统程序。然而，无论是哪种模式，最终都要回归传统简历和面试程序的“老路子”。从某种意义上说，微博招聘只不过是将部分招聘环节移植到了网上而已。
    “微招聘”尚需完善规范
    虽然微博招聘求职方式越来越受关注，但并不是所有的“微招聘”都会引来“围观”，许多小企业、单位在规模、影响力、品牌效应等方面不占优势。某证券所注册的新浪微博自去年底注册成功后，每条微博都是发布招聘信息，投资顾问、区域经理、营销经理、营业部员工、见习人员等都在其招聘范围内。不过，虽然连发了十几条微博，它的粉丝却依然只有3人、无人评论、信息转发率几乎为零。“微招聘”的确为一些企业的招聘带来了新的变革，但是如何加强规范，有效提高招聘效率，提高匹配的精准度，还有待改进和探讨。
    借助名人力量。业内人士指出，对于不出名的小公司或个人来说，如果只在微博上自说自话，必然应者寥寥。在这种情况下，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大学生，可以试着在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定会看到，一般情况下，如是好事，也会帮忙转发。借助名人的力量，微博的传播面一下子扩大数万倍，招聘成功率也会大大提升。
    新颖引人。微博字数有限，招聘内容必须少而精，吸引眼球。早在2010年7月，天涯营运总监梁树新先生就已尝试用微博招聘。在一张天涯前台照片下，写着“照片上的这个位置空着，不是要求高，而是缘分未到。理想中的她应该气质出众、笑容甜美、有让人舒服的亲和力……请博友转发！”梁树新后来证实，他通过微博为公司招来了相当满意的销售人员、网络工程师、财经主编和娱乐编辑等人才。
    准确定位。“我们已通过微博招聘招到了十多位员工”。一家网络公司的人力资源部经理认为，“微招聘”在某些特定行业内的招聘效果还是非常好的。“微博是运营、无线、技术等互联网潮人的聚集地，因此我们将微招聘的行业圈锁定在IT互联网行业”。通过微博发布招聘信息，最重要的是找准目标群体，招聘企业希望得到哪些目标群体的关注，就要有意识地向前来应聘的这一群体宣传这一微博账户，通过他们的传播得到越来越多的关注。
    健全流程。微博招聘只是网络招聘的一个环节，企业人力资源管理者很难通过微博进行系统的招聘规划、面试安排，甚至是统计其招聘效益。因此，企业除了创建官方微博和招聘官网收集简历信息外，还要提供一个强大的人才甄选、面试、追踪、人才储备库等一系列完善招聘流程与加速招聘工作的管理平台，帮助企业整合人才招聘过程中的所有环节，从简历投递、筛选到最终安排面试，并通过专业的岗位和人才简历匹配系统，节省人力资源部门筛选简历的时间，从而将微博招聘纳入企业的整体招聘流程，实现微博招聘的规范化。
    加强监管。微博目前是个零门槛的媒介，缺乏规范、成熟的法律体系对微博招聘进行约束，想要核实信息比较困难，很难知道对方是否是骗子。要让这一新生事物健康成长，除了微博发布者加强自律以外，更重要的是相关网站和政府主管部门要主动介入，加强对信息的真实性监管和规范，才能确保其健康发展。
    作为一种新生事物，“微招聘”在时效性、互动性和节省成本上占有巨大优势，但它仍不能代替传统招聘的整合性及专业度上的优势。不同岗位不同人群应该有不同的求职渠道，招聘形式也应当是共存和多元化的。“微招聘”作为一种新的尝试，尤其适合电子商务等新兴行业。在使用过程中，建议针对市场推广、营销、技术人才等职位发布信息。另外，对于微博字数的限制，招聘方可以通过嫁接各个微博与网站后台的联系，使“微招聘”更加靠谱。
    （作者单位：江苏省东台市人才交流中心）