知识员工心理契约、组织信任与知识共享意愿（上）

内容提要：在知识经济时代，知识是组织获取核心竞争力的关键。本文选取我国上海、温州、南昌等地24家高科技企业知识员工为调查对象，构建知识员工心理契约与知识共享意愿模型，并通过实证研究对理论模型进行验证。研究结果显示，知识员工心理契约中关系型心理契约与显性／隐性知识共享意愿都呈显著正向影响，且影响力最大，因此，也是知识共享意愿的关键因素。其中，组织信任在两者之间起部分中介作用。
    关键词：心理契约，组织信任，知识共享意愿
    一、引言
    
    在知识经济时代，知识是推动社会发展的重要因素，也是组织获取长期竞争优势的关键，现代管理之父彼得·德鲁克认为，“知识业已成为企业资源要素中最重要的要素之一，其他要素都必须依靠知识来更新和装备”。而知识的创造和应用，离不开知识的共享，知识共享可以使组织内的知识达到加乘的效果（Musen，1992），为组织创造更高的价值（Hidding&Shireen，1998）。因此，组织成员之间的知识共享，将使知识生产效率大大提高，数量和质量呈螺旋型不断扩大和上升。众所周知，乔布斯的苹果改变了世界，但如果没有知识共享，也很难成就现在的苹果帝国。随着人们对知识共享重要性的不断认识，学者们从不同的角度对知识共享进行了研究。早期知识共享的研究主要集中在技术方法对知识管理的作用、建立完整的知识管理系统、为组织各种知识共享提供有力的技术手段支持等方面。然而，知识，特别是隐性知识的无形性和共享行为的不可监控性，导致实践中即使企业耗费巨资引进高科技的信息系统，仍无法真正解决知识共享的关键瓶颈一共享意愿。根据理性行为理论，员工是否会共享知识这一行为主要取决于其知识共享意愿。因此，管理者们将活动关注于知识共享中的主体一人，研究者们也进而从以“技术”为中心的研究范式转向以“人”为中心的研究范式。那么，影响员工知识共享意愿的因素究竟有哪些？其中的作用机理又是如何？为此，学者们从不同的视角展开了大量研究。
    经济因素是学者们关注的主要方面，许多研究证明，经济契约在一定程度上可以控制员工的行为，薪酬奖励和货币报酬有利于员工的知识共享行为（Chun，2002；Lee，Ahn，2005；Wah等，2007）。但是，基于经济交换理论视角的研究并没有达成共识，也有学者认为，组织的薪酬奖励对知识共享行为会产生负面影响（Bock，2002；2005）。
    同时，有学者从非经济因素展开研究，Hendriks（1999）指出，成就感、工作责任、被人认可、工作自主性、晋升机会和工作挑战性等会直接促进个体知识共享行为；Bock&Kim（2002）证实了互惠对知识共享的重要性。国内学者周密、赵西萍和姚芳（2006）提出，知识分享双方的相互信任程度，是影响知识分享意愿的主要因素；Scott（2010）的研究结果也表明，组织成员信任度越高，就会呈现积极的信任态度，则知识共享的意图就越强烈。
    我国学者梁启华、余光胜（2006）研究发现，默会知识（隐性知识）之所以难以转化与共享，与心理契约及心理契约违背密切相关。由此，从心理契约视角来研究知识共享成为学术界的一个新方向；张爱武、李锡元（2006）运用心理契约的框架，对组织员工雇佣关系对员工共享知识的态度和行为的影响进行了探索性研究；何明芮、李永建（2011）通过对知识密集型企业中216名知识员工实证研究，证实了不同类型的心理契约对员工隐性知识共享意愿具有不同的影响力。
    因此，本文以企业中的核心员工——知识员工为研究对象，系统研究心理契约对其知识共享意愿的作用机理，通过结构方程路径分析来比较各维度的作用程度，同时引入组织信任作为中介变量，尝试将心理契约、组织信任和知识共享意愿三者结合起来考察它们之间的关系，构建知识员工心理契约与知识共享意愿模型，并通过实证研究对理论模型进行验证，以丰富和发展心理契约理论和知识员工管理理论。
    二、研究假设与模型
    1、概念界定
    
    （1）心理契约及其结构。心理契约的概念，来自于社会心理学，最早由英国心理学家Argyris（1960）在《理解组织行为》中提出，但没有给出确切的定义，后来的学者从不同的角度对其进行界定。美国学者Rousseau（1990）提出了一个狭义的概念，认为，心理契约是个体在雇佣关系背景下以许诺、信任和知觉为基础形成的对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。她通过对即将毕业的129名MBA学生所作的调查，首次从实证角度对员工心理契约中员工和组织的双边责任进行了全面的研究，研究结果所提出的7项雇主责任成为后来学者研究心理契约内容的基础。关于心理契约的结构，主要有二维结构说和三维结构说，其中二维结构说占主导地位，它最早由麦克尼尔（MacNeil，1985）提出，将心理契约划分为交易维度和关系维度。在“二维结构”论的文献中，大部分学者都认同交易型契约和关系型契约（Rousseau&Parks，1993；Robinson，Kraatz&Rousseau，1994；Robinson&Rousseau，1997；Tsui，1997；Millward&Hopkins，1998），但也有的学者将其分为内在契约和外在契约（Kickul&Lester，2001），还有的学者将其分为现实契约和发展契约（陈加洲，2001）。另外，还有一部分学者认为，员工与组织之间的心理契约存在三维结构。Rousseau&Tijorimala（1996）将心理契约分为交易维度、关系维度和团队成员维度，国内学者李原（2006）等在实证研究中发现，中国东方文化背景下企业员工心理契约三维结构更为合理，即包括规范型责任、人际型责任和发展型责任。朱晓妹、王重鸣（2005）针对我国知识型员工心理契约结构探索显示具有三维结构：组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成。基于以上文献综述与回顾，本文认为，知识员工心理契约存在三维结构，即交易维度、关系维度和发展维度。
    （2）组织信任。社会学家普遍认为，人们之间普遍的信任或社会资本来自志愿性社团内部个体之间的互动，是这些社团推动了人们之间的合作，并促使信任的形成（福山，1998）。经济学家则认为，信任是人们理性选择的结果，在重复博弈模型中，经济学家得出人们追求长期利益会导致信任的结论（张维迎，2002）。目前在组织行为的领域里，学者对于组织内信任的研究大体可分为两个方面：一是组织中的人际信任，包括组织成员对主管、同事之间的信任关系；二是组织中的系统信任／组织信任，这是指组织中的非人际信任，即组织成员对组织整体的信任（Nyhan&Marlowe，1997）。
    （3）知识共享意愿。知识共享是当今知识管理研究的重要主题，是知识管理的关键，很多学者和企业界人士一直关注着组织内知识共享问题。但由于研究的标准和角度不同，对于该问题有许多不同的理解，还没有一个统一的概念。目前对知识共享的界定，主要集中在以下几种学说中：一是沟通学说。该学说强调，知识共享是知识拥有方与知识需求方之间的沟通，是有来往的双向活动（Hendrinks，1999；Jim Botkin，2000）；二是共有学说。认为，知识共享泛指知识所有者与他人分享自己的知识，使知识从个体拥有向群体拥有的转变过程（Sveiby，1997）；三是转移与学习学说。该学说将知识共享定义为知识转移和知识解释（Davenpoa&PruSak，1998）；（4）行为学说。知识共享是一个交换信息或辅助他人的行为集合，包含互惠的成分（Senge，1997）。本文认为，知识共享意愿是指员工将自身所拥有的知识传递给其他个体或组织，以帮助对方学习知识的主观意愿。
    2、假设与模型
    
    （1）知识员工心理契约与知识共享意愿关系。根据理性行为理论，每个人的行为都是理性的，当收益大于成本的时候行为才会发生。没有强烈的个人动机，人们不大可能会共享知识（Stenmark，2001；Siemsen，Roth&Balasubramanian，2007）。心理契约作为员工对其与管理者之间相互义务的一系列信念，关系到知识员工各种类型需求的满足程度，在知识员工心理契约的各项内容得到满足，也即知识员工所期望的高额报酬、职业发展、工作自主性等得到满足时，需求的满足就会影响到知识员工的行为动机，那么知识员工就会愿意进行知识共享。而且满足的程度越高，知识共享的意愿也就越强；梁启华、余光胜（2006）研究发现，默会知识的无形性、难以度量性和外部性，使得知识拥有者和需求者在缺乏信任的前提下无法进行有效地交易；张爱武、李锡元（2006）在《组织一员工雇佣关系与知识共享》一文中，运用心理契约的框架，用实证的方法，对组织员工雇佣关系对员工共享知识的态度和行为的影响进行了探索性研究。
    基于以上分析，本文提出以下假设：
    H1：知识员工心理契约满足程度正向影响知识共享意愿。
    我国学者李原（2002）在中国东方文化背景下，通过实证得出企业员工心理契约三维结构比较符合中国国情，是本文研究知识员工心理契约结构的重要基础。但与其不同的是，本文研究对象不是普通员工的心理契约，而是在企业中处于核心地位的知识员工的心理契约。根据Maslow的需求层次理论，知识员工在具有对物质生活和情感的需求有较高追求的同时，他们还具有强烈的自我实现愿望和成就动机，具有较高的职业承诺而非组织承诺，具有很强的创造性和自主性。这些本质特征，可能会使他们对心理契约的认知和理解不同于普通员工。对于知识员工来说，工作的意义决不仅是为了换取金钱，更多的是为了追求个人的发展，实现事业的成功。因此，与一般员工相比，知识员工除了满足低层次的物质需要之外，更追求良好的职业发展、自身价值的实现，并强烈渴望得到社会的认可。本文根据知识员工的特点，采用了其所提出的发展型责任，而规范型及人际型责任的内容与经典的交易型契约和关系型契约相吻合，因此，本文认为，知识员工心理契约存在三维结构，即交易维度、关系维度和发展维度，且三维度满足程度不同，对知识共享意愿影响也会有不同。因此，本文提出如下假设：
    H1a：知识员工交易型心理契约满足程度正向影响显性知识共享意愿。
    H1b：知识员工交易型心理契约满足程度正向影响隐性知识共享意愿。
    H1c：知识员工关系型心理契约满足程度正向影响显性知识共享意愿。
    H1d：知识员工关系型心理契约满足程度正向影响隐性知识共享意愿。
    H1e：知识员工发展型心理契约满足程度正向影响显性知识共享意愿。
    H1f：知识员工发展型心理契约满足程度正向影响隐性知识共享意愿。
    （2）知识员工的心理契约与组织信任关系。知识员工与组织的互动关系是基于互惠的基础，存在相互的责任和义务：知识员工希望组织能提供公平合理的待遇与尊重，并通过组织来实现自己的目标；而组织是由人构成的，组织在激烈的市场竞争中生存和发展都需借助员工的能力，希望员工提高工作效率。由此知识员工与组织之间可能形成一种契约，称为心理契约：如果知识员工根据工作要求完成工作任务，组织能对知识员工达到期望结果给予奖励，则知识员工的心理契约得到满足，根据Zucker经典的信任产生机制之一的基于过程的信任模式，就是依赖于过去交易的经验，那么在组织一知识员工之间不断的互动中，知识员工会产生对组织的信任。因此，心理契约的满足是构建组织信任的基础，反之，如果知识员工的心理契约被违背，则会回报组织以不信任。如Robinson（1996）认为，心理契约的破坏会导致组织信任的动摇、对契约关系的重新确定、强烈的情绪反应（如被背叛感和被欺骗感），以及其他外显行为。基于上述分析，本文提出如下假设：
    H2：知识员工的心理契约满足程度正向影响组织信任。
    H2a：知识员工交易型心理契约满足程度正向影响组织信任。
    H2b：知识员工关系型心理契约满足程度正向影响组织信任。
    H2c：知识员工发展型心理契约满足程度正向影响组织信任。
    （3）组织信任与知识共享意愿关系。许多研究者（Davenport&Pmsak，1998；Podolny&Baront，1997；Kramer，1997）都认为，组织要共享知识，必须存在信任；Nelson&CooPrider（1996）在对信息部门和其他职能部的知识共享进行研究后指出，信任是知识共享的一个重要影响因素；Senge（1997）研究发现，组织信任能够导致知识分享和自愿合作；Jones（1998）等指出，一旦人们产生无条件信任时，会自愿分享知识和资讯。我国学者周密等（2006）认为，信任就是促进知识分享意愿的一个重要因素；赵慧军（2006）提出，信任是员工在组织内实现知识共享的重要心理机制；中国台湾学者张火灿等人（2004）的实证研究表明，组织内部缺乏信任是影响知识分享的最主要原因，信任会导致知识分享及自愿合作，一旦人们产生无条件信任时，会自愿地分享知识及信息。
    基于上述分析，本文提出如下假设：
    H3：知识员工对组织的信任正向影响其知识共享的意愿。
    H3a：知识员工对组织的信任正向影响显性知识共享的意愿。
    H3b：知识员工对组织的信任正向影响隐性知识共享的意愿。
    （4）组织信任的中介作用。Sharkie（2005）从心理契约理论出发，构建了基于信任的知识分享决策模型。在该模型中，员工个人对于企业组织的信任是其进行知识分享意愿的决定性因素，而要培育个人对于组织的信任，就必须使员工和组织间构建牢固的心理契约。综合上述文献回顾，本文尝试就心理契约、组织信任、知识共享意愿三者之间的关系作进一步推论，认为心理契约的满足有助于员工对组织产生信任，并通过组织信任对知识共享意愿产生间接影响。因此，本文提出如下假设：
    H4：心理契约通过中介变量组织信任影响知识共享意愿。
    H4a：交易型心理契约通过中介变量组织信任影响显性／隐性知识共享意愿。
    H4b：关系型心理契约通过中介变量组织信任影响显性／隐性知识共享意愿。
    H4c：发展型心理契约通过中介变量组织信任影响显性／隐性知识共享意愿。
    基于以上研究基础和研究假设，本文建立如图1所示的概念模型：

三、样本与数据
    
    1、数据收集
    
    本文所用的测量量表均来自已有的相关文献，并根据知识员工的特点对相关测量项目，进行必要的、有选择性的修订，主要包括：（1）知识员工心理契约。李原（2002）所开发的在中国文化背景下员工的心理契约量表，虽然不是专门针对知识员工的，但量表中也有对发展维度的测量，只是知识员工在发展维度方面的标准比普通员工高。因此，本文以李原开发的中国员工的心理契约量表为基础，并参照与知识员工访谈结果，对其进行适当的合并与增删形成；（2）组织信任。量表主要参考Robinson（1996）的雇员对雇主信任量表中的7个题项；（3）知识共享意愿。以Bock等（2005）的知识共享意愿的测量量表为基础，但在具体的测量条款上，同时参照Haldin-Herrgard（2000）和Epstein（2000）等学者的研究，对量表进行完善、补充，并根据中国人的语言习惯对量表进行修改，尽量使用中性的词汇来表达，最终选择了11项条款作为知识共享的初始测量条款。
    在正式调研之前，本文选取了5家企业进行预调研，发放问卷100份，有效回收问卷83份（有效回收率83%）。对各量表进行探索性因素分析，删除交叉负荷过高和因素负荷较低的项目，最终形成正式问卷。在预调研中，对知识员工的心理契约进行探索性因子分析时，得到三个因子，其内容与交易维度、关系维度和发展维度相一致，方差解释量分别为16.258%、24.734%和33.398%。
    （作者单位：江西财经大学工商管理学院）