中小民营制造企业绩效考核的有效性研究

摘要：本文以DH齿轮制造公司为例，指出了DM齿轮制造公司绩效考核体系中存在的缺陷及问题，利用数学方法对DH齿轮制造公司的绩效考核进行优化修正。以便对员工进行合理有效的绩效考核，从而对中小民营制造型企业如何进行有效的绩效考核提出了建议。
    关键词：绩效考核，主成分分析法，层次分析法，加权法
    目前，越来越多的中小民营制造型企业期望通过实施有效的绩效考核，更全面、更准确地衡量员工的工作能力和水平，从而增强企业的内部竞争力，实现企业的优化管理。但是由于其管理水平、历史背景和人力资源等因素的限制，有些企业在对员工实施绩效考核后。不但没有提升企业的内部竞争力，反而给企业和员工都带来了一些疑惑和困扰，使得绩效考核难以成为有效的企业管理手段。
    DM齿轮制造公司的绩效考核现状
    
    DM齿轮制造公司是一家专业齿轮制造企业。主要客户为：博世电动工具、日立等电动工具制造商。公司共有在岗人员457人，可分为管理人员（47人）、市场人员（34人）、生产人员（354人）和后勤人员（22人）四大类。是一个典型的小型民营制造企业。其实施绩效考核的现状是：
    1．绩效考核目标和目的不明确
    DM齿轮制造公司绩效考核目标和目的不明确，在无法确定绩效目标的同时，自然也不能正确地分解绩效目标，从而使企业在绩效考核的流程、方式和标准上错误设置，使员工产生不良的抵触心理和厌烦情绪。
    2．绩效考核体系设计不科学
    DM齿轮制造公司设计的绩效考核标准和指标不科学、不明确，具有很强的随意性，并且没有对绩效考核目标进行充分的量化和细化，降低了绩效考核的可行性。设置的绩效考核指标体系有缺陷，缺乏关键绩效考核指标和准则。已设立的一些绩效考核标准和指标，与相应部门的组织目标相脱离。还有些是直接使用其他企业的绩效考核标准和指标，没有根据本企业的自身的具体情况，来设置绩效考核指标体系。同时，没有重视被考核者在工作岗位及职责上存在的差异，只是单纯寻求统一的绩效考核方法，使绩效考核方法没有因人而异。这种单一的绩效考核方法，会导致片面的绩效考核结果，因而不能对员工进行客观、全面、真实的绩效评价。
    3．绩效考核实施不彻底
    DM齿轮制造公司不重视绩效考核的结果，因而浪费了绩效考核的成果。不会利用绩效考核的结果来制定招聘员工的标准，不把绩效考核的结果作为员工奖惩和职位调整的依据，绩效考核就失去了其原有的激励作用。绩效考核只是作为监督和惩罚被考核者的一种工具。被考核者对于绩效考核的结果得不到应有的反馈，或者只是单纯得到绩效考核的结果，而无法知晓自身行为的优劣和工作水平的高低。
    DM齿轮制造公司员工的绩效考核分析
    
    1．确定员工绩效考核指标
    在对DM齿轮制造公司员工进行绩效考核时，要根据工作性质和岗位的不同，设定不同的考核指标、考核标准和指标权重。同时，为了证明本文所采取优化修正方法的有效性和代表性，本文主要以DM齿轮制造公司的生产人员为主要研究对象，设定的绩效考核准则为：出勤记录（B1）、工作效率（B2）、培训考评（B3）、创新能力（B4）、团队意识（B5）、人际关系（B6）、奖惩记录（B7）和工作改善（B8）。
    通过对DM齿轮制造公司原有的绩效考核成绩进行抽样，选取数据，如表2-1所示。
    首先使用主成分分析法，简化绩效考核的指标。主成分分析[1][2]主要是将少数变量通过线性结合得到成分，其在不同的成分能够显示最大的差异；主成分分析主要有N个观测变量X1，X2，…，XN。等线性结合式，重新组合成相互之间相关系数为0的新组合，这一新组合聚集了 N个变量的综合性质，故称为主成分。从相关矩阵出发，依次计算资料标准化，相关系数矩阵和特征值矩阵，确定主成分个数，计算主成分的因子负荷量。
    （1）资料标准化。进行主成分分析之前，如果n个变量的单位不同时，应该先将资料进行标准化后再进行分析，资料标准化的公式为：

式中：为i个变量的平均值，为i个变量的标准差。
    （2）计算相关系数矩阵和特征值矩阵。假设共有k个主成分Yk，则相关矩阵则是Yk与原有Xi之间的相关系数即为因子负荷量，通过SPSS分析软件可等到已经转换变量的相关系数矩阵。根据表2-1可计算出各指标对应的特征值为：λ1=1．531，λ2=0．633，λ3=1．210，λ4=0．215，λ5=0．462，λ6=0．121，λ7=2．162，λ8=1．083。由特征值可以看到，出勤记录（B1）、培训考评（B3）、奖惩记录（B7）和工作改善（B8）这四个指标对应的特征值都大于1，其他4个成分对方差的影响很小，故可以提取B1、 B3、B7和B8作为主成分，同时以累积贡献度大于0．8作为决定主成分个数的准则。因此，可知这里的主成分由四个，分别为F1、F2、F3和F4。
    （3）计算主成分的因子负荷量。通过对各个特征值主成分贡献度的计算，可得到其累积贡献度。当累计贡献度大于0．8时，此时的主成分可以代表原有变量的个数。最后，计算因子负荷量，第一主成分代表创新能力（B4）和工作改善（B8）两个指标；第二主成分代表了工作效率（B2）和培训考评（B3）两个指标；第三主成分代表了出勤记录（B1）和奖惩记录（B7）两个指标；第四主成分代表了团队意识（B5）和人际关系（B6）两个指标。将此分析结果与DM齿轮制造公司的绩效管理人员进行讨论后，将四个主成分命名为改善指标（A1）、知识指标（A2）、效率指标（A3）和团队指标（A4）。
    2．绩效考核指标权重的确定
    将8个具有高度相关性的指标，划分成4个综合性指标后，指标权重必然发生了变化，为了使绩效考核更加公平，需要层次分析法对指标的权重进行重新分配。具体的操作步骤为：首先，利用原有的8个指标及后来的4个综合指标构成层级结构；其次，通过访谈和调查问卷的方式，取得构建判断矩阵所需的数据，并在此基础上构建层次分析法的判断矩阵。第三，利用方根法计算判断矩阵的最大特征值和特征向量，以便进行层次单排序及一致性检验。最后，对层次进行总排序，使DM齿轮制造公司绩效考核指标的权重排序，能够被相应地计算出来。这种有效合理的排序，能够体现科学的绩效考核管理。
    3．员工绩效考核最终结果的输出
    要想有效地发挥绩效考核的激励作用，必须及时运用绩效考核的结果，作为企业员工职业发展的依据，不然，会导致被考核者对绩效考核失去信心。因此，及时输出绩效考核的结果非常重要。可以通过加权法来计算绩效考核的值：

有效实施绩效考核
    
    要想不断提高企业的绩效考核水平，DM齿轮制造公司及其他中小民营制造型企业，还应该从以下几方面来提高绩效考核的有效性。
    1．明确绩效考核的目标和目的
    绩效考核的目的是为企业员工的职业发展提供信息和依据，企业通过绩效考核来获得上述信息，并以此为依据制订相应的人力资源计划，进一步提高企业的管理水平。明确绩效考核的目标和目的，使企业在战略层面上有一个统一的规划，再通过组织架构逐层确定绩效目标和目的，并由此形成一套完善的绩效考核标准[3]。
    2．设计科学的绩效考核体系
    中小民营制造型企业应由人力资源部门与企业的其他部门协同合作，制定科学有效的绩效考核指标和标准。绩效考核指标，是对考核目的的衡量；而绩效考核标准，则是衡量被考核者工作水平的高低、完成的数量和质量以及做到何种程度，是对绩效指标完成效果的描述。绩效考核指标的设计，应遵循可靠性、可实施性、可接受性、有效性和战略相关性这五大原则，要求既具有精简性，又结合定性指标与定量指标。绩效考核标准的设置，要以企业中的岗位明细为基础，同时要兼顾稳定性和变化性，还要遵循具体、可衡量、可达到、相关性、时间性的SMART原则[4]。
    3．选择合理的绩效考核方法
    不同的绩效考核方法，既有各自的优缺点，也有不同的侧重点，中小民营制造型企业应该按照企业所处的行业特性及企业人力资源的特点，从绩效考核有效实施和控制成本的角度出发，针对企业的不同的岗位和员工，选择合理的绩效考核方法，科学正确地评价员工的工作技能和水平。
    4．合理运用绩效考核的结果
    中小民营制造型企业在运用绩效考核结果的时候，不要忽视了绩效考核的反馈，由考核者与被考核者通过面谈、问卷等方式，探究和分析绩效考核结果所反映出的被考核者的工作能力及水平，以及被考核者工作中存在的障碍和困难，进而讨论并确认相应的改进措施与方法，提高被考核者的工作能力及专业素质，从而提升绩效考核的作用和效果。
    参考文献：
    [1] LIU R X，KUANG J，GONG Q．Principal Component Regression Analysis with SPSS[J]．Computer Methods and Programs in Biomedicine，2003（2）：147-149．
    [2] 杨林华，马文杰．基于主成分分析的湖北省粮食可持续发展能力评价．黄冈职业技术学院学报，2005（2）．
    [3]曹亮，张秀荣．我国企业行政人员绩效考核的困境及对策．2008（1）．
    [4] 王伟波．北京电力电缆公司绩效考核体系研究．北京：华北电力大学硕士学位论文，2010．
    （作者单位：浙江万里学院）