高管薪酬粘性特征研究综述

摘 要：企业管理层作为现代企业组织结构中重要的一个部分，高层管理者的薪酬问题也成为学界研究的焦点。大量公司高管天价薪酬事件的爆出使得越来越多的学者开始关注高层管理人员的薪酬与公司业绩的粘性特征，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低，并运用委托代理理论及管理层权力理论等加以解释。本文对关于高管薪酬粘性特征的研究加以梳理，并试图找寻未来在这一问题上可能存在的研究方向。
    关键词：高管薪酬粘性，委托代理理论，管理层权力理论
    现代企业制度下，所有权与经营权的分离导致企业所有者与高管之间委托代理问题的出现。对管理层的激励是缓解这一问题的手段之一，以使高管的自身利益与企业及其所有者的利益挂钩。激励成本与代理成本的权衡左右着所有者对激励政策的制定与激励尺度的把握，合理的激励制度应当是奖与惩结合，使管理者能够在实现企业价值最大化的同时能够获取自身价值的最大化。然而，现实当中激励政策的制定并非完全由所有者所掌握，高层管理者作为企业管理的实际执行者，也相当程度地参与进来。他们对自身利益的考虑也就导致激励政策与业绩呈现非对称性，表现出粘性特征。
    企业通常是根据最终绩效向高管人员支付薪酬，以缓解委托代理问题。但研究发现，很多企业高管薪酬并非与企业绩效呈正相关关系。有学者研究结果显示，企业高管薪酬对于盈利和亏损业绩具有较为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低。非对称性的存在与激励并不完全吻合，这通过委托代理理论很难解释，薪酚激励并不必然解决代理问题，薪酬的制定与执行机制可能使其成为代理问题的一部分，企业管理层在很大程度上影响甚至决定着自己的薪酬，由此形成了薪酬制定理论的新流派——管理层权力理论，很多学者认为管理层权力理论可以较好的解释高管薪酬的非对称性问题。
    西方国家对此现象已经进行研究，我国改革开放以来，经济飞速发展，各种市场交易规则也在不断完善。随着近年来国家监管机构对上市公司监管力度的加强，上市公司高管薪酬情况陆续得到披露，“中国平安”、“中海油”等天价薪酬事件使得高管薪酬问题被推到风口浪尖，同时也为学术界进行研究提供了现实基础。本文在对委托代理理论和管理层权力理论下高管激励非对称性特征的相关研究进行梳理的基础上，同时指明未来可能的研究方向。
    一、委托代理理论
    委托代理理论是现代企业理论的重要组成部分，现代企业制度是建立在企业所有者与企业经营者之间相对分离的基础之上。由于企业经营者的行为可能偏离利润最大化目标，以及企业经营者与所有者之间的信息不对称，从而使企业所有者不能完全观察到经理人员的行为，这就产生了委托代理问题。作为受托人的管理者很可能为了自己的利益而损害委托人——股东的利益，产生“道德风险”和“逆向选择”问题。为了使两者的利益一致，委托人应该将代理人的报酬与最终产出联系起来，并设计一个合理的联系程度，在满足代理人激励兼容和参与约束的情况下，最大化委托人自身的利益。因此，企业会根据最终绩效向高管人员支付薪酬。
    关于高级管理人员的激励——报酬问题，西方学术界已经做过较多的研究。最早的研究由Taussing和Baker（1925）完成，他们发现经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。从上个世纪六十年代开始，Mcguire，Chiu&Elbeing（1962），R.Massn，（1971），W.Lewellen和B.untsman（1970），Ciscel和Carroll（1986），Jenson和Murghy（1990）等研究表明经理报酬和公司业绩之间存在相关关系。Murphy（1985）、Josscow等（1993）、HamdMeh-ran（1995）、Hall和Liebman（1998）、Giorgio、Arman（2008）和Brian等（1998）证明了经理人报酬和企业业绩之间存在正相关关系。但Gunasekaragea&Wilkinson（2002）、Jensen＆Murphy（1990）发现二者之间的关系并不明确。Jackson etal.（2008）发现高管的薪酬存在粘性的特征，即高管薪酬在业绩上升时的边际增加量大于业绩下降时的边际减少量，这一发现为研究高管薪酬提供了新的方向。
    近年来，国内关于经理报酬与企业业绩关系的研究也逐渐升温，但并未取得一致的结论。一种观点认为高管人员的年度报酬与公司绩效并不存在显著的相关关系，如魏刚（2000）、杨瑞龙和刘江（2002）、樊炳清（2002）等。另一种观点认为高管的报酬与公司绩效存在显著的正相关关系，如陈志广（2002）、周兆生（2003）、周嘉南、黄登仕（2006）、薛求知、韩冰洁（2007）等。而方军雄（2009）的研究表明，高管薪酬的业绩敏感度存在非对称性，业绩下降时高管薪酬的下降幅度要显著低于业绩上升时高管薪酬的增长幅度，也就是体现出粘性的特征。可见，无论是西方国家还是发展中的中国，企业高管的薪酬与企业业绩之间的关系都呈现出一定的粘性特征。
    一个企业想要做大做强，就不能缺少一个好的领导人，例如苹果的乔布斯、海尔的张瑞敏等，基于此，为了缓解高管人员与所有者之间的委托代理矛盾，对高管人员的奖励幅度终会大于对其的惩罚幅度，以更大的达到激励管理者的效果，这就是大部分学者认为代理理论可以解释高管薪酬激励的粘性特征的原因。
    二、管理层权力理论
    
    管理层权力的相关研究源于Berlet和Means（1932）在20世纪30年代中观察到的“经理革命”，这种“经理革命”造就了一种与所有权相分离的经济权势。企业是一个由管理者、一般员工、股东、供应商、征税人、债权人组成的联合体。在这个联合体中，各成员的目标是冲突的，企业的高层管理者居于联合体中最重要地位，他们拥有企业经营活动的决策权和内部信息。现实中，股东拥有的权利比法律赋予的权利要小得多，中小股东很难有发言权，董事会事务也常受到高管的影响和干预。也就是所谓的管理层权力。20世纪50年代以后，管理层权力现象逐渐被关注，用来解释机会主义、代理成本和道德行为的成因，并相继形成一系列假说和模型，如Baume的销售最大化假说、Mails的成长最大化假说、williamson的经理效用最大化假说，当管理层权力应用到高管薪酬制定上，就形成了薪酬制定的管理层权力理论。
    Boyd（1994）研究了公司治理对薪酬的影响，发现CEO薪酬与董事会独立性相关，如果董事会独立性越弱，CEO薪酬就越高。Main etal.（1995）基于经济学和心理学视角对董事会的作用进行研究发现，外部董事成员往往不是CEO的业绩评价者而是合作伙伴。Hillock（1997）发现，公司间互派董事结成关系网，会造成管理层薪酬制定的不独立和不公正。卢西恩等（2009）认为高管更希望薪酬与业绩无关，以避免业绩波动的风险。同时，从经济诱因、心理和社会的角度分析，公司董事偏袒高管的成本非常低。Jenson和Murphy（1990）利用《福布斯》发布CEO薪酬的调研报告估计得出，股东财富每一千美元的变化只引起CEO个人财富3.25美元的变化，CEO薪酬变化与股东财富变化的相关性很弱。
    从国内看，陈志广（2002）发现高管年度薪酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在显著正相关关系，以及行业、地区对薪酬有影响。谌新民和刘善敏（2003）发现资产规模、行业特性、区域范围、股权结构对经营者年薪有深刻影响。卢锐（2008）对管理层权力与货币薪酬、盈余关联、股权激励、在职消费和薪酬差距进行了系统研究，结果发现管理层权力显著影响高管薪酬，存在高管通过权力自定薪酬行为。卢锐和魏明海（2008）对管理层权力理论进行论述，并实证研究发现，管理层权力大的企业与其他企业相比，高管的货币薪酬更大，但业绩并没有更好，而且，管理层薪酬与盈利业绩的敏感度较高，与亏损业绩的敏感度较低，部分企业出现薪酬与业绩弱相关甚至不相关。吕长江等（2008）用2001～2004年国有企业样本研究发现权力大的高管可以自定薪酬，在获取权力收益的同时实现高货币薪酬，并不需要盈余管理迎合董事会的激励要求；而权力较弱的高管则更关注货币薪酬，只能通过盈余管理达到薪酬考核的目的。纳超洪（2009）通过对2005～2007年上市公司数据研究发现，高管会运用权力、并购和R&D等隐蔽性的自由裁量性投资行为自定高薪，导致薪酬契约严重无效。
    法人股比例、股权结构、董事会特征等公司治理的特性与管理层权力的大小有着密切的关系，上述研究结果所表明的高管薪酬与公司治理状况的关系进一步证实了管理层权力在薪酬政策制定及实际执行当中的影响，从某种程度上决定着高管的薪酬。
    在经济学上，每一个人都是理性人，即都会为自己的利益考虑。当企业发生亏损的时候，高管人员的薪酬也会随之降低，为了使降低的幅度最小，高管人员可能会利用其自身的权力来达到这一目的。相反，当企业处于盈利状态时，高管人员为了获取更多的利益，也会使用其所拥有的权力。这就是管理层权力理论对高管薪酬粘性特征的解释。
    三、未来研究展望
    
    从目前已有的文献来看，国内学者对高管薪酬的研究多局限于其影响因素方面，例如公司业绩、公司规模、企业性质等，还有部分学者也从高管自身条件人手研究高管薪酬，如高管的学历、年龄、性别等，很少有学者对高管薪酬与公司业绩之间的这种粘性特征加以分析。因此，在未来的研究中，可以借鉴国外学者的研究方法，结合中国企业的实际情况对高管薪酬的粘性特征加以深入探究。未来的研究可以从以下方面着手：
    第一，结合中国企业的特殊情况，研究高管薪酬的非对称性问题。中国的大型企业多为国有企业，这些企业高管大多数来自政府部门，他们不只看重经济利益，更在乎的是政治前途。因此，对于这些企业的高管，不能只从企业的业绩方面研究高管激励问题，同时应该结合其他影响因素深入研究企业的高管隐形报酬的构成。
    第二，寻找其他对能够解释高管激励粘性特征的理论。对于高管薪酬问题，委托代理理论、人力资本理论、社会比较理论、锦标赛理论、管理层权力理论、权变理论都可以对此加以解释，而对于高管激励粘性特征已有文献只能从委托代理理论和管理层权力理论进行研究。这两种理论，哪一种能够更好的解释这一想象？是否存在其他的理论可以解释这一问题？
    第三，放眼未来，高管薪酬激励问题的研究要有实际意义。对高管薪酬激励问题的研究最终的目的是要解决现存的激励政策的不足，探索建立更加完善的激励理论，促进企业高效运行。因此，以后的研究应当针对现状，解决现实问题，以达到理论与现实的结合，推动经济社会的发展。