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会员注册 【摘 要】人力资源管理问题已经成为制约成长型中小企业成长的一个重要因素，首先要从观念上重视人力资源管理。同时要从招聘、培训、薪酬体系等方面着手解决人力资源管理问题。才能有利于满足企业这一阶段的发展需要。
【关键词】成长型，中小企业，人力资源管理，难题
一、人力资源管理问题困扰成长型中小企业
所谓成长型中小企业，是指在较长时期（如5年以上）内，具有持续挖掘未利用资源的能力，不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好的中小企业。根据调研发现，受金融危机影响，作为沿海开放城市之一的宁波市的成长型中小企业受创颇深。众多成长型中小企业的人力资源管理上普遍存在下列问题：
1.员工结构不合理
宁波市成长型中小企业的员工素质都普遍偏低。因为缺乏高素质管理人才和专业的技术人才，所以宁波市成长型中小企业在岗位分布方面，是以操作服务人员为主，占岗位总数的95%，而专业技术人员和管理人员则显得与下层员工完全脱节，只分别占3%与2%。在上述员工结构中，处于18～34岁的年龄结构的员工大都只是企业的操作人员，处于企业生产链的低级加工阶段，40岁以上的则大都为企业专业技术员工或者管理人员。
由此可见，宁波市大部分的成长型中小企业在人才结构上面非常的不合理，如此的员工结构也决定了企业本身通常都只能从事产品产业链的低端制造阶段，而在专业和科学生产管理方面则是大大的不足，极大的限制了企业的创新能力和日后的产业升级。
2.员工激励机制匮乏。2011年的“用工荒”表明宁波市成长型中小企业的员工流失问题非常的严峻，甚至已经严重影响到成长型中小企业未来的发展道路，然而造成这一问题的出现却是成长型中小企业自身的问题，即缺乏合理的员工激励机制。
3.员工招聘机制不够完善。宁波市的成长型中小企业在招聘方式的选择上，网络招聘占了39%的比例，平面广告的占了10%不到的比例，人才市场则占43%，说明宁波市成长型中小企业依旧采用的传统的招聘方式。不过也可以看出，有些企业已经开始利用信息时代信息扩展的优势寻找优秀人才，一定程度上体现了宁波市成长型中小企业与时俱进的特性，但是招聘方式依旧显得过于简单和缺乏效率，导致招聘资源的浪费。
4.对于员工培训的不重视以及不合理。在被调查的宁波市成长型中小企业对于员工培训的费用显然远远不足，通常情况下都只有职工工资总额的1%左右。而据资料显示，发达国家的企业对于员工培训则占有职工工资总额的2%～3%，少部分企业更是达到了3%以上。宁波这些企业对于员工的培训方式大都以内部培训，外部培训，以及挂职锻炼为主，至于学历和专业技能方面的培训则是严重不足。至于培训项目，多以技能培训为主。
显示出企业只注重于技术人才，而不注重与管理和沟通人才，这在企业初期处于小规模的时候，无疑能最大的发挥人力资源的效率，做到快捷迅速的处理各项问题以及进行产品生产，然而一旦企业进入中期，在员工数量逐渐增加的情形下，如果还是一味的只注重于技术人才，那么反而会导致人才结构不合理、企业管理不完善，最终会形成企业人力资源浪费，以及效率低下的负面效应。
5.员工薪酬发放与员工期望值存在距离
随着房价的不断上涨，房屋租金也在提高，并且要占个人收入的相当一部分。包括宁波在内的发达地区生活成本的上升，使得这些收入本来就不高的外来工感受到了较大的生存压力。调查显示，几家企业中，一般的服务操作人员工薪在1000～2500之间，而专业技术人员的薪水则在2000～3500之间，管理人员的薪水则在3000～4000上下不等。薪酬是支付给员工用于交换员工的等价劳动时间的报酬，是对员工能力评价的一种表现形式，也是衡量员工对企业发展所做出贡献大小的工具。是员工对于自身在企业的价值体现的直观感受。几家成长型中小企业在薪酬控制上出现了中小企业特有的问题，即过分强调薪酬体系的成本控制，将企业对人力资本的投资看成是企业一项重大的支出，是一种成本。这样构建的薪酬体系当然无法跟得上成长型中小企业的发展变化。
二、宁波市成长型中小企业人力资源管理的相应对策
宁波市成长型中小企业能不能彻底解决自身的人力资源管理问题，关键还要看企业本身对于人力资源管理的重视与否，树立正确和科学的人力资源管理观念，对于企业日后的发展至关重要。
国内已经有学者指出，企业在人力资源管理观念上，必须确定“以人为本”的观念，一切工作的中心，必须要以人为中心，把人看作是企业最重要的活力。
1.制定合理的人力资源规划。目前宁波市成长型中小企业的人才流失问题导致的一系列问题则已经影响到了宁波市成长型中小企业在人力资源管理的基本构成。鉴于此，宁波市成长型中小企业必须尽快的规划好企业自身的人力资源管理规划，防止人才流失。
2.构建完善的人才招聘办法。在招聘渠道的应用上，宁波市成长型中小企业应根据自身实际状况，有目的性的选择和搭配招聘方法，从而做到企业在人才招聘方面的效率最大化，能够快速找寻到自身所需要的人才的同时，也最大降低招聘成本。
3.建立有效的员工培训体系。成长型中小企业相较于成熟型大企业来说，在竞争力方面不具优势，因此，要加强培训。首先是在企业员工的培训原则上，宁波成长型中小企业在员工培训时必须注意以下几点：一是全员培训与重点提高的原则。二是因材施教的原则。三是建立培训评估。
4.建立动态的薪酬管理体系。在项目管理体制下，员工很大一部分收入来自于项目奖金，这部分收入应当独立与员工在项目中的实际绩效挂钩。但很多企业都将项目奖金根据非项目职位的等级进行分配，造成了项目奖金未能体现出员工在项目中的实际贡献。
5.完善激励机制。目前宁波市成长型中小企业残缺型的激励机制经过事实证明不能很好的发挥激励机制应有的作用，所以应注重对员工的精神激励，建立一种多元化的激励机制，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。民营企业要有自己独特的企业文化，要给员工不断提高和发展的空间，让他们觉得在这样的企业里工作，我才能学到更多的东西，才是实现自身价值的场所，是为自己的增值而打工，才能减弱金钱的诱惑。
参考文献：
［1］刘志军。我国中小企业的人力资源管理[J].淮北职业技术学 院学报，2007（01）。
［2］李长青。浅析我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J]. 企业与经济理，2007（13）。
［3］王勇。王飒飒。我国中小企业人力资源管理现状及对策探讨[J].科协论坛，2009（04）。
责任编辑：甲午