浅析人力资源管理中的统计运用

    摘要：随着我国改革开放的逐步深入，各行各业都有了长足的发展。许多中小企业如雨后春笋般成立起来，企业的管理问题成为了许多企业家们关注的话题。而企业的人力资源管理是企业管理的关键环节，它在一定程度上与企业的效益密切相关。所以更加受到人们的重视。而做好这一切的先决条件之一在于在企业内部实现有效统计。基于此，对企业人力资源管理中统计的意义进行阐述，而后对企业人力资源管理中一些统计指标进行分析，最后从统计学原理应用的角度进行探讨，以期为推动中小企业发展提供参考。
    关键词：人力资源管理，统计指标，统计学原理，实际应用
    前言
    “企业管理”这个词汇可以分两部分理解：“管”字所代表的是一种约束。“理”字所代表的则是一种变化。两者是辩证统一的关系。“管”主要是理论，而“理”则主要是如何灵活运用理论，是一种智慧的体现。
    人力资源管理本质上运用了管理学、心理学上的一些方法。从而对企业人员进行合理的安排，使员工发挥出最大作用，从而实现有效的协调管理。但人不是理性的机器，会犯各种各样的错误，因此需要用各种各样的方法进行协调。人力资源管理中的统计主要是通过一系列完整的量化指标反映企业人力资源结构、利用率、质量等。
    一、实现企业人力资源管理有效统计的意义
    首先，企业的广大职工处于企业生产经营活动的第一线，对于生产经营活动的具体情况和问题最了解，也最有发言权。因此，通过企业人力资源的统计，企业的员工及时地了解到与自身直接相关的绩效考评、工资与福利的水平高低，以及自身在工作中存在的优点与差距。
    还有，人力资源管理就是围绕提高劳动生产率和劳动效益开展工作的，而利用企业人力资源统计，恰好能对相关因素给予充分的反映，挖掘其潜力，最大限度地调动有关积极因素的作用，为劳动生产率与劳动效益的持续上升服务。
    二、企业人力资源管理中统计指标体系分析
    研究企业人力资源现象和过程，须用一系列的统计指标，从不同方向和层面反映企业人力资源的数量表现与数量关系。这些有联系的统计指标群体形成了企业人力资源管理统计指标体系。此类指标体系有很多，下面主要探讨六个方面。
    （一）企业人力资源数量与素质统计
    企业要开展生产经营与服务活动，必须配置足够多的、达到一定素质水平的人员。因此，首先应观察企业人力资源总量，设计、建立人力资源总量指标，如期末人数和平均人数等指标。其次，要研究企业人力资源的配置与构成情况。人力资源的配置包括优化配置、比例配置和均衡配置等，企业人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成和工作性质构成等，它们都需要以相应的统计指标来显示。此外，还要建立企业人力资源变动统计指标，以反映企业人力资源的市场开发、招聘录用、辞退和退休等变动状况。企业人力资源素质是指身体素质、文化程度、技术水平、业务能力和品德教养等，研究企业人力资源素质状况，为企业加强职工的职业技能开发、引进企业急需的高水平人才、提高企业人力资源整体素质、促进企业生产经营和服务不断扩展与深化提供服务。
    （二）企业人力资源的生活日分配统计
    企业拥有足够多的具备一定素质的人力资源，是为了与生产资料相结合，从事生产经营与服务活动，即劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力，应正确处理劳动者的生活日分配问题，规定合理的劳动时间和非工作时间。劳动时间的利用程度，对企业的生产经营和服务成果有着重要影响。因此，必须加强对劳动时间利用状况的统计研究。劳动者的非工作时间的分配情况，和劳动者劳动能力的再生产有直接联系，劳动者劳动能力再生产状况如何，和企业的生产经营与服务活动有直接联系。所以，还必须对劳动者的生活日分配进行统计观察。
    （三）劳动环境与劳动保护统计
    在企业人力资源的使用过程中，改善劳动环境，优化劳动条件，加强对劳动者的安全与健康的保护，既体现了社会主义市场经济条件下以人为本的理念，又有利于充分调动劳动者的积极性和创造性。劳动环境与劳动保护工作情况的统计包括：劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计和职业病统计等。
    （四）劳动生产率与劳动效益统计
    劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。在企业生产经营和服务规模一定的条件下，劳动生产率水平的高低决定着企业人力资源使用数量的多少，同样也决定着企业职工的劳动报酬水平。提高劳动生产率是节约劳动力、降低生产经营成本、增加盈利和提高经济效益的重要途径。所以说，劳动生产率是综合反映企业工作质量的极为重要的指标之一。
    （五）劳动定额统计
    劳动定额完成情况指标、产品工时消耗统计和劳动定额工作统计等，构成企业劳动定额统计的基本内容。从本质上说，劳动定额是定额劳动生产率，用工时表现的劳动定额完成情况指标是劳动生产率指标的一种表现形式。由于劳动定额统计研究的特殊性、内容的差异、任务的不同，劳动生产率统计替代不了劳动定额统计，因此，劳动定额统计具有独立的意义。
    （六）劳动报酬统计
    企业支付给劳动者的劳动报酬，无论是以货币形式支付，还是以实物形式支付，其实质都是工资。工资是企业和职工都非常关注的重要问题。正确处理企业内的工资分配问题，要坚持如下原则：（1）反对平均主义倾向，正确体现按劳分配原则，（2）在企业经济效益不断增长的基础上，相应地稳步提高职工的工资水平，（3）协调好企业发展所需资金与职工工资增长的关系，（4）要适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题，就是为了提供职工工资情况的数据资料，便于企业正确解决职工工资问题，处理好企业与劳动者的关系，充分调动各方面的积极性，促进企业全面发展。
    三、统计学原理在人类资源管理中的运用分析
    据有关资料显示，人力资源高层主管的离职周期平均为2年。而另一则资料显示，企业核心人才的离职会给企业本身造成的损失相当其年薪的1.5倍。那如何实现对人力资源高层主管在平均离职周期规律下降低因其离职造成的企业损失，是企业主应该考虑的问题。对于这个问题，我们可以在统计学中找到解决办法。那就是在人力资源高层主管工作期间做好历史数据的分析、整理、备份工作。比如我们在下面将会提到的企业员工年龄分布—月份曲线、员工月离职率分布曲线、各层次员工流动周期分布曲线、人力资源管理成本—月份分析曲线，人力资源产能—月份分布曲线、员工需求调查问卷历史纪录及分布情况等。有了这些历史纪录，下一届的人力资源主管人员不但可以根据这些历史纪录分析公司的人力资源管理情况，还可以减少人力资源主管在适应新环境、了解新环境所造成的人力资本浪费，从另一方面而言，也避免了人力资源主管主观印象对其工作造成的判断误差。另外这些资料的保存将会是企业资源的一种积淀。下面我们分别分析上面所列分析指标在人力资源管理工作中的应用。
    第一，统计原理对HRM中招聘工作的影响。我们知道在人力资源管理中，人力资源管理战略是建立在公司战略的基础上的，而企业战略目标是要靠人来完成的，但是什么样的年龄结构最有利于公司战略的实现，当然是数据说了算。这牵涉到人力资源主管对企业人员构成的整体把握的过程。在如何准确把握企业或团队的人力资源现状这个问题上，统计数据的采用往往比感性的估计准确，而且一旦公司的年龄构成不适应公司的长远发展，这时企业为了稳定士气，一般不会采用大规模裁员或者是大规模人事变动的策略，这时企业定期的年龄分布计算和曲线的绘制就会起到对员工招聘时重要的指导作用。
    另一方面，在劳动密集型企业，基层员工的流动率会特别高。在我国民营企业里面员工的流失率为20%左右，而且这一指标会随着一些节日比如春节的临近有较大幅度的变动。在如何把握住这些随时间而变动的月员工流动率的大小这个问题上，统计原理中员工月离职率分布曲线、各层次员工月流动周期分布曲线将会起到预见性的参考作用。
    第二，统计原理在HRM中人力资源管理预算中有很多应用之处。一般而言，在管理比较规范的企业里，都会有人力资源管理经费预算。在人力资源管理过程中，有一点难以做到的就是人力资源管理预算是否准确反映企业或团队需求。具体表现就是用多了，造成资源浪费，用少了，不利于开展工作。缺少一个准确的参考指标。这时统计原理就派上用场了：我们可以利用企业人力资源管理成本率指标算出人均企业人力资源管理成本，进而根据企业人数变动对来年人力资源管理经费做以预测。这样我们的参考指标就存在了。如果企业对这个指标要求比较严格，我们还可以采用回归方程的算法来分析各个因素对企业人力资源成本率的影响系数，进而更精确地预测企业所需人力资源管理经费。
    第三，统计原理对HRM中薪酬激励机制调整的影响。目前，很多企业都有招聘前的员工需求调查，培训计划制作前有培训需求问卷调查，更多的是对员工满意度调查之类的调查问卷，但很少出现的是员工职业需求调查，这是一种更广泛的员工需求调查。这种调查有什么用呢？笔者在一些员工离职原因分析资料上找到了答案。原来一个员工在企业中工作，因为员工个体差异不同，员工的兴趣爱好也各不相同，它们对于风险与基本生活保障的态度也不尽相同，更不用说对待除显性薪资之外的隐性薪资的态度了。这个细节如果我们人力资源管理人员没有弄清，那么离开这个话题之外强调员工的忠实度、企业吸引力举措都将是事倍功半的。所以我们要做到准确把握员工所需、所求，我们才会更有针对性地做好员工的激励方案，才能把自己的工作做出成效。
    这里我们做到这一点的法宝就是统计学原理，我们把员工的需求进行分类整理，做成问卷进行调查，再参考调查结果制定员工激励方案，相信结果一定会事半功倍的。当然我们也知道，很多专家的观点显示，培训也是一种激励，那么就如上面所述，有了统计原理的参与，我们的培训工作将会更有针对性，效果会更明显。
    第四，统计原理对HRM中对人力资源主管的考核管理也应用广泛。最后，我们少不了谈人力资源管理工作最难的一部分，就是对人力资源部门或者是人力资源部门负责人的考核标准的问题。这一块工作向来就因难以量化而令很多企业主困惑。笔者的办法也是采用引用统计原理的方法，就是人力资源管理成本比率与企业人力资源平均产能的指标相结合的原则。人力资源管理部门作为企业管理的支持性部门，他们的绩效无非就是用最少的钱办最多的事。而“人力资源管理成本比率”与“企业人力资源平均生产率”这两个指标分别从这两个关键因素考核了人力资源管理工作的成效，简直是天衣无缝。
    结语
    随着社会经济发展的加快，以及市场竞争的日趋激烈。如何提升企业的人力资源管理水平已经成为了人们广泛关注的话题之一。最主要的是如何提升企业中人力资源管理的沟通水平，总的来说，我国在企业财务管理领域已经有了很大进步。但是还需要进一步地探索和研究，以弥补我国在相关领域起步较晚的不足。另外，还要加强企业管理人员的沟通意识，并探索出适合自己企业的合理化的沟通机制。并对需要改进的部分加以改良，以避免出现不必要的损失。做好企业人力资源管理中的沟通工作，相当于赋予了企业以鲜活的生命力。这样，企业才能有效地提高核心竞争力，实现企业与员工的共赢，从而推动我国企业整体管理发展水平的提升。
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