企业激励性年金实施初探（下）

总之，通过调查我们发现，从不同性质的企业角度看，目前大连市国有企业和多数转制企业基本上能够较好的地执行劳动法的规定，较好地保障劳动者的权益，但集体企业、民营企业、以及多数外资企业还普遍存在企业经济效益不能很好的与工人工资挂钩的问题；从不同规模的企业角度看，特大型企业、大型企业，一般情况下均能够很好的保障劳动者的各项权益。因为这些企业发展比较正规，企业本身财力比较充足，所以特大型、大型企业的劳资关系往往要好于中小企业。对于中小企业、民营企业和外资企业来说，由于他们的工会建会率较低，企业推行工资集体协商普遍存在“四不”情况，即：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业方的利益；职工担心被解雇不敢谈；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。
    四、进一步推进大连市工资集体协商的对策建议
    
    1.提高认识并加大工作力度
    国家“十二五”规划明确提出了“按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导”的企业分配原则和“积极稳妥扩大工资集体协商覆盖范围”的具体要求。大连市在“十二五”规划中也提出要把保障和改善民生作为加快转变经济发展方式的出发点和落脚点，并提出了居民收入倍增计划，这充分体现了党和政府保障和改善民生的决心和信心。为此，要进一步提高开展工资集体协商对确保职工群众共享改革发展成果重要性的认识。要进一步提高开展工资集体协商对构建和谐劳动关系重要性的认识。要健全长效机制，进一步推动工资集体协商工作取得成效。第一，要进一步完善协调劳动关系三方工作机制，推动工资集体协商工作规范有序开展。第二，要完善“定期要约”和“动态要约”机制，进一步扩大工资集体协商的覆盖面。第三，要完善监督检查机制，提高工资集体协商的质量与效果。第四，要加强组织领导，进一步加大工资集体协商推动力度。
    2.构建三位一体的大连市工资集体协商的新模式
    以往的工资集体协商之所以不够完备，是因为员工不能准确的了解企业的经营状况，管理层作为信息的拥有者，员工作为信息的接收者，他们之间的信息不对称很容易造成双方地位的不均衡。企业制定以工资协商为导向的财务指标，并定期将财务信息传递给员工，员工通过企业真实的财务信息来深入了解企业能够有效解决上述信息的不对称；以往的工会缺乏独立性，不能很好发挥其作用，主要原因是工会人员的报酬受制于企业，因此调整工会工资的来源和来自各方的比例，能够增加工会的独立性，能够更好的发挥其应有的作用；以往的工资协商简单地停留在企业与员工对于工资确定的问题上，工资的确定不仅仅是两方的协商，更需要企业良好的内部环境和控制活动来保障，只有拥有完整、合理有效的内部控制，工资协商制度才能更有效的开展。因此，我们建议以财务指标体系为基础、独立工会为主体、内部控制为保障的三位一体的工资集体协商的新模式，更好地促进工资协商制度的运行，更有效地保障员工权益，促进企业和社会的和谐发展。
    3.及时制定和发布工资指导线
    工资指导线是政府对企业的工资分配进行规范与调控，使企业工资增长符合经济和社会发展要求，促进生产力发展的企业年度货币工资水平增长幅度的标准线。工资指导线是企业发放工资、员工争取工资、工会协调工资的依据。工资指导线的及时制定和发布能够为企业解除后顾之忧，为员工消除不满，为工会减轻工作压力。如果发布不及时或者不发布，企业单方面确定工人工资难免会损害到员工的利益。如果参照往年的工资线，由于通货膨胀的影响和经济的波动，企业也很难做到公平公允。再者，企业与员工工资协商之后的增长幅度大于最低工资线要求的增长幅度，又会造成政府、企业和员工三者之间的摩擦。合理及时的最低工资线是员工利益保障的基本依据。工资线的确定应该更加细化、具体化。不同行业、不用规模的企业要有不同的工资线，工资的组成以及后续处理都应该更加具有操作性，这样员工在法律规定的范围内可以更好地维护自身利益。
    4.通过立法推进工会普及
    企业工资集体协商制度未能良好运行的一个重要原因在于工会组建的进程缓慢、覆盖率低，特别是在一些民营和中小企业，工会组建不利，没有相关的维护员工权益的机构，便造成了员工利益受损无法维权的尴尬局面。企业工资集体协商机制要得到顺利开展，员工利益要得到真正维护，必须加快立法，依托法律的强制力普及工会建设。新《工会法》规定：“企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人，可以单独建立基层工会常委会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会。”此外，新《工会法》还增加规定：“上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。”可以看出，政府正在不断推进工会的建设和发展。我们认为，政府还应该针对民营和中小企业采用适宜的规范和方式加强工会或类似维权机构的设立，大力推动民营、中小企业依法建立工会，加强工会的民主代表性。加强民营企业、中小企业工会组织、雇主组织制度的改革和建设。同时，也要有效监督相应法律法规的执行情况，激励与惩罚并举，奖励工会建设较为完善的企业，为其他企业树立榜样，惩罚相应法规执行不到位、员工利益不能得到有效保障的企业，以示警醒。只有在立法先行、有效监督的基础上，才能加快工会的覆盖面，促进职工工资协商机制的运行，提高员工的维权意识，维护员工的切身利益。
    5.增强工会的独立性
    现代企业的工会多数为企业的下属机构，形式上从属于企业，报酬大多来自于企业，无论是组织上还是经济上，工会都缺乏独立性。就其工作性质而言，工会是帮助员工与企业交涉、谈判，分摊企业经营成果，切实维护员工利益的机构。工会缺乏应有的独立性是很难发挥其应有的作用的。因此，从机构设置上看，工会应当具有独立性而不是单独的作为企业的下属机构；从经济上看，新《工会法》第四十二条规定，工会经费来源于以下五方面：工会会员缴纳的会费；建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费；工会所属的企业、事业单位上缴的收入；人民政府的补助；其他收入。工会要发挥其应有的作用，其人员薪酬应该大部分来自财政拨款或者补助，小部分来自企业薪酬。工会独立性的增加将使其不再受制于企业，只有这样，工会才能发挥出应有的作用，员工利益才能得以根本保障。再者，工会也能在不损害员工利益的情况下尽可能地使企业利益最大化，妥善处理员工与企业之间的冲突和纠纷，发挥员工的积极性，促进企业的稳定发展。
    6.强化企业内部控制
    企业工资集体协商机制运行需要有其稳步运行的内部环境。如果没有企业各机构之间的相互制衡、各层级之间的相互制约、企业管理者责任的明确，员工工资协商机制就缺乏其正常运行的基础。内部控制是解决上述问题的有效方式。依照《企业内部控制基本规范》，内部控制包括五要素：内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督。
    内部环境包括企业的内部机构设置和权责分配、企业人力资源政策、企业文化等等。合理的机构设置可以有效避免管理层的违规行为，进而保障员工权益。人力资源政策可以为员工提供岗前、岗中培训，提高员工素质；另外，完善的人力资源机构也不会随意与员工解除合约，有效地抑制企业的侵权行为。企业文化的塑造需要企业上下各级共同努力，员工不仅是企业文化的塑造者，也是企业文化的受益者。和谐融洽的企业文化定会使企业更加关注员工的所需所求，员工工资集体协商制度也会得到顺利开展。
    控制活动包括不相容职务相分离控制、授权审批控制、会计系统控制、预算控制等。对于员工权益没能得到有效维护的中小企业和民营企业来说，其管理层权利过大，缺乏有效的监督、制衡，控制活动可以有效制约管理层的权利滥用，减少不当投资，降低企业的经营风险，进而保障员工权益。
    信息与沟通是指企业及时、准确地收集、传递与内部控制相关的信息，确保信息在企业内部、企业与外部之间进行有效沟通。从企业内部来看，增加信息传递与沟通，可以减少管理层与员工之间的信息不对称，使员工更好地了解企业的生产经营状况，减少管理层的多余管理行为，为员工争取自身利益提供合理有效的参考，避免“罢工——不满意一一再罢工”的恶性循环。从企业外部角度分析，加强信息交流与沟通可以减少企业与外部信息使用者的信息不对称，提高会计信息质量，减少企业的融资成本，促进企业更好发展，员工也将获得更多收益。
    7.建立适应工资集体协商制度的企业财务指标体系
    企业的财务状况和经营成果是员工工资制定、变动的重要依据，会计信息能够准确及时反映企业的财务状况和经营成果。因此，员工只有及时、深入了解企业的会计信息，才能对企业有一个良好的认知。财务指标是会计信息的融合和扩展，因此构建以工资集体协商为核心的财务指标体系，对于员工工资集体协商制度的发展具有重要意义。为了更好地适应工资集体协商制度的实施，我们建议，以企业工资协商为导向，从营利能力、经营发展能力、营运能力和偿债能力四个角度来构建企业财务指标体系。其中的盈利能力指标能为确定员工基本工资提供有效借鉴，通过对企业盈利的认知，可以帮助员工认识到自己对企业的价值创造，为工资协商打下良好的基础。经营发展指标主要用于员工工资调整、变动，这个指标意味着企业的持续发展能力，员工应该享受到企业发展所带来的利益，这个指标为员工工资提升提供了参照。营运能力指标传递了企业资产的经营状况，若企业经营良好，工资也应按时发放；若企业经营不善，也能为企业争取商议空间。偿债能力指标表明了企业的偿还债务的能力，如果企业有良好的偿债能力，就不应该拖欠员工工资；如果企业遇到暂时的困难，工资发放不及时，员工对企业也能有较好的认知，也能够从一定程度上避免员工与企业的冲突。
    （作者系东北财经大学公共管理学院教授、硕士生导师）