对国有商业银行核心人才流失问题的思考

    提要：随着银行业市场的快速扩容，行业间的竞争焦点已由对市场和客户的竞争，演变为对优秀人才的争夺，且具有愈演愈烈之势。高薪诱惑、职位承诺、福利贴水等给银行核心人才带来加速流动的机遇。国有银行成为人才规模化流动的重点行业，在人员流动的背后，则是金融资源的流动、客户的流动和管理方式的流动。商业银行尤其是四大国有商业银行，是人才流失的重灾区，面临着人才和资源严重流失的巨大损失。本文在对国有商业银行核心人才流失现状分析的基础上，通过对国有商业银行核心人才流失的影响，分析国有商业银行吸引和留住核心人才的应对措施。
    关键词：核心人才流失，国有商业银行，对策
    对于资本密集和高科技密集型产业的银行业而言，人才是影响商业银行最宝贵的资源，也是构成银行核心竞争力的关键要素。面对金融业的全面开放，作为中国银行业支柱的四大国有商业银行的垄断地位将逐渐被打破，以中高级管理人才、营销人才和专业技术人才为主体的核心人才纷纷流向外资银行，同时国内许多新兴的股份制商业银行和城市商业银行也凭借着自身的拳头产品和独特的管理办法与国有商业银行展开激烈的人才争夺。银行人才的流失，不仅意味着人才自身技能的转移，而且还意味着与这些人才密切相关的优质客户的转移。因此，国有商业银行如何进行有效的人力资源管理，如何防止人才，尤其是金融核心技术人才的流失，已经成了国有银行亟待解决的重大问题。
    一、国有商业银行核心人才流失现状
    金融界的人才大战，早在十几年前国内股份制商业银行兴起的时候已经展开，伴随着我国加入世界贸易组织的步伐，人才竞争态势愈演愈烈。国有商业银行核心人才的流失问题，已经成为央行和国有商业银行管理层普遍关心的问题。
    在这场金融人才的竞争机制中，出现了“三国相争”的局面，即国有商业银行、新兴股份制商业银行、外资银行。近年来，国有商业银行向外资银行和中小股份制商业银行流动日益成为银行业人才流动的一种趋势，国有银行也几乎成为了新兴股份制商业银行和外资银行的人才培训基地。
    从流失人才的特征来看，流失人才的学历主要集中在本科以上；流失前所从事的岗位主要是技术密集型、智力密集型、掌握大量客户资源的岗位和关键性的操作岗位。从流失人才所处的管理层来看，主要集中于中层管理者和部分高层管理者。流失的人才也都是银行业最紧缺的核心人才。一般来说，国有商业银行核心员工的范畴主要包括：①中高级管理人员(如分支行行长、部门负责人等)；他们有丰富的管理经验，熟悉经营区域内的体制背景，是银行经营管理体系存在的基石；②营销人才(如中高级客户经理)；他们精通银行业务、善于开拓市场，能把握业务发展的深度和广度，并且具有广泛的客户关系；③中高级专业技术人才(如产品经理、信息系统开发维护者、审计师、金融工程程序开发员等)；他们拥有丰富的专业技能，正是由于他们拥有的专长和技能的独特性、稀缺性决定了他们是管理和经营中不可或缺的技术提供者和保障者。智力劳动是运用智慧和灵感的复杂劳动，其能力依靠知识积累和艰苦思考，所付有形成本和不可计算的无形成本很高，智力劳动者最佳创造时期一般很短。智力劳动成果通常具有很高的经济价值，所以人才战略是社会经济前沿阵地的银行业赖以生存的发展战略。人才的培养和成长要付出巨大的企业成本和社会成本。据调查，超过23的国有银行人才流失率在15%以上，造成的直接经济损失数千万。
    二、国有商业银行核心人才流失的影响
    (一)直接成本和间接成本的巨大损失。人才的流失和新员工的补充将产生直接成本，国有商业银行为了招聘和培养核心员工，需要耗费不少的人力、物力、财力，因此一旦核心员工流失，不仅意味着银行的前期人才引进及培养费用投入付诸东流，而且为了填补岗位的空缺，必然需要招聘新的员工，招聘新的员工需要一定的费用，随后要对其进行上岗培训和教育，将给银行带来一笔成本上的开支。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职之后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍，而如果离开的是企业的核心员工，损失将远远大于1.5倍。人才的流失不仅产生了直接成本，还产生了间接成本。如果流失者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失产生的职位空缺造成的成本损失更为严重，而且这种成本损失额影响常常会延续到接替其职位的新员工能够完全胜任其工作为止。
    (二)无形资产的损失。国有商业银行的无形资产指的是银行的商业秘密、专业技术及客户资源、声誉、形象等。中层管理人员的流失，不仅削弱了银行的经营管理能力，还可能使银行面临战略性机密外泄的危险。(表1)而营销人员的流失，将带走客户资源，使银行产品市场份额减少，经营效益出现滑坡。由于专业技术人员掌握着银行的核心专业技术，他们的流失将造成技术的泄密。另外，核心人员的离开，还会造成内部员工人心不稳，减弱银行的凝聚力和员工的士气，甚至会引起大批人员的随之流失。核心员工的流失会对其他在岗人员的情绪以及工作态度产生不利影响。这是因为一部分核心人才的流失可能会刺激更大范围人员的流失，特别是当他们看到流失的核心员工得到了更好的发展机遇、获得更好的收益时，留在岗位上的员工会跃跃欲试，特别是高层管理人员的流失，员工往往会人心涣散，士气低落。
    三、国有商业银行吸引和留住核心人才的应对措施
    银行核心人才的流失，会对银行造成一定的损失，但我们应该正确看待这种员工流动。一方面人员的流出为组织创造了补充新鲜血液的机会，有利于增强组织的活力。同时，人才流失还能增强组织的危机意识，促进组织主动寻找自身的问题，采取有效的措施，进一步健全和完善组织的管理机制，弥补自身经营管理中的不足。
    (一)充分发挥企业文化在银行经营管理中的作用。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观和经营理念，是企业成员共同遵循的基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。良好的企业文化，能够通过对员工价值观的培养，使员工主动的、发自内心的约束和规范自身行为，起到弥补国有商业银行规章制度在经营管理中的缺陷的作用。因此，银行要通过加强文化建设，培养银行员工共同的核心价值观和对银行的认同感，增强员工的凝聚力和忠诚度。营造和谐融洽的组织氛围，对企业和员工的发展都有好处。管理层对员工和蔼可亲，会使员工感觉企业浓厚的人情味；员工对企业有感情，就不会轻易离开。可以通过组织集体性活动，如自由沟通、联谊会等形式，增进团队间的感情，增强团队精神，增加工作乐趣等。国有金融机构的突出特点是重人情，那么，从短期的策略来说，我们可以借助人情的优势，充分发挥领导的个人魅力，发挥人情的力量，解决方案是，通过具有魅力和诚信的领导对人才承诺其未来的发展机会和空间，激发人才的民族意识和效力于民族企业的自豪感。
    从长期的策略来说，企业可以通过科学的系统来发挥功能。积极主动建立起公正、透明的人才管理平台，以替代凭借领导个人魅力承诺的人才发展机会。这个平台包括了建立人才选育用留的标准，即人才胜任力模型，以及建立完善的接班人计划等。人才可以通过这个公平、透明的人才管理平台明确自己未来的发展机会和空间，明确自己努力的方向。另外，建立激励人心的企业核心价值观与文化，以增强对人才的精神激励，为员工搭建一个和谐轻松的工作环境和工作氛围。
    (二)完善业绩评价和激励机制。对激励机制不满意，是造成员工流失特别是人才流失的一个重要因素。因此，建立科学合理的激励机制，是当前银行面临的主要问题。
    1、物质方面的薪酬激励。物质方面的薪酬包括短期薪酬和长期薪酬。短期薪酬主要指基本工资和绩效工资。基本工资是满足员工基本生活需要的，可根据岗位的要求同时参考地区物价水平、同行业工资平均水平等予以确定；绩效工资是根据绩效考核的结果来给付的，应能充分反映员工对企业贡献的大小；长期薪酬是指各种长期激励计划，通过宣传，使员工增强对企业年金的认识。另外，还可以通过员工持股计划、收益分享计划、利益分享计划等激发员工的主人翁意识。同时，应注意长期激励和短期激励的结合，充分发挥长期激励在留住人才方面的作用。
    2、精神方面的薪酬激励。精神方面的激励主要表现在提供舒适的工作环境、灵活的办公时间、公开表扬、带薪假期、公费培训，等等。
    (三)健全员工晋升通道。员工晋升渠道单一，是国有商业银行普遍存在的问题。在单一的晋升渠道下，员工职业发展只能通过行政职务的晋升来实现，这与组织内部领导岗位的有限性产生了一定的矛盾，大多数员工的职业目标难以实现，容易产生消极的情绪。因此，国有商业银行要健全员工晋升通道，采取行政职务晋升和专业岗位序列晋升等多种晋升渠道相结合的方式，进一步细分岗位，缩小相邻上下级岗位之间的差距，增加岗位层级，以满足更多员工岗位晋升的需要，充分调动员工的积极性，让员工的个人价值得到充分的发挥。
    表1
    
    资料来源：于保平.利润黑洞：雇员流动成本.21世纪经济报道，2002.9.23.
    (四)加强人才培训工作的深度与广度
    1、加大培养人才力度。观念决定思路、思路决定出路。面对知识经济时代对银行、对人才提出的新要求，把人力资源管理从一般行政管理职能提升为企业战略的一个重要组成部分，舍得花大气力“培养人才、用好人才、留住人才”。在满足各层次多样化需求的同时，银行业呼吁造就一大批高素质自己的专业人才。
    2、建立人才成长培训机制。在经营管理任务十分繁重，市场竞争日益激烈的今天，国有商业银行必须重视人才培养工作，以战略转型为指导，以打造学习型银行为战略选择，提高经营管理水平和广大员工的专业知识水平与业务操作技能，设立培训基地、建立培训网络、形成培训机制。不断学习新政策，认清新形势，接受新理念，汲取新知识。使不同岗位、不同层次的员工都能得到在职学习和提高的机会，鼓励员工自学成才，激励员工参与社会职业资格考试，形成一人多能，一岗多人，一户多经理等灵活多样的用工体制。加强从业人员职业操守教育，保持企业旺盛的生产经营和可持续发展的后续资源，有效抵御人才流失带来的负面效应。
    3、建立健全人才竞争力指标评价体系。对人才队伍、人才投入、人才产出和人才环境等四个方面的因素做出合理评判，尽快建立技术人才和技术员工梯队，形成人才库，培养和储备一批优秀的技术人才和技术员工队伍。这样才能在今后的发展状大中有更大的选人、用人空间，企业的竞争实力才会不断提升。
    (五)建立家园文化氛围。靠感情留人，靠事业留人，不断提升本企业的盈利能力，同时做到在原有的感情、事业留人优势的基础上，再加上待遇留人。建立员工绩效考核评价体系，实施岗效薪点工资等晋升通道。内部可以设置能均衡收入与贡献度的职工展示平台，让这些人可以分别享受领导级的“薪点”待遇，以利于形成岗位靠竞争、收入凭贡献、升迁靠才干的良好氛围；同时建立健全人才“回流”的接纳机制，让经济杠杆在人才市场中发挥作用。
    主要参考文献：
    [1]姚秀红.国有商业银行核心人才流失预警机制研究.硕士论文，2010.
    [2]庞然.国有商业银行人才外流对策.商业研究，2004.294.
    [3]陈海涛.我国国有商业银行人才流失的现状、问题及对策研究.硕士论文，2005.
    （作者单位：中国建设银行新疆区分行）