企业青年人才发现、选拔和培养工作的思考——以山西焦化集团的实践为例

    摘要：随着干部人事制度改革的不断深入，公开选拔已成为优秀青年人才选拔任用的重要方式之一。近年来，众多企业在青年人才选拔方面取得了突破性的转变和跨越。但在青年人才选拔培养中，仍然存在思想观念不够解放、选拔方式不够科学以及缺乏资源调配机制等诸多问题。鉴于此，从以上问题着手，结合当前“十二五”规划对青年人才提出的新要求、新方向、新目标，结合企业转型跨越发展的客观需求，结合当前青年员工的思想动态和价值取向，深入剖析了青年人才选拔培养的机制原理和深刻内涵，并提出推进青年人才选拔培养的三点建议，以期为众多煤炭企业在煤炭资源整合、产业转型、跨越发展提供强有力的人才支撑，增强煤炭企业的市场竞争力，推动企业全面、协调、可持续发展。
    关键词：青年人才，选拔培养，思考，建议
    随着企业改革改制步伐的不断加快，尤其面临煤炭企业整合的趋势，优化青年人才发展环境，拓宽人力资源开发渠道，更好地发挥青年人才在企业发展建设中的作用，从而提高企业核心竞争力，是实现企业转型跨越可持续健康发展的重要课题。
    一、青年人才发现、选拔和培养工作的实践
    随着干部人事制度改革的不断深入，公开选拔已成为优秀青年人才选拔任用的重要方式之一。它的独特优势在于把坚持党管干部原则与走群众路线充分结合起来，打破了过去“由少数人从少数人中选人”的封闭用人模式，初步形成了“由多数人从多数人中选人” 的开放用人模式，扩大了干部选人的民主渠道，促进了青年人才脱颖而出，为优化青年人才发展环境，帮助青年成长成才，不断适应企业改革发展形势的需要创造了条件。
    2008年11月，我公司通过笔试、面试、考察等环节，在50余名大学生团员中公开选拔出了3名基层团委书记，开创了山焦公开选拔工作的先河。2009年3月，公司又在青年技术干部中进行公开选拔，所有生产、辅助单位的工艺、设备负责人全部下岗重新聘任，符合资质的人员可以申报认为可以胜任的岗位。所有报名人员由公司组织为期一个月的脱产培训，最终从257名中级专业技术人员中选拔出了89名工艺工程师、机械工程师，其中有53名是青年技术干部。
    公开选拔是我公司青年人才建设的一次新探索，更是中层干部选拔制度的一次新探索。为切实把这项工作做实做好，把优秀青年人才选拔到需要的工作岗位上来，遵照公司党委安排，由组织部牵头，在公司各单位的配合下，重点做了三个环节工作，严把“入口关”，确保选拔质量。一是做好调查研究。面对公司二级团组织设置、团员青年和团干的情况，以及生产一线技术岗位的需要，对团干部和青年技术人员状况进行了调查摸底，初步掌握了团干和技术人员的数量、知识结构、年龄状况，通过对调查资料的整理，发现二级团组织机构参差不齐、团干队伍较为老化，技术后备人员不足等现象。借此机会，我们理顺了各二级团组织，确定了3个基层团委、3个基层团总支、44个团支部的团组织构架，二是做好制度衔接。针对调查摸底的情况，我们把团干选拔的范围确定在具有大学学历、年龄不超过30周岁的党员或团员当中。把技术干部的选拔范围确定在具有大学学历的中级专业技术人员当中，为青年技术人才提供了竞争的平台。同时，经公司党委会确定，选拔上岗的基层团委书记的享受正科级待遇，这也是青年干部选拔工作中的先例，选拔上岗的技术人员享受副科级待遇，三是严把选拔关。考试是选拔工作最关键的环节，为使素质好、会干事的青年人才脱颖而出，我们精心组织考试及考察的各环节工作，在“公平、公正、公开”的基础上，全方位检验参考人员的素质与能力，力求把思想政治素质好、工作能力强、群众评价高的青年干部选拔到团的工作岗位上来，着力建设“忠诚党的事业、热爱团的岗位、竭诚服务青年”的团干和青年技术人才队伍。在考试过程中，为了确保公平、公正、公开，笔试中，我们抽调了相关人员进行封闭出题，面试中，我们特别从太原聘请了省内人力资源专家，实行了面试题目及选拔全部外包的方式。经过笔试和面试两道程序，并经过干部考察和民主测评，最终选拔了3名基层团委书记，53名青年专业技术人员。
    二、青年人才发现、选拔和培养过程中存在的问题
    通过以上实例表明，优秀青年人才的培养选拔工作虽然得到了各级领导的高度重视，也为具备条件的优秀青年人才提供了实践机会，但是，总体感觉此项工作力度不大，不能完全适应企业发展的需要，工作中暴露出一些突出问题：
    1.选拔使用青年人才思想观念不够解放
    目前，企业部分领导在干部选拔任用上，仍存在“论资排辈，平衡照顾”等陈旧观念，优先考虑年纪大的、资历老的同志，认为使用年轻干部会挫伤一批老同志的工作积极（下转125页）（上接120页）性，使其心理不平衡，从而反映出了一些领导思想不够解放、观念陈旧。正是由于受这些“感情因素”的影响，导致具备条件的青年人才不能适时走上管理岗位，不能及时得到锻炼。
    2.选拔方式上容易出现考试型干部
    参加公开选拔的人员，只有通过笔试和面试两关才能进入最后的考察阶段。按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，公开选拔岗位笔试比例为1∶10，面试比例为1∶5，考察比例为1∶3，不管是哪一种比例，只要笔试特别好，在面试中就会占有较大优势，并且一次面试的几道题并不能完全看出一个人解决复杂问题的能力。
    3.青年人才选拔培养缺乏“横向交流”
    目前，在青年人才选拔培养过程中，各单位之间缺乏横向交流，致使有些单位的青年人才较多，但没有“用武之地”，而有些单位则不同程度的存在着管理人员队伍“老龄化”，没有选择余地，“青黄不接”的问题，急需优秀青年人才来“扩充”。
    三、青年人才发现、选拔和培养的几点建议
    1.各级领导应解放思想，提高对选拔培养青年人才工作的认识程度。要破除陈旧思想，站在对企业建设与发展负责的高度，充分认识青年人才选拔培养工作的重要性。企业应制定长远规划，出台相应的硬性政策，确保青年人才选拔培养工作落实到位。此外，为青年人才提供“挂职锻炼”或“见习”的机会。各级领导干部应大力推行优秀青年人才到专业部室、车间副职等管理岗位进行“挂职锻炼”或“见习”的方法，锻炼他们的业务水平。通过“挂职”或“见习”，把有能力的、符合条件的青年人才充实到管理岗位，实现“储备”与“使用”协调发展。
    2.科学对待公开选拔笔试、面试分数。为防止出现公开选拔“考试型干部”，可以将《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》中第二十五条“根据考试综合成绩，从高分到低分确定考察人选。”改为“笔试成绩仅作为进入面试阶段的条件，面试成绩仅作为进入考察阶段的条件，均不计入下一阶段的成绩，使每个阶段的人选均在同一起跑线上，防止简单地以分取人”。同时加大试题的针对性。试题要针对岗位需要和目前干部的现状，按照“考用一致”的原则，重点测试干部应知应会的内容，加重对分析解决问题方面的试题比重，了解参考人员具备的实践经验。同时还可以在笔试、面试完成以后，增加实景案例分析或在规定时间内完成专门的课题调研，以检验应试者的专业水平和实际工作经验。
    3.为优秀青年人才的选拔使用搭建交流的平台。企业要按照“人尽其才”的原则，遵循“适合的就是最好”的用人理念，各级领导要善于充当“伯乐”，及时发现青年人的闪光点，不断拓宽人力资源开发渠道，打破青年干部使用上的地域和部门限制，促进横向交流，将优秀青年人才及时输送到需要的单位，使企业人力资源配置更加均衡、合理化。
    山西省委书记袁纯清在他的从政语录里写到：“让想干发展的人有舞台，让干好发展的人有回报。”在企业转型发展的大好形势面前，企业发现、选拔和培养青年人才应该引起各级领导的高度关注，应该真正为青年人才创造实践的机会，为企业青年人才创造更好的发展环境，体现“以人为本、以德为先、以发展为主题”的理念，增强企业的市场竞争力的水平，实现企业全面、协调、可持续科学发展。