国有企业职业经理人成长综合推进机制研究

    内容摘要：职业经理人制度是现代企业制度的基石之一。本文从我国国有企业职业经理人现实状况出发，立足于胜任素质模型的打造，从职业化、市场化、专业化、国际化等维度分析探讨国有企业职业经理人素质结构的优化途径，尝试构建国有企业职业经理人成长的综合推进机制。
    关键词：国有企业，职业经理人成长，综合推进机制
    所谓职业经理人，是指在所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，负责企业经营管理，由企业从职业经理人市场中聘任，其自身以薪酬、股票期权等获取报酬的职业化企业经营管理专家。我国社会主义市场经济体制建立以来，国有企业职业经理人队伍建设在探索中迈出了很大的步伐，取得了可喜的成绩，积累了一定的经验，同时也面临着严峻的问题，需要大力综合推进。
    一、国有企业职业经理人的整体战斗力有待提升
    根据中国企业联合会发布的《中国职业经理人调查报告2011》，国有企业职业经理人的职业化、市场化、专业化、国际化水平均低于外资、合资、台港澳资企业；而与民营企业相比，除了职业化方面略高之外，其他三个方面也比后者要低。
    1.市场化程度不足，在经理人资源配置中市场的作用尚未充分发挥
    当前，我国社会主义市场经济体制建设已经取得了长足进展，在土地、原材料、资金、一般劳动力等生产要素的配置中，市场已经起到主要作用。然而对经理人的配置，尤其是在国有企业中市场化程度还不高。国有企业管理者也即经理人的产生,目前通行的做法是：高层由各级政府国有资产监督管理部门即“国资委”选拔、任用，中层由企业选拔、任用。在日常管理上，也是按照“党管干部”的原则纳入统一的干部管理体系。在薪酬制度上，普遍没有参照职业经理人的市场化薪酬标准，而是采用企业自己制定的内部层级制薪酬体系。在人员流动上，更多的是“组织安排”、“工作需要”，经理人自身的意愿和选择很有限，契约精神受到挤压。虽然也时常可见各级国有企业公开招聘中高层管理者(包括国务院国资委和中组部2001年以来组织的八次面向全球公开招聘中央企业高管)，但基于公司治理结构的制约，公开招聘经理人往往演变为公开选拔干部；而且，从绝对数字上讲，国有企业通过公开招聘途径引进的经理人在全部中高层管理者中所占的比例，仍然是非常低的。
    2.专业化程度不足，知识技能的储备难以满足形势发展的要求
    职业经理人所从事的工作在内容和性质上属于中高层管理工作,然而此项管理工作的专业化问题到目前为止罕有研究。该问题经常被等同于管理者接受管理学专业的学历教育，这一认识存在着一定的片面性。对于一支以专业化标准来要求的职业经理人队伍来说，管理学的专业教育是必不可少的。然而，具备管理学专业教育经历，对于一名专业管理者来说还是远远不够的。管理是一门非常复杂的技术甚至艺术，一名专业化的管理工作者需要丰富的情商和智商；情商取决于人的品德和思想，而智商取决于人的学识和经验。除了管理学知识以外,还应包括必备的行业知识、学习能力、经验积累和人际交往水准；而国有企业的职业经理人还需要具备良好的政治素质。当前国有企业的职业经理人中，同时满足上述几项胜任素质的人员微乎其微，致使这支队伍的专业化水平不高。
    3.国际化程度不足，视野、经验和语言功底欠缺
    从某种意义上讲,国有企业的国际化水平决定着我国对外开放的整体水平。作为生产经营的组织者和领导者，国有企业职业经理人的国际化水平又决定着国有企业的国际化水平。随着我国的对外开放由“引进来”迈向“引进来”与“走出去”相结合,对企业国际化能力的要求也在不断提高。而根据《中国职业经理人调查报告2011》显示，我国国有企业的国际化水平不但在各类企业中是最低的，与自身的职业化、市场化、专业化水平测量值相比也是最低的。国际化能力的组成是多方面的，既要有对国际经济贸易知识的掌握，又要有对国际政治和国际法律知识的理解，还要对合作企业所在国的国情和历史文化、风俗习惯等有所了解，同时要有过硬的外语功底。除此以外，超越于这些知识技能之上的，还需要经理人有着敏锐的国际市场意识、利用外部资源的意识和开放的眼光。而在我国的国有企业职业经理人队伍中,兼具这些能力和意识的人比例不大。
    二、问题的成因
    我国国有企业职业经理人队伍整体能力不足，既有历史的基础,也有现实的原因；既有人员自身的问题,也有环境的问题。
    1.文化土壤贫瘠,习惯势力作祟
    我国的国有企业脱胎于计划经济时代。计划经济的精神遗产中并不缺乏责任感和使命感的因素，但缺乏市场意识和契约精神。由于体制的原因，国有企业和行政机关、事业单位存在着千丝万缕的联系，而作为中国几千年封建残余的官本位思想，也就不可避免地影响到国有企业。虽然国家一再倡导国有企业去行政化，但思想习惯的强大力量却使国有企业的中高层管理者对此难以忘怀，有意无意地将自己的岗位首先理解为职务，心理上在企业员工和国家干部的身份中倾向于贴近后者，即便可能在物质待遇上逊于其他类型企业中的同等岗位，也能够通过以身处“体制内”的归属感而获得替代性的满足。然而，官本位思想与行政管理体制改革的方向和服务型政府的建设是格格不入的，它的存在和蔓延在外部破坏着国有企业市场化的土壤；在内部使得国有企业管理者对自身的定位偏离了时代的要求，阻碍着国有企业职业经理人市场意识的成长和市场化水平的提高。
    2.价格生成机制和有序流动机制缺位
    职业经理人的工作能力作为劳动力的一个特殊部分，也属于生产要素的范畴。生产要素的价格由它的价值决定，受供求关系影响，在市场中形成。然而，由于当前经理人市场不健全，供需矛盾呈现隐性化存在,国有企业职业经理人的薪酬体系难以做到按照市场经济规则来制定，不能正确反映经理人劳动的价值。调查显示，目前国有企业职业经理人的整体薪酬水平和外资、民营企业相比，存在着比较明显的差距，和他们所承担的责任不成正比。这不但影响对经理人的工作积极性，还会大大降低经理人资源的配置效率，造成人才资源的浪费。
    除了价格生成机制以外，国有企业职业经理人流动性差也导致其市场化程度低。计划经济时代强调集体主义和人的社会价值，对个体的意志和自我实现关心不足，以工具理性来钳制个性诉求,企业职工往往在一个单位里“从一而终”。这种价值观有其合理性和时代意义，但对国有企业的人才流动在观念层面上和制度层面上都产生了消极的影响，直至今日仍未完全消除。在观念层面上，人们以所谓的“忠诚度”为标尺来度量一名经理人的职业转换,而往往忽略了对其工作效果和责任心的考察，从而左右着经理人为自身价值的实现不断开拓空间的步伐；在制度层面上，没有为经理人打造通畅的职业通道和转换渠道，在很多条件比较优秀的经理人由于体制的原因很难进入国有企业工作的同时，国有企业中的经理人在自我选择时也不得不面对诸多规则上的束缚，付出远高于外资和民营企业的选择成本。
    3.人员素质存在结构性不足
    上个世纪末以来进行的国有企业改革，将我国的很多国有企业由原来的各级政府或政府部门监管划归各级政府国有资产监督管理部门(国资委)监管。而在划转之前，这些企业中相当数量的中高层管理者都是由原政府管理部门的干部兼任或出任的；企业监管权的划转并没有造成管理者人员上的变化。我国国有企业的中高层尤其是高层管理者，相当一部分从改革前的旧体制中沿袭而来，虽不乏少数优秀者，但总体来说思想观念陈旧、官本位意识浓厚、市场化意识不足、缺乏先进的管理理念。少数海外引进的高管，面对本土国有企业的特殊环境和特殊体制,难免发生模式和思想的碰撞，此外还要考虑各个方面的平衡问题，融入团队进而打开局面并非易事。此外,有些企业引进了一些MBA学员，而这些学员从构成来看,真正来自经理人岗位的只占少数，多数是希望以此作为敲门砖进入企业。他们工作经历短,工作经验少，难以将所学的理论与实际工作有机结合。加之我国承担MBA教学任务的很多教师缺乏企业工作经历，授课和案例分析常常与实际脱节,达不到理想的目的。
    4.动力机制建设还有待深入
    人的潜力是无穷的，从潜力中挖掘出来实际发挥作用的部分才是能力，而潜力转化成现实能力取决于多种主客观条件。对于从事高级管理工作的职业经理人来说，体现得更加明显。企业的不断发展，一方面要寻找到合适的人才,另一方面要善用人才，尽可能地挖掘其潜力，使之充分地发挥作用，这里就涉及到动力机制建设的问题。然而，在我国的国有企业中,无论是内在的激励机制还是外在的约束机制，与健全和成熟距离尚远。激励机制中，责任感是较低的层面，而使命感是较高的层面；约束机制中，组织纪律是较低的层面，而发展空间是较高的层面。对于国有企业职业经理人而言，责任感和组织纪律性都是比较强的；但由于被赋予的权限有限并且在行使的过程中受到多方面的制约，使命感容易受到挫伤,起不到应有的激励作用；经理人同时又是企业的领导干部,组织在考虑其个人发展时往往综合多种因素而不是仅仅凭借业绩，这就给经理人事业上的进步带来了很大的不确定性，难以起到约束作用。
    三、构建综合推进机制，全面促进国有企业职业经理人队伍成长
    随着我国改革开放进入攻坚阶段以及国际政治经济形势日趋复杂严峻,国有企业承受的压力越来越大，对职业经理人的要求也越来越高。我国国有企业职业经理人是一支从旧体制中走出来的队伍,面对时代挑战和社会责任，只有大幅度提高整体能力水平方能胜任。
    1.加速培育规范的职业经理人市场体系
    经理人与企业之间相互选择，要通过一定的中介机构和市场载体来进行，因此必须建立一批经理人交易机构,提供招标、竞标、签约等系列服务。一要建立经理人市场离不开完善的经理人供需信息系统，要组建经理人人才库，将经理人通过各种渠道推荐给用人单位。二要建立经理人市场管理机制,对在市场上成交的经理人进行定期考核，并建立健全经理人的业绩档案，供企业在选择经理人时参考。三要建立配套的保障措施，如资格认证体系、市场指导价格、人事代理、社会保障等。以上一系列的工作，有些已经取得了一定的进展，有些才刚刚起步，但就总体来说仅仅依靠国有企业自身是很难完成的，除了调动各种社会力量积极参与以外，政府有关部门包括国有资产监督管理部门必须承担起这个责任。
    2.着力培养复合型国有企业职业经理人
    随着工作标准的不断提高，经理人单一的技能已经越来越不能适应企业的需要。如果说复合型在以前是作为对管理人才的高标准要求，眼下则已经逐渐成为基本要求。如前文所述，专业化的国有企业职业经理人应该具备管理学知识、行业知识、学习能力、经验积累、人际交往能力和良好的政治素质。达到这个要求不是一件容易的事情，是一个循序渐进的社会系统工程，需要政府、社会、企业和经理人自身共同努力，其中国有企业则扮演着十分重要的角色。在人员选择上，应放眼长远，着力挑选知识背景宽阔、阅历丰富、意志品质坚韧的优秀经理人，这样在客观上也会逐渐在人才市场上对复合型用人标准的形成构成一种导向。在人才培养上，要深入了解现有经理人各自的特点，在发挥其优势的同时寻找其新亮点，综合运用“孤峰理论”和“木桶理论”，将其蕴藏着的多方面潜力全方位地发掘出来。
    3.完善职业经理人的激励和约束机制
    要想从根本上改变我国国有企业职业经理人缺乏深层激励机制和深层约束机制的局面,必须使职业经理人树立起主人翁意识,以国有企业“当家人”的角色和自我认知去履行自己的职责。企业在选定职业经理人之后，就要赋予其足够的权限为出资人的利益而去推行自己的主张，可以有监督，却不可以掣肘。一般情况下，职业经理人只需对自己的经营业绩负责，无需对自己的方式方法和经营措施做出细节层面的解释。此外，企业还要考虑经理人的职业生涯，为其描绘出可预期的发展空间，让他们能够比较清楚地看到通过自身的努力可以达到怎样的未来。
    4.筑造国有企业职业经理人成长新的文化环境
    自由健康的环境是才能成长和发挥作用的基础。长期以来的官本位思想和行政化特点，使国有企业职业经理人承载着沉重的精神负荷。几千年的封建思想和几十年的计划经济影响力的彻底去除需要一个比较漫长的过程，既需要政府和国有企业进一步解放思想，面向未来迈出国有企业文化建设的新步伐，也需要职业经理人自身以时代菁英的荣誉感不断改造自己的主观世界，以最先进的观念打破旧有的思想藩篱，使自己的创造力得到最大限度的发挥，并使自己成为国有企业先进文化的建设者和引领者。
    冰冻三尺，非一日之寒。本文中所提及的国有企业职业经理人队伍建设中存在的问题都是深层次的。国有企业职业经理人成长综合推进机制的建设任重而道远。这和我国国有企业的独有特点相关，也和职业经理人制度对我们来说本身就是个“舶来品”有关。要想完成这一历史任务，探索出一条具有中国特色的国有企业职业经理人的成长道路，一方面要借鉴别国的成功经验，对职业经理人制度进行认真研究，同时还要对我国社会主义市场经济的特点和国有企业的特点进行深入考察，找到职业经理人制度与它们之间的最佳结合点，并在实践中不断总结经验，逐渐丰富完善。
    参考文献：
    1.中国企业联合会：《中国职业经理人调查报告2011》，2012年1月。
     2.余智梅：《国企职业经理人之路》，首都建设报，2011年9月21日。
     3.丁明豪，《中国经理人职业化呼唤管理机制变革》，中国企业报，2012年1月17日