自主创新型企业的人才激励机制浅析

摘要：自主创新能力是国家的核心竞争力，也是企业生存和发展的关键。人才缺乏、流失的现象导致技术和市场的流失，同时也成为阻碍中国企业自主创新能力提高的重要原因。如何对企业人才进行激励，最大可能地留住人才，最大限度地激发和调动企业人才的积极性，使企业人才发挥创新能力从而提高中国企业自主创新能力，具有一定的现实意义和研究价值。
    关键词：自主创新，人才激励，激励机制，企业
    引言
    2006年1月9日在北京举行的全国科技大会上，“自主创新”被提到了前所未有的高度，在中国经济保持了二十多年持续高速增长的今天，要从根本上转变经济增长方式和实现结构调整，必须提高企业自主创新能力。在科学技术日新月异、知识经济蓬勃发展的今天，企业人才资源是国家最重要的战略资源，也是社会经济发展的主要动力。然而在中国的自主创新型企业中从事科技开发的人员仅占全国科技人员的3.6%，美国企业的这一比重高达60%，与此同时，中国自主创新型中小企业科技人员占企业职工总数的比重普遍低于30%，这表明人才的缺乏已成为阻碍自主创新型中小企业创新、发展的主要因素。故此，探讨如何做好创新型企业人才激励，留住人才、用好人才就显得尤为重要。
    一、自主创新型企业人才的特点
    
    自主创新型企业指的是拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业。自主创新型企业要走自主创新之路，指的是创新主体以自身的研究开发为基础，实现科技成果的商品化、产业化和国际化，获取商业利益的创新活动。自主创新型企业的人才特点集中体现在其创新意识和创新能力上，大都包括创新型企业家、创新型研发人才和创新型管理人才。创新型企业家指具有改变企业整体行为、活动方向或运行轨道，从而构建新生产函数的创新能力的企业灵魂人物，是企业中最具创新精神的生产要素。
    创新型研发型人才是企业中具有较高的理论知识积累，从事研究开发工作并具有创新能力的员工，在现实中对应的是在企业研发部门工作的劳动复杂程度高、技术创新性强、劳动增值幅度大的科学家、工程师等。创新型管理人才是指企业中那些经过大量专业培训和长期管理实践的积累，了解企业文化和人际特征，具有变革企业管理制度，从而能使同样价值的生产要素组合带来更大产出的创新能力的企业管理人员。
    二、自主创新型企业人才激励机制现状分析
    1.企业人才流失问题严重。在全球性金融危机和资源短缺的大背景下，各国企业尤其是创新型企业开始了全球范围内的人才争夺大战。据国家人事部与人才研究所一项研究显示，目前已有来自14个国家的400多家世界五百强企业在中国建立了研发机构。许多跨国公司利用中国本土企业用人机制的弊端，实施人才本土化战略，导致中国本土企业尤其是一些创新型企业人才大量流失。根据赛迪顾问2008年的调查结果显示，中国消费电子行业的平均人才流失率为24.5%，远高于所有行业的平均值15.8%。中国IT服务行业的平均人才流失率为25.4%，物流行业的离职率有时高达30%，软件行业人才流失率23.6%。据在对京、沪两市478家资产规模在5 000万元以上的企业中高层管理人员的调查，已有59.8%的企业潜藏着人力资源危机，35.1%的企业甚至认为人才流失的情况对其企业产生了较严重的影响。
    2.人才激励体系不够完善。企业内人才激励的起点应当是最大程度地了解员工的需要并尽量满足，而员工的需要却是因人而异、因时而异的。因此，激励的方式和手段也应该随着具体环境的变化而变化，随着员工需要的变化而变化。目前，薪酬激励即工资加奖金，或者年薪制是激励人才的重要手段已被中国许企业认同，在这方面的激励近年来几乎所有自主创新型企业中都得到普遍提高。但这种薪酬激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，而经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。与此同时，许多公司为了加大薪酬激励的刺激，引入负激励的手段，就是对员工违背组织目的的行为进行物质上的惩罚，扣工资、扣奖金、减少福利保障，甚至有些企业管理者违背法律法规，制定各种管理条例以约束员工的行为，加强负激励的效果，表面来看是管理的“规范化”，但长期如此会使企业员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，尤其年轻一代的许多精英人才中，有些人才虽然技术精湛，富有创新精神，工作业绩显著，但性情古怪、不修边幅；有的管理人员，敢管敢抓，工作有魄力，组织能力强，但脾气暴躁，极易得罪下属；有的法律人才，博览群书，才华横溢，为防范化解信贷风险立下汗马功劳，但往往恃才傲物，夸夸其谈。对于这些人才的缺陷，作为领导，应当看其主流，过多的负激励会使他们容易产生对立情绪，挫伤其工作的积极性。但即使能够做到上述规范，紧靠薪酬激励，自主创新型企业仍然面临人才短缺和人才流失的困境。调查显示，59%的上市公司认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，有35%的企业认为目前薪酬激励制度还可以奏效，但以后情况难以预料，很自信地认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6%。
    根据以上情况，许多自主创新型企业开始逐渐引入新的激励措施：高薪、股权、期权等激励手段亦被许多自主创新型企业采用，但由于缺乏配套的政策，在部分实施的企业中并没有真正的落实或没有发挥应有的作用。例如，由于中国股票一级市场和二级市场存在巨大差价，高级管理人员持有公司的股份，几乎不用付出努力就可以获得利益，是一种凭着职位就可以得到的，而不是凭借表现的一种奖励；另外，它仅是一种针对过去的一次性的奖励，将来的表现再好也不可能再有。在企业文化建设方面，共性多、个性少；落实在口头上的、标语上的多，由领导亲自将企业文化落到实处的少，难以使企业人才产生认同感、激励感。而对于致力于自主创新的企业而言，用好人才、激励人才是企业的一个核心内容，激励氛围的营造力度不够已经严重影响了相当一部分企业自主创新能力的提高。此外，目前许多自主创新型企业对人才的激励因素中仍只关注或过于关注物质激励，忽视了与创新人才发挥创新才能休戚相关的诸如弹性工作时间和地点、工作内容的丰富性、趣味性、挑战性等精神激励因素，缺乏与员工的情感交流，不懂得赞赏和鼓励，忽视了精神层面的作用。对普通员工缺少相应的技能培训，不重视普通员工的未来成长，很难获得本企业自己培养的人才队伍，在一定程度上压抑了他们的积极性，导致产生激励与需要的错位。
    三、自主创新型企业人才激励机制改进途径探讨
    一般来说，企业员工会受到三种典型的需要激励，即个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯在对员工的激励研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%～30%，而受到充分激励的员工其能力可发挥至80%～90%。也就是说，同样—个人被充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。在人才激励中，自主创新企业应尽量遵循个人与企业目标相结合的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、外在激励与内在激励相结合的原则、正激与负激相结合的原则、按需激励原则和民主公正的原则等以提高激励的效果，达到人力资源管理中预先设定的目标。
    1.聘用激励。招聘是企业吸纳员工的过程，是人力资源管理工作中一项重要的基础工作。企业竞争归根结底是员工素质的竞争，能否招聘到优秀的员工是企业能否赢得竞争优势的关键因素。但绝大多数企业比较重视招聘工作的“获取”作用，而忽视了其“激励”作用。从人的天性上讲，对于比较容易得到的东西往往不去珍惜，而付出越大，往往也更加珍惜。对于企业招聘的工作岗位同样如此，只有让应聘者付出相当程度努力后，他也才会更加珍惜来之不易的工作，努力工作。
    2.精神激励。首先，成就激励是最为有效的精神激励手段，也是激励理论体系中最重要的部分，在马斯洛需求理论、赫茨伯格“激励—保健”理论、麦克利兰“三种需要”理论和洛克的目标设置理论中都从不同的角度系统阐述了成就激励的重要作用。而且通过对企业人才进行测评，结果显示90%以上的企业人才都在“成就需要”方面具有很强烈的要求。其次，在对自主创新企业人才队伍进行调查时我们发现，企业人才最关注的不是眼前收入的高低，而是将来发展机会。因此，要真正激励企业人才不断追求卓越、与企业共同发展就必须让他们清晰地看到自己良好的发展机会。如果企业和人才之间仅仅是雇佣关系，那么人才就永远是“机器”，只是被动地完成任务，而不会主动地、创造性地开展工作，自身的潜能也不会得到充分挖掘。只有规范成长途径并给予必要的支持，企业与人才之间建立相互信任的心理契约，才会让人才将自己成长与企业发展紧紧联系在一起，最大限度释放出自己的能量。此外，企业经营者应该明白，社交、尊重和自我实现等较高级的需要都属于精神需求范畴，因此通过满足员工的精神需求，实施精神激励，才能够充分激发出员工的工作主动性和创造性。应坚持以人为本的原则，按照需求激励理论，根据人才个体需要、志向、情趣不同，探索和运用多种要素组合的激励方式和手段，把握好人才激励的原则。
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    作者简介：成晓红（1970-），男，山西柳林人，经济师，从事人力资源管理研究。
    （作者单位：山西地方电力有限公司柳林分公司）