企业培训评估制度研究（下）

    3.培训评估不够全面，仍停留在初级阶段。由于培训评估费时、费力，培训的成本效益难以量化，多数企业的培训评估停留在培训评估的第一、二层次，即仅对培训内容、环境条件、教材、讲师等进行考核，很少进行后续层次的评估，即没有对受训者回到工作岗位后行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的提升和对组织绩效带来的变化进行跟踪考核。更有甚者，第一、二层次的评估也是流于形式。
    4.培训评估少了反馈和结果运用环节，培训评估缺乏激励作用。从开展了培训评估的企业看，由于培训大多具有时间短和受训者分散的特征，因而培训结束后多作鸟兽散，未将培训评估结果及时反馈给有关部门及领导，也未将培训评估结果与受训者本人的薪酬、岗位异动、职务提升相联系，更没有采取相应的纠偏措施和跟踪措施。为数不多的实行了培训评估的企业，其结果也只是保留在培训组织部门，或仅供领导参考，受训者本人以及受训者单位均对培训结果不知晓。这种评估自然没有激励性，也起不到应有的促进作用。
    造成上述情况发生的主要原因是企业决策层对培训评估重视不够，培训组织者对培训评估知识缺乏足够的了解和掌握，未建立起完整的培训评估制度和配套的培训奖惩制度，培训设计具有随意性，而培训效果的滞后性、间接性和难以量化客观上又加大了培训评估的难度。
    四、企业培训评估制度的构建
    要改变当前企业培训评估的现状，提高培训效率，必须着眼于长远，尽快构建完整的培训评估制度。具体包含以下内容：
    1.构建培训投资的风险防范机制
    培训作为人力资本投资自然伴有风险性。从受训者讲，存在内外不确定性因素，如外部的未来技术创新的不完全预知，内部的岗位异动、离职、伤病、死亡、人际关系不协调等。从企业角度讲，其投资风险包括时间风险、员工流失风险和决策风险，而且人力资本产权与投资者是相分离的。因此，培训投资风险的防范机制应从企业和受训者两个方面进行构建。对企业而言，应做好培训投资的战略规划，重视员工职业生涯设计，加强内部文化建设，完善银行薪酬福利制度，以不断增强员工对企业服务的意向和忠诚度。对受训者而言，应优化知识结构，注重知识积累，选择合适的职业生涯规划，加强体育锻炼。
    2.建立完整的培训评估指标体系
    （1）培训前的评估
    ①培训需求评估
    组织分析：即分析企业的战略导向、决策者和同事对培训活动的支持程度。
    任务分析：即分析任务的职责及各种重要任务对任职者的知识、技能和行为方式方面的要求是否明确。
    人员分析：即分析受训准备、学习动机、现有人员专业技术素质。
    ②培训目标评估
    客观性分析：即分析培训目标是否切合实际和具有可操作性。
    可检验性分析：即分析培训目标是否方便检验，培训目标是否在考虑受训者所需要的资源和背景条件下，在评估的成本与效益、时间与效果上做出平衡的选择。
    可衡量性分析：即分析培训目标是否能量化或方便评估。
    ③培训资源评估
    培训预算分析：即分析培训预算的合理性，是否制定有应急措施。
    培训师资分析：即分析培训师的知识结构和培训资历，以判断培训师配备是否恰当。
    培训内容分析：即分析培训内容是否与培训目标相符，培训教材选择是否恰当。
    培训保障分析：即分析培训工作人员的配备、培训场地、培训资料以及受训者饮食、茶点、住宿和车辆的安排等是否周密。
    （2）培训过程中的评估
    主要是在培训过程中，为了避免培训出现较大的偏差所进行的临时性评估，以便及时对培训作出相应的调整。
    （3）培训后的评估
    ①培训师资分析：组织受训者对培训师的培训技能、授课效果进行现场评价。
    ②培训内容分析：组织受训者对培训内容的合理性、实用性以及时间分配等进行评价。
    ③培训保障分析：主要是组织受训者对工作人员的态度、培训场地的准备、培训资料的印刷与装订质量、培训组织的周密性以及受训者饮食、茶点、住宿和车辆的安排等进行评估。④培训目标分析：即受训者对培训的反应、培训目标的实现程度、受训者知识掌握状况、培训中存在的不足以及培训结束后的后续跟踪评价等。具体包括反应评估、知识评估、行为评估、成效评估等。
    3.制定培训评估标准
    即针对上述指标，依据企业当前的实际情况和培训要求，分别制定具有可操作性的评估标准。在制定培训评估标准时，应注意定性和定量标准相结合。目前，培训评估中定性标准使用较普遍，如培训结束后组织受训者座谈，交流学习心得，开展问卷调查和相关笔试，小组讨论，案例分析等。定性考评简单、快捷，不足是随意性大。定量的培训评估标准多在成本收益分析、机会成本分析、边际成本分析、统计假设检验等方法中运用。定量考核严谨，科学性强，但实施难度大，周期长。
    4.培训评估人员和评估方法的合理选择
    培训评估人员的素质往往直接决定了评估质量的高低，因此，必须精心挑选培训评估组织者和培训评估报告撰写人员，回避道德风险。同时，在实施评估前，应对参与评估的受训者进行必要的评估知识讲解，避免评估的随意性。在培训评估方法的选择上，单纯的定性评估或定量评估都不可取，而必须两者结合。至于定性指标和定量指标的比例分配，完全取决于培训项目的性质和评估成本的考虑。
    5.合理选择评估时机，适时反馈评估结果
    适时的培训评估包括五条反馈路径：第一条路径是受训者，反馈后受到鼓励或者改进不足，继续学习，其中，前期的反应评估和知识评估结果可在培训结束前由培训管理部门预留出适当时间当场反馈给受训者，后续的行为评估和成效评估在后续跟踪考核完成时书面反馈给受训者单位或部门，由受训者的直接主管反馈给受训者本人。第二条路径是受训者的直接上级，可依据受训结果调整部门工作计划，为受训者创造学以致用的环境。第三条路径是培训师，通过反馈信息改进培训课程，提升培训技巧。第四条路径是培训组织者，通过反馈完善培训项目，改进后勤保障。第五条路径是银行高管层，通过送阅完整的培训评估报告让其及时了解培训组织状况、培训资源的利用效率、培训成本、培训结果以及培训知识的转化收益等，为培训决策提供基础。
    6.重视培训评估结果的运用
    要充分发挥培训的作用，必须重视培训评估结果的运用，即将培训评估结果与受训者任职、岗位轮换、外出交流实习、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励。当前，面对纷繁复杂的世界和员工素质的提高，企业应当努力向学习性组织转变，激发受训者的学习动机。企业持续性的学习氛围改进和激励强化，将有利于对受训者后续行为产生有效的结果。
    7.培训评估数据库的建立、培训评估总结和资料归档
    培训数据是评估的重要参数和实施评估的基础，因此，做好培训评估工作，必须注重评估数据库建设，包括硬数据和软数据。前者是评估的主要参数，包括产出、质量、成本和时间等要素，后者是评估的辅助参数，包括组织文化、环境、培训目的与要求、满意度和主动性等。数据应随时注意收集，应建立培训评估工作质量保证体系，由培训部门负责人牵头，培训各环节负责人为分责任人，层层收集，确保培训资料无缺漏。
    培训评估总结和资料归档是培训的后续管理工作，它是人力资源开发、培训需求分析、培训成果总结、培训成本控制、培训质量改善、员工职业生涯规划等工作的重要依据。培训评估结束后，应及时对相信息和数据进行分析和整合，形成书面评估报告，最后全部资料交由培训部门归档保存。该环节主要应考察数据库的完备性以及培训资料保存的完整性、及时性和可靠性。
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