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别让不合理的期望毁了组织变革

http://www.newdu.com 2018/3/7 《中外管理》2011年11期 李海燕 参加讨论

【内容提要】 组织变革是企业管理的常态,在变革过程中,人力资源部门如果不能尽快占领宣传阵地,就会让人心惶惶的谣言传开。谁也不愿意面对“不管你们信不信,反正我信了”的局面。
    我们知道,对员工预期的管理水平,决定了一个企业的和谐与稳定,同时也体现了人力资源从业者对自己业务的掌控水准,更彰显本企业的管理文化。住往人力资源经理们习惯于在招聘、培训、薪酬、激励,及员工发展等几个模块的日常工作中寻找答案。而这里和大家要分享的是在组织变革过程中对员工“坦诚沟通”的管理。
    组织变革是一项影响所有员工的事件,我们常常听说哪个企业换了老总,由此带来公司内人心惶惶,小道消息横飞,让正常业务颇受影响。然而,令人很不解的是,这种现象往往会被认为很正常,包括人力资源部门,同样会陷入惶惑之中。
    有效的沟通才是真正的沟通
    2009年,一家美资企业被日本财团收购,整个亚太业务在不知不觉中更换业务主管。而亚洲各国的分公司老总对此事情只是略知一二,这时候在各个分公司中,上至各级经理,下至一线员工,都在纷纷议论:经理层的办公室什么时候会出现日本人?
    考虑到日企普遍比美资企业的薪酬水平低,员工们都在担心薪资会不会下调,或者什么时候会下调。更有甚者,一些有民族情绪的员工为此准备离职。总之,近一个月的时间,没人安心工作,仿佛一天之间企业就进入了深渊。亚太区人力资源部门意识到了这个问题,马上采取补救措施,包括发表声明:“一年之内,组织人员不变、正常业务不变、薪酬不变”等等。同时,又邀请日方的高层到各个分公司走访,平定人们的不安。亡羊补牢之后,这家公司才算勉强过了这一关。
    在这个典型的案例中,我们会发现,组织调整信息的封闭和滞后的沟通,会对企业造成伤害。在组织变革的过程中,和员工分享涉及到其个人利益的信息,往往能够避免大量不必要的损失。
    还有这样一个案例:一个民营企业,在短短的一年中,进行了两次大规模的组织调整。这家公司倒是很注意事前的沟通:在总经理的主持下,根据企业战略、业务特点,以及重新规划的组织职能,与管理人员进行了长时间的沟通,进行了长达半年的酝酿。
    应该说,这次调整是透明和公开的。但是,却导致了意想不到的结果——中层管理人员,尤其是业务骨干,认为这次调整将凸显业务的重要性,自然在职级和薪酬方面也有大的提升,这也是高层管理者在沟通过程中透露出来的信息。
    但是,高层管理者并没有预估到中层管理人员对这次调整的高期望值。虽然进行了事前的内部测试,但组织能够提供的资源远远小于中层管理人员的要求。结果怨声载道,一时间公司管理处于混乱状态,市场又突然急转直下,业务严重下滑,引起董事会层面的不满,最终造成总经理出走。
    为什么充分沟通之后也出现这么大的问题呢?不难理解,其中没有明确的规则或确定的暗示,不断提高了下级的预期。而此时,高层及人力资源方面没有给予预警,造成“赶鸭子上架”的局面,遭到极大反弹。这也是民营企业中缺少战略策划和组织策划的常见现象。
    那么,如何做好组织调整中的员工预期管理呢?
    做好员工的预期管理
    

    人力资源部门其实是组织变革重要的润滑剂,在以下几个方面事先制定规则并督促管理层执行,人力资源工作者能帮助企业更顺利地度过转型期。
    首先,高层管理人员必须高度一致。如果高管中出现不和谐的声音,往往会造成下属信息混乱,把一次正常的业务调整,演变成一场政治斗争。比如:在上述民营企业的组织变革中,财务总经理总是强调:“财务人员的职级必须高于其他现在同级的经理,因为可以没有其他经理,不能没有财务经理,这是公司法规定的。”事实证明,其实可以没有那些财务经理,只需要财务主管就可以了。
    其次,必须明确组织调整的前提和目标。让员工了解调整的目的和调整后对职能和人员的要求。因为在绝大多数的情况下多数员工会认为,企业在发展中的调整,只能是升官发财,不能降职降薪。员工不会去关心调整是为什么,更关心的是能给我带来什么。员工们总是殷切盼望那个机会,但却不明白那个机会后面所需要承担的责任。这就要求组织必须明确调整的前提和目标。
    第三,更多的与员工沟通其岗位要求与公司战略发展的关系。往往有这样一个现象,组织战略是几个人定下来的,而在与员工交流时,对战略部署的沟通常常不充分或者不屑告诉低层级的员工。这会造成员工的猜疑心理和旁观心态。即使组织调整完毕,所设计的职能和功能也不会顺畅体现,会需要很长时间的磨合,甚至导致失败。
    第四,人力资源部门要充分了解组织调整中,涉及员工利益方面的事项。进行有针对性的讲解和宣传。尽快占领宣传阵地,否则,一旦谣言传开,往往就会变成:“不管你们信不信,反正我信了”的局面。
    第五,在确定组织变动后,动作一定要快。否则,一个表现出没有信心的调整结果,会让员工首先失去信心。到时候,更多的是抱怨,高层管理人员会处于被动局面。
    第六,严格组织调整中的人事纪律。很多企业忘记了在调整中需要关注的一些细节,比如:人员冻结、快速调动、严格人事纪律等等。企业是一个小的社会,组织调整中,人情是一个最大的问题,这就需要人力资源经理们严守原则,任何一例徇私舞弊都会引起一片声讨和不信任。
    在组织调整后,要及时对调整后的组织进行诊断和跟踪,任何一个战略设计都不会是完美的,特别是涉及到人员的时候,人力资源经理们和高层管理者要时刻关注组织调整后所产生的问题,及时进行修正。这是一个庞大的工程,更是对人力资源经理工作能力的严峻考验。

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