会员登录
会员注册相信很多企业的人力资源负责人都会关注一个问题，就是组织绩效与员工发展之间的关系。有的企业认为，只要每个员工完成自己的工作任务，组织绩效目标就自然会实现，因此无需关注员工发展。
日本波动医学研究所（IHM）的创始人江本胜博士，依据共鸣磁场的相关理论，从1994年开始，运用高速摄影的技术观察并研究水结晶的变化。他的实验主张认为，水能感应声波、心波而产生不同形态的结晶。当水接收到如“善良、神圣、感恩”的正面讯息时，镜头下即呈现瑰丽完美的六角形结晶；而当送出去的讯息是 “痛苦、焦虑、怨恨”时，水结晶即呈现扭曲丑陋的样貌。由此说明，宇宙间不管是有形的物质抑或无形的意念，皆会散发出或强烈或微弱的能量，而且这些能量会相互作用影响。虽然江本胜的主张在学术界仍有争议，但他延伸出的关于“人的意念、感受、情绪都是具备能量的”这一说法在心理学界却足以引起广泛而深入的思考。
在一个企业或组织当中，员工之间的关系及其带来的互动结果，就形成了一个企业或组织能量的来源。一个出色的领导者，应该像善于管理自己的身体能量一样，善于识别并调配员工的能量，来促使组织实现良性的运行。假如领导无法识别并管理员工的积极能量和消极能量，那么后果是可以预见的，员工将花费更多的能量来担忧他们所无法控制的事情，而不是将能量聚集到自己的优势上，尽可能地促使事情向最好的方向发展。
在生活中，你一定有过这样的感受，如果生活伴侣是一个内向体弱、好静少动的人，那么原本喜爱交友和运动的你也会逐渐慵懒。而当你和一个充满好奇心、精力充沛的伴侣在一起时，他会邀你去尝试一家新的餐厅，约你去看一场口碑不错的电影，带你去体验时尚的娱乐活动，即使再倦怠的你也总能被对方无穷尽的热情点燃。人与人之间的能量就是这样在不知不觉中交互和传递着。在人际关系中，每个人其实都像“飞蛾趋光”一样，会自然趋向与积极能量的拥有者交往。因为和这样的人交往能获得正能量，令你享受阳光、快乐的感觉，让你觉得生活是一件有滋有味、有情有趣的事情。研究能量心理学的霍金森博士曾经有幸将1997年诺贝尔和平奖获得者德蕾莎修女作为测试对象，他说这是他遇到过的积极能量级别最高的人：“当德蕾莎修女走进屋子里的一瞬间，在场所有人的心中都充满着幸福，她的出现使人们几乎想不起任何杂念和怨恨。”
在积极领导力的研究中发现，若希望在一个组织中建立积极关系，鉴别并管理积极能量网络事关重要。尤其是对组织内部积极能量网络的诊断，将十分有益于识别积极能量中心和能量“黑洞”，以及周边可能需要发展的成员。在职场中，我们很容易去辨识那些拥有积极能量的人，他们独立乐观、积极向上、热心助人、坚持信念。这样的人就像是一个正能量磁场或一种温暖的气流，无论是在企业的文化氛围建设中，还是当企业面临创新与变革时，都能够起到巨大的带动和影响作用。他们的身边，不仅总能回荡着欢乐、轻松、创意，当烦扰来袭时，他们也更能够理性解决、坦然面对。所以，对于组织内部积极能量网络的诊断，我认为更大的挑战在于辨识出那些消极能量者，尤其是那些很有才能和经验，对组织而言相对核心的一部分人。他们有可能是非常资深的技术专家，绩效杰出者，或者是重要的中层管理者，但是他们在组织中却仿佛是“黑洞”，侵蚀着组织和他人的积极能量，销铄着组织的能量网络。
美国加州大学精神病学专家朱迪斯？欧洛芙博士将那种专门在他人身上榨取能量的人定义为“能量吸血鬼”。辨识这类人最直接的方法就是观察，比如经过短暂的接触之后，你的感觉更糟，而对方却变得神采奕奕。著名影人宋丹丹曾经有一条微博，我认为很传神地揭示了生活中存在的其中一种能量吸血鬼——“我曾有过这样一个女朋友，你只要一背（倒霉）她就特亢奋对你特好像姐姐一样关怀你爱你给你温暖，只要你日子一好她立刻就妒忌得受不了了。所以你老觉得在你的生活里有一双眼睛在暗处看着你，等着你倒霉，然后她会微笑慈祥地出现。”
根据朱迪斯博士对若干种“能量吸血鬼”的描述，我在此例举几种在职场中最常见的消极能量者。
Kim足够聪明、能够胜任工作，而且善于在短时间内取得业绩。但从长期来看，他给他人和组织带来的伤害远远大于对组织的贡献。这是因为他从不把公司的文化当回事儿，也不会对整体团队的使命与价值宣言感兴趣，因为他永远将自己的利益摆在前面。面对问题，他总能够找出种种不合情理或者偷换概念的借口来推卸并转嫁责任，从不曾为自己的行为负责。自从升任为部门负责人后，他就把部门严格看成是自己的私人领地，与公司其他部门毫不相干。他总善于歪曲事实、挑起各种人际事端，更因为狭隘的视野总是妨碍公司各种新产品、新服务、新战略的推进。
Pauline女士在办公场所中从不理会他人的感受，个性中的嫉妒、好胜或严重的不安全感蒙蔽了她的双眼，让她习惯以侮辱他人的方式来发泄自己的不满。她的行为和言辞经常十分伤人，善于把自己的无能用含沙射影的方式转移到他人身上。开会时她会粗鲁地打断别人的发言，妄加评论，使得团队中的每个人感觉自己很渺小和愚蠢；她自视为救世主一样的人，对后勤人员嗤之以鼻，且经常为了一点儿小事儿就会冲着行政助理大发雷霆。一旦发现别人陷入困境，她就会毫不留情地发起进攻。她会说“你这想法可不怎么样”，“别傻了，你根本做不成这事儿！”。这类人咄咄逼人，脾气暴躁，只图眼前的一时痛快，连当下的所作所为对自己将来产生什么后果都不在乎，更别提估计他人的感受了。
无论何时，只要与Ben交谈，他就在抱怨。他对所有的事情都产生负向评论，喜欢把自己打扮成一个牺牲者。全世界似乎都在跟他作对，他的不快乐应该归咎于所有人。当他不依不饶地诉说着自己的不幸和对上司、对同事的愤懑时，你的情绪也会随之低沉下去，并且也开始陷入对周围事物的怀疑。下一次碰面，他又开始新一轮的抱怨，而你此时已经筋疲力尽了。
Larry慵懒地瘫在座位上，胡子拉碴，衬衣永远皱皱巴巴，眼镜上也总是蒙着灰尘。他性格极为内向，与任何人都不交往，甚至在办公室的走廊上遇到同事也不会有任何眼神的交流。没有人愿意和他一起工作，开会讨论时，他永远一言不发，但是当别人指出他工作中的问题时，他却非常偏执，不仅拒不接受，而且会一反常态的愤怒，甚至有时会表示出倾向。他从不与同事们一起吃午饭，也从来听不到他与任何人谈论周末安排。他的压抑感会让周围的人感觉他就像一颗随时要爆炸的定时炸。
辨识出这些极端的消极能量者后，领导者应该通过一些步骤尝试将其转化：第一步，对于那些不利于积极能量网络的行为，以及对组织所产生的影响，应给予及时的、直接的、真诚的反馈。第二步，尝试提供一些更适合、更积极的个人发展机会。第三步，如果尝试转化的行为不能起到作用，就应该果断地将他们隔离在组织的非中心位置，以最大限度地减少对他人能量消耗的影响。第四步，如果以上步骤全都没有起到作用——当然出现的可能性很小，那么就应该让这个人有机会另外寻求发展。
这四个步骤的顺序是不能随意调换的，因为任何一个消极能量者也都有被转化、提升的可能性，所以领导者都应该给予反馈或助其改善的行动尝试。另外，为了增加组织中的积极能量，在实施步骤中应该不断给予沟通和指导。专门研究组织行为的心理学家可以通过测试数据帮助企业绘制出积极能量网络——就像航空路线图一样，能够显示出该组织中积极能量群体和消极能量群体之间，所有的连接方式和互动结果。其实另一种更简单有效的组织能量诊断方式，是让员工写下2至3个认为在组织中最具有积极能量的员工的姓名。结果中被提到频率最高的员工即为积极能量者，而那些未经任何提及的员工，应该予以指导并获得改善。
团队的状态与组积绩效不可分。消极能量者会严重破坏组织的积极关系，那么势必会影响到整个团队的组织绩效，最终也会损害团队的业绩。他们即使再优秀，也不会比整个团队更有价值。