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会员注册——基于一个管理实验的分析
吴培冠/Dean Tjosvold/Nancy YF Chen
【内容提要】学者们认为集体主义价值观有利于避免组织中冲突，以及有利于冲突的良性演化。本研究采用实验方法，招募80位志愿者参与实验研究。实验结果显示，相比个人主义，集体主义对建立合作目标更有帮助。他们也很自信他们可以一起工作，一起作决策，以提问表达他们对反对意见的理解，接受这些意见的合理之处，以及整合立场来产生一个整合的决策。实验结果挑战集体主义价值观可避免冲突的传统理论，支持最近的一些观念即牢固的人际关系可在决策过程中促进反对意见的有效讨论。
【关 键 词】集体主义价值观/个人主义价值观/决策
一、文献回顾
(一)集体主义和个人主义价值观
集体主义和个人主义价值观包含了一系列相关的维度。这两种价值观的差别在于强调集体还是个人，是否更多地考虑个人目标而不是团体目标，换句话来说，个人的行为应由社会规范还是由个人态度去决定(Triandis，1995)。
例如，中国人被认为是集体主义者，他们认为自己是整体的一部分，总是以团体的利益为先，人们重视和谐以及关系(Triandis，1990)。出于保护社会面子和维持关系等原因，中国人普遍避免冲突，以及避免在处理冲突时使用激烈方式(Leung，1997)。相比较而言，个人主义价值观则在美国和其它西方国家很普遍，在个人主义价值观之下，人们公开而直接地讨论冲突。与西方管理者比较起来，中国人明显赞成和倾向于避免冲突，他们认为集体主义的价值观能维护和谐，从而避免进行公开、激烈的冲突管理(Tse，Francis，& Walls，1994)。集体主义和个人主义价值观被认为在经济发展中也起重要作用，集体主义价值观更适合农耕和中央集权的经济体系(Heuer，Cummings & Hutabarat，1999)。
尽管价值观被认为和经济社会行为有关系，但我们仍然需要进行更多的研究，以便具体理解集体主义和个人主义价值观如何影响人们的交流过程。虽然之前的研究表明集体主义价值观和避免冲突相关，但很少有研究结合合作与竞争理论来理解价值观产生作用的动态过程。因此，本研究准备在这方面进行一些尝试。
(二)合作和竞争理论
合作与竞争理论的基本假设是目标构建的方式决定了个人交流的方式，而互动的模式决定了结果(Deutsch，1973；Johnson & Johnson，1989)。在组织里，个人可以通过合作还是竞争的选择，从而促进或者阻碍他人的成功。当一种情境被构建为合作时，成员之间的目标成就是正相关的，成员会认为只能在其他人也达到目标时自己的目标才能达到。当情境被构建为竞争时，成员之间的目标成就是负相关的，成员会认为当某个人达到他或她的目标时，所有其他竞争对手便达不到自己的目标。
不管人们是否理解彼此目标之间的关系，达成目标中的情景被构建成合作或竞争，则会影响着他们的期望，以及相互之间的互动。在合作中，人们相信如果一个人朝着目标前进，其他人也朝着他们的目标前进，他们可以共同成功。在合作的情景下，人们希望每个人都尽力表现，因为这样的竞争可帮助每个人成功，他们在促进合作目标和解决共同利益的问题上相互影响。
在竞争情景下，人们相信某个人成功地达到目标，会使得其他人不太容易达到他们的目标；当其他人表现得没有效率时自己则会受益，而当其他人有效率时，自己则不太容易成功。他们将获取利益建立在别人的损失之上，自己想要“赢”则其他人就得“输”。
过去的研究发现，合作的情景构建可以引致建设性的争论，以及对不同的观点进行开放性的讨论。有合作目标的人乐意参与直接讨论和充分交换观点，以便理解彼此的期望和问题。他们通过辩解从而理解相反的观点和原理。争论的双方试图整合各自的观点，从而产生高质量的解决方案，同时建立起在未来一起工作时的信任。在东方和西方国家进行的实证研究也支持这个观点，合作能引致开放而有效的讨论，从而得到高质量的决策和执行(Tjosvold & Wang，1998；Tjosvold & Sun，2002)。
合作与竞争理论认为集体主义和个人主义价值观通过影响目标的依赖性，从而对彼此的互动过程和结果产生深远的影响。一项在中国三个地区进行的研究显示，集体主义价值观在冲突方面有正面作用(Tjosvold，Sun，& Law，2003)。拥有集体主义价值观的小组比个人主义价值观的小组更容易形成合作目标，这些合作目标对小组公开和有建设性地讨论相反的观点有帮助，从而形成管理者所期望的牢固关系和生产力。
合作与竞争方面的研究在价值观角色上对传统理论提出重要修正。比如，集体主义被发现可以避免冲突(Leung，1997)，但其中的假设是集体主义价值观必须强调合作目标，从而形成开放式讨论的决策过程。个人主义价值观被发现能带来开放性和生产力，而集体主义价值观则会引致从众现象。
二、研究假设
基于以上的论述，本研究提出两个假设：
假设1：在拥有集体主义价值观的组织中，相比较拥有个人主义价值观的组织而言，成员相信他们的目标是合作的而不是竞争或独立的，他们对大家可以共同工作和共同作出决策有信心。他们尝试用提问的方式，表明自己对反对意见的理解，接受反对意见的合理性，以及结合反对意见来达成整合的决策。
集体主义价值观在冲突处理中能促进思想开放的假设，似乎与长久以来集体主义价值观使中国人强调和谐避免冲突的观点相悖(Hwang，1985；Triandis，1990)。集体主义价值观使得人们对争论式交流很犹豫，因为直言不讳的沟通可能显得对他人不尊重(Ding，1995).
但是，近期的研究指出中国人重和谐的价值观对公开方式的冲突管理，并不像传统所说那样有危害。中国人作为集体主义者重视和谐但有着不同的动机(Leung，Koch，& Lu，2002)。一种和谐动机是避免双方关系的瓦解，它是一种手段，因为维持和谐是通往其它目的的方式。在这种动机下，和谐是一种服务其它终极目标的方法。另外一种和谐动机是通过冲突处理来发展真正的和谐。这种动机代表了真正的和谐价值观，其中包括亲密的感觉，亲近、信任及和睦的相互有益的行为。在这种动机下，和谐是一个目标。当和谐是一个目标时，集体主义价值观中的关系和谐可以容许公开的冲突，而不是避免冲突。
不管组织认为和谐是一种手段(避免关系瓦解)或是一种目标(和谐增强)，它都会影响成员据理力争以及公开讨论相反的观点。如果和谐作为一种手段，会减少公开讨论，从而使得当事人不太能理解彼此的观点，不能把它们整合进作决策的过程。
在以上推理的基础上，本文提出第二个假设：
假设2：在以和谐为目标的组织中，相比那些把和谐作为一种手段的组织，成员以提问的方式尝试理解相对立的立场，证明他们理解反对意见，以及结合意见形成一个整合式的决定。
三、研究方法
(一)实验参与者
本研究的参与者是广州一所大学的80位大学生，他们被招募来参加名为决策沟通的研究，并签署研究风险同意书，实验者相信这种实验对参与者的长期影响很小。参与者被随机分成四组，20人一组。参与者在实验后每人得到10元人民币报酬，以及抽取500元人民币的一次机会。实验是两人一组进行，其中一位是实验的合谋者。他们被假设是在公司里工作，其中一人是主管，他们需要在一起共同讨论，然后共同抽取奖金。参与者被告知在抽奖活动中要尽可能赢更多的钱。
(二)自变量
把集体主义/个人主义价值观与和谐作为目标，或和谐作为手段，交叉形成四种情况。集体主义/个人主义价值观的引导和构建，是基于Triandis and Gelfand，(1998)对集体主义和个人主义的认定，并通过持相关意见的谈判者的说明和行动来实现。
在自变量为集体主义价值观时，参与者明白公司的传统是主管和员工是一个集体，他们相互分享许多事情，彼此把对方的利益看得很重。当大家一起工作时，成员们感觉自己很享受大家在一起的时光。同时，大家都觉得维持好这种关系会使工作更有效率。另外，通过实验的合谋者强化这种导向，合谋者在实验的沟通的过程中把主管和员工评价成一个团队，彼此之间相互关怀与照顾。在这种实验条件下，参与者被告知，赢取奖品机会的大小取决于成员对这个集体的关怀和彼此关系的强弱。
在自变量是个人主义价值观的条件下，参与者明白，他们公司的传统是主管和员工只靠自己而不是他人。公司里每个人自成一派，都认为自己与众不同，各自喜欢做自己的事情。成员主要靠自己，当自己表现独特和相互独立时自我感觉良好。实验的合谋者则强化这种条件，当他们作出评价时，强调主管和员工彼此不同，而且团队成员更加愿意独立工作。所以，参与者赢得奖品机会的大小取决于各自如何加强自己的独立性。
和谐的引导是基于Leung，et al(2002)的理论基础上。在自变量是和谐作为手段时，参与者意识到组织的传统是主管和员工是一致的关系，即使他们实际上不是那样。在这种实验条件下，主管和员工发现达成协议对大家很有用。合谋者试图控制参与者的情绪，尽量不让对方失望。他们赢取奖金机会的大小在于维持一致协议的程度。另外，参加者知道在谈判的问卷交换阶段，另一方会看到自己的选择，所以他们需要表现出一致，这样不会破坏彼此的关系。
在和谐作为目标的实验条件下，参与者认识到组织的传统是主管和员工是真诚地达成一致。他们坦诚地讨论，以便问题得到真正解决，员工和主管要达成彼此认同的协议。合谋者在实验中强化这种情况，认为大家应该达到彼此都信赖的一致性协议。他们赢取奖金机会的大小在于真正解决问题，即主管和员工真正互相认同。另外，参与者在谈判过程中交换问卷，这样有利于达到双方都认同的一致协议。
参与者在谈判后，填答李克特式(Likerttype)七分量表问卷，以便检验这些引导和自变量的有效性。集体主义条件下参与者愿意相互分享的分数(M=5.85，SD=1.17)比个人主义条件下的参与者分数(M=4.86，SD=1.50)高，表明他们更愿意相互分享，F(1，78)=10.82，P＜0.01。因此，可以认为实验中的价值观引导成功。
参与者在和谐作为目标的条件下的分数(M=5.69，SD=3.90)，相比把和谐作为手段条件下的分数(M=5.12，SD=1.45)稍高，表明他们尝试让主管和员工完全达成一致，但是这种差异在统计上不显著，F(1，78)=0.59。这些结果表明测试和谐假设的引导不成功。
(三)因变量
研究中有九个独立的测量变量：目标依赖性的种类，合作的信心，决策的信心，探索相反意见的立场，未来的合作，对反对意见的理解，接受对方的观点，以及整合决策。
为了在谈判中测量参与者对目标依赖性的看法，要求参与者完成一个谈判后的问卷调查。所有的问题都采用李克特式(Likert-type)七点量表形式。通过回答三个问题来测量认知合作，其中一个问题是：“你多大程度上会和其他人有一致的目标”；另外一个问题是：“你多大程度上会和其他人有‘我赢你输’的关系”。
对于合作中的信心这个变量的测量，则由参与者表明自己的感觉，显示有多少工作中的问题可以通过讨论来解决；对于决策中信心的测量，则通过测量参与者相信交流可以发展有效的解决问题方法来实现。
探索相反意见的立场，测量的是如何探寻彼此的不同意见。关于反对意见的理解和接受，则是表明彼此对反对观点的理解和态度，合谋者计算了参与者提及自己立场问题的次数。对于理解程度的测量，则通过计算参与者确认其他人意见的次数来进行。
还有一个变量是整合决策。这个变量是指参与者整合其它人的意见到自己的论证中去的程度。经过讨论后，参与者作出他们的决定。这个决定如果反映了参与者原有的立场就被标为1，如果反映了一些相反观点的意见，就标为2，如果广泛采用其它人的意见就标为3。最后，测量参与者对未来合作的意愿。
为检验因变量的独立性，对变量之间的相关性进行了计算，结果详见表1。虽然一些变量在统计上相关，但大部分相关系数不是很大或不明显。结果表明因变量虽然是相关的变量，但他们所测量的是不同的内容。
(四)实验程序
实验的第一阶段，研究者把参与实验的人分为两组，每组一个参与者和一个合谋者。研究者陪同他们进入不同的房间，简要说明研究考察的是决策中人们的沟通，而参与者将扮演东亚电子公司的主管，他们将阅读书面说明，相互讨论以便理解讨论情境和各自的角色。
参与者把自己作为主管，然后必须就工作轮岗的事情会见员工。员工每个小时轮换他们的岗位。而作为管理方代表者的主管，则反对工作轮岗，因为他认为这样做没有效率，研究者给参与者发放张纸让他们列出支持自己立场的六个意见，同时在这个时候根据实验条件的安排，对参与者作出不同的引导。
实验的第二阶段，合谋者调换了房间，他们被介绍是员工代表，然后用2分钟的时间来发表自己的观点，用剩下的18分钟来自由讨论。讨论到第8分钟的时候，研究者进入房间，要求他们完成关于和谐问题的问卷，填完问卷后在不经意的情况下交换问卷，以便“增进沟通”，这样参与者可以看到合谋者的打分。研究者让他们继续讨论，剩两分钟的时候给出提示。最后实验者进入房间，让参与者完成决策报告表格以及讨论后的问卷，再带合谋者离开房间。
实验结束后，所有参与者拿到了酬劳和抽奖奖金。
合谋者分别是四位女性和四位男性学生，他们在正式实验开始前接受15个小时的培训，充分了解如何使参与者在实验情境中投入和作出贡献，以及以标准的方式在实验过程中进行谈判。
四、研究结果
变量的单因素方差分析结果详见表2。实验结果对假设中的观点提供了支持，集体主义和个人主义价值观可以很大程度上影响冲突的动态过程以及决策的选择。尤其明显的是，研究结果支持集体主义价值观以及和合作有更大的联系，而不是和竞争或者独立的目标有更大联系。集体主义价值观条件下的参与者，相比在个人主义条件下，显示出他们与其他讨论者之间有合作目标，F(1，76)=8.50，P＜0.01。
在集体主义价值观条件下的参与者，相比在个人主义条件下的参与者，更自信他们可以一起工作，F(1，76)=8.10，P＜0.01。集体主义的参与者更加自信他们相比个人主义者更可以作出一个有效的决策，F(1，76)=5.70，P＜0.05。
具集体主义价值观的参与者尝试以提问对方的方式来理解相反的方场，而具个人主义价值观的参与者则没有这样做，F(1，76)=7.12，P＜0.01。相比个人主义参与者，集体主义参与者同样显示出他们理解对方的反对意见，虽然这种差异没有达到0.05的置信度，F(1，76)=2.77，P＜0.10。个人主义参与者比集体主义者更多地拒绝反对意见，F(1，76)=13.83，P＜0.001。另一方面，集体主义者比个人主义者更能接受反对意见，F(1，76)=20.08，P＜0.001。具集体主义价值观的参与者比个人主义者更倾向于作出整合的决策，F(1，76)=5.24，P＜0.05。
最后，具集体主义价值观的参与者比具个人主义价值观的参与者更愿意与持反对意见者合作，F(1，76)=9.89，P＜0.01。
实验结果很好地支持了本研究的第一个假设，集体主义价值观可以引致合作的目标，以及引致公开而有效地讨论相反的意见和观点。然而，结果没有支持第二个假设，即以和谐为目标，相比以和谐为手段，对开明地讨论相反的观点有帮助。
五、讨论
本研究的结果支持组织中集体主义和个人主义价值观可以在很大程度上影响冲突的动态和结果，以及决策的假设。集体主义价值观会使当事人相信他们的目标是可合作的，他们能探索、理解和整合相反的观点。个人主义价值观则引致冲突双方的思想很难开放，以及难以达成整合的决策。
本研究的结果没有证实和谐作为目标/手段对决策中冲突有什么影响。
研究的结果表明，集体主义和个人主义价值观可以通过影响合作或竞争来制约冲突的互动过程及最后的决策。处于集体主义条件下的参与者能够与对手达成合作目标。和之前的实地研究结果类似(Tjosvold，1998)，那些有合作取向的当事人自信能和对手一起工作，能够一起制定决策，他们开诚布公地提问，能够理解反对的意见，并能够以整合的立场来作决策。研究表明，合作取向对于当事人来说是一个很好的辅助方法，他们可以坦诚地讨论彼此的观点，充分理解对手的反对意见从而作出高质量的决策。
个人主义价值观会引致独立的目标取向，虽然是在不太显著的水平上。个人主义价值观倾向于减少合作的取向，而不是减少竞争取向。
除了强化合作与竞争的媒介作用外，本研究还对传统的集体主义和个人主义价值观理论提出了挑战。相比较个人主义价值观而言，集体主义价值观被认为会为了维护面子和保持关系，从而在人际互动中尽量避免冲突(Leung，1997)。本研究证实集体主义价值观会带来合作的取向和整合式的决策，人们并不会为了避免冲突而不敢对不同的观点展开争论。集体主义价值观能促进人际关系，而且这种促进作用不是通过避免讨论，而是通过直接的、有建设性的观点争论来促进和谐。之前也有研究支持本研究的推理，认为牢固的个人关系对建设性的冲突管理有正面作用(Reis，Collins，& Berscheid，2000)。
个人主义价值观虽然对人际关系可能有损害，但被认为能够促进生产率和经济的发展(Taylor，1989)。在本研究中，处于个人主义条件下的当事人面对不同的观点时，思想反而不开明，而且所作的决策也不具整合性。近年来，一些学者认为，决策过程中的冲突对达成创新有很大的作用。但本研究的结果与其它近期的一些研究结果一样，质疑个人主义价值观对生产力和创新的价值(Oyserman，et al，2002；Peng & Nisbett，1999)。虽然个人主义价值观与经济发展有关系，但我们仍需要证据来证明这些价值观本身是怎样作用于团体和组织的效率。
本研究的结果显示，把和谐作为目标和把它作为手段的假设的引导不成功。事实上，和谐的引导在不同的条件下并没有显著差异。把和谐作为手段的参与者表示他们不愿意假装同意，以便不让其他把和谐作为目标的参与者失望。然而，他们也表示希望达到双方都能接受的真正一致，相信缓和冲突可以避免让其他人失望。
合作与竞争理论虽然发源于西方，但也对理解东亚的价值观和冲突动态提供帮助(Deutsch，1973)。用普遍适用的理论来阐释中国组织的冲突互动有其局限性，本研究采用本土理论去探讨文化变量，这种研究方法可同时检测一般性理论，以及提升对非西方文化组织动态的理解。
六、局限性及对冲突管理现实的意义
本研究的样本和研究过程限制了结果，一些结果没有达到0.05的显著水平。而且，由于实验时间的限制，参与者对一些观点无法进行整合。
除了对价值观和冲突管理关系的理论有所发展之外，如果本研究的假设能够继续得到类似研究结果的支持，那它们对促进有效的冲突和决策有启示作用，特别是对中国和其它集体主义文化的国家有更重要的现实意义。结果显示，集体主义价值观对发展组织中的工作关系有促进作用，这种价值取向能提高决策的质量，因此，没有必要盲目地否定集体主义价值观在冲突管理中的正面作用。
本研究的结果带来的启示之一是，管理者在营造企业文化时，可以将集体主义价值观融入到愿景和使命中(Tjosvold，1989)。为了强化这些价值观，可以鼓励组织的成员共享组织的目标，整合各自的角色，为成员设置共同的任务和设计共享奖金的制度。另外，通过开放的讨论，员工的人际技巧得以锻炼。他们会更加愿意表达自己的观点和立场，并试图了解彼此的观点和看法，以及尝试把最好的想法聚集在一起，从而找到最有效的解决方案。
西方的研究者与东方的研究者一样，开始认识到建立关系对冲突管理的结果有重要作用(Gersick，et al，2000；Reis，et al，2000)。本研究的结果表明集体主义价值观可能是发展关系和促进冲突管理的基础。集体主义价值观可以强化合作目标，并且不会让成员为了表面的和谐而刻意去避免矛盾、掩盖问题，而是积极追求整合的决策。
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转自《上海管理科学》2010年3期第1～6页
【作者简介】吴培冠，中山大学国际商学院教授，常务副院长，硕士生导师；Dean Tjosvold，香港岭南大学管理学系讲座教授；Nancy YF Chen，香港岭南大学管理学系助理教授