员工工作不安全感的治理

    【核心提示】企业管理者需要明确地意识到，未来的雇佣关系将不可避免地更趋向交易化，能够充分重视与关心员工的发展需求，让员工充分感受到组织对自己能力增长投资的企业，显然将收获更多积极的回报。 
    近30多年来，技术的快速变革以及日益激烈的全球竞争，导致组织环境发生剧烈变化。“工作不安全感”已然成为职业人群的一种较为普遍的心理现象，引发组织行为学及职业心理健康领域研究者的持续关注。
    一方面，多项组织行为学研究表明，工作不安全感会导致员工对组织的消极态度与行为；另一方面，职业心理健康领域的研究显示，作为工作中的一项重要压力来源，工作不安全感给员工身心带来极大的危害。
    根据社会交换理论的互惠规则，对于组织所提供的良好工作条件，雇员往往回报以积极的工作态度与工作绩效。保持这一社会交换过程的内在机制是雇员对心理契约的评估。心理契约是联系员工和组织之间的心理纽带，反映了双方心中隐含的相互期望。由于受近年来竞争全球化、企业结构重组、人员精减的大环境影响，员工努力工作并对组织忠诚，组织提供工作安定性和长久性的保证，这一传统的心理契约模式受到越来越多的挑战。当雇员感知到组织不能尽到为其提供有保障的雇佣义务，产生了工作或者有价值的工作特征面临丧失的恐惧感，这些认知与情感反应将通过影响雇员对心理契约的再评估，得出契约被违背的结论，最终损害到雇员与组织之间原有的社会交换过程。心理契约违背使得原来的关系型契约向交易型契约转换，并激发雇员一系列消极的组织态度、工作绩效的下降以及组织公民行为的减少。
    近些年来，学者们开始对以往研究将工作不安全感简单地视为组织中的消极压力因素提出质疑，认为工作不安全感也可能作为一种动力源，激发员工更加努力地工作，来应对工作中的威胁因素，这是因为员工相信良好的工作绩效将会降低他们被裁掉的风险。尤其当从多维度视角看待工作不安全感时，这种可能性更为增加。也就是说，工作不安全感对结果变量影响的真实图景可以描述为，某些维度可能是员工组织态度与行为以及身心健康的负面影响源，而某些维度可能恰恰是它们的动力源。笔者所做的一项有关工作不安全感对组织承诺的影响研究结果显示，工作不安全感对组织承诺具有符合预期假设的负向影响，而过度竞争对组织承诺反而具有正向影响。这样，“员工的可雇佣性”问题凸显出来。
    动态的企业环境使得越来越多的企业无法向其员工做出“终身雇佣”的承诺。为了维持组织的灵活性和弹性，更多员工必须在组织内部不同岗位和角色之间转换，以及在不同组织之间流动，出现了所谓“无边界职业生涯”现象。员工的频繁流动（主动地或被迫地）使得建立在忠诚观念基础上的传统心理契约，逐渐被以可雇佣性为基础的心理契约所取代。维持和提升员工的可雇佣性，不仅成为员工与组织之间的一种新的心理契约，也是组织的道德责任。
    当员工不再奢望组织提供稳定的就业保障，而希望组织能够在其执行工作的过程中，提供能力增长的锻炼机会和相应的支持资源时，组织若没有尽到这份该尽的责任，员工会被激发出（新的）心理契约受到破坏的负面评价，进而削弱对组织的承诺感。如果上述期望得到满足，那么员工越是处于竞争激烈的组织环境中，越是感到组织很好地履行了对员工的责任。在新的心理契约下，员工以工作绩效换取可持续的可雇佣性，员工间能力的过度较量固然会让员工感到心力交瘁，但同时也会让人感到安心，即自己的能力仍旧是企业所需要的，在激烈的竞争中自己的就业能力仍旧得到增长，因此员工也会为提供了学习压力从而保障其可雇佣性的企业组织，作出其积极履行心理契约的评价。
    管理者对员工工作不安全感的存在及其影响，需要持一种客观的态度，并加以积极有效的管理。首先，工作不安全感虽然是员工在主观评价基础上产生的体验，这种体验可能和企业的实际情况相符或不符，但是错误的信息或谣言会加剧员工工作的不安全感程度。因此，企业需要努力畅通组织内部的沟通机制，并给予员工更多参与企业决策的机会。其次，管理者还需要看到，也不全然是一种积极的体验，真正让优秀的人才待在企业的，不是企业能否继续提供工作的保障，而是能否提供职业发展的平台，从而打造员工长久的职业竞争力，提升其可雇佣性。如果企业不问能够为员工提供怎样的实践机会和支持资源，而只问员工工作任务完成后能为企业带来什么，这样的企业无法留住真正的人才。
    总之，企业员工更看重的是，组织能够保障员工通过工作不断增长能力、不断保持职业竞争力的责任，适度的工作危机感和内部竞争能够促进其积极工作态度和行为的产生。企业管理者需要明确地意识到，未来的雇佣关系将不可避免地更趋向交易化，能够充分重视与关心员工的发展需求，让员工充分感受到组织对自己能力增长投资的企业，显然将收获更多积极的回报。因此，企业要营造良好的学习氛围，帮助员工树立终身学习的理念，同时在企业发展战略和管理制度中明确规定参加培训的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿地参加培训。在必要的情况下，企业还需要对现有工作重新设计，积极引入工作扩大化、工作丰富化、团队工作设计、工作轮换等方案，给予员工更多有挑战性的工作机会，不断丰富其在不同工作岗位的经验，增强其职业适应能力，提高其综合技能，从而在竞争激烈的劳动力市场中真正为员工提供长久的工作保障。
    （作者单位：华侨大学工商管理学院）