会员登录
会员注册摘要：通过实证研究分析了组织吸引力的影响因素，以及身份差异与组织吸引力和自愿离职倾向的关系，提出不同类型身份的员工组织吸引力程度不同，而组织吸引力通过工具性程度和象征性程度两方面又对自愿离职意向产生负向影响。
关键词：身份差异，组织吸引力，自愿离职倾向，工具性归因，象征性归因
1 引言
在诸多企业中，员工的晋升和薪资福利等是由员工身份、工龄等条件作为标准进行划分的。目前企业中，员工身份差异及所带来的权利和收益不对等现象主要表现在：收益差别不合理，不公平待遇，信息获取、利用和支配资源的权利不平等。社会流动信仰体系假定，个体所生活的社会是有弹性的和可渗透的。因此，如果个体对所属群体的成员身份不满意时，就会离开原有的群体，通过各种途径或方式努力地加入到另一个地位高的群体[1]。因此这种身份差异带来的物质、精神等等层面的差别是影响员工离职的重要因素，同时也是组织吸引力强弱的一个主要表现方面。
2 相关文献回顾
2.1 身份差异的相关研究
身份指特定的角色，在汉语中，“身份”一词泛指人的出身、地位或者资格。它是社会成员在社会中的位置，其核心内容包括特定的权利、义务、责任、忠诚对象、认同和行事规则，还包括该权利、责任和忠诚存在的合法化理由。Tajfel[2]提出的社会身份理论中的“身份”强调的是群体以及群体之间的关系，社会身份理论假定个体所归属的群体(比如政治团体，俱乐部成员，国籍)可以给群体成员一个明确的身份定义。国内学者郭玉锦[3]研究了中国传统观念下身份、身份制的概念以及身份制观念对人们生活、工作等等方面的重大影响，并分析了身份制下的价值观取向，剖析了中国传统教育和社会化背景下，公民浓厚的身份制度意识，由此引出了中国人的身份情结，认为在中国社会中，身份观念仍然很强。
2.2 关于组织吸引力的影响因素研究
国内学者胡蓓、翁清雄、杨辉(2008)首先基于大学毕业生的视角，对组织吸引力进行研究，提出了组织的人才吸引力的六个维度：组织特性、职业发展、报酬制度、组织表现、学习培训制度、工作特性。殷志平(2007)研究了初次求职者和再次求职者在雇主吸引力维度上呈现出的不同特征，并分别提出了两种不同类型求职者在雇主吸引力中的维度。杨智勤[4]研究了关于雇主吸引力、最佳工作场所等研究的基础上界定了组织吸引力的概念，并通过探索性和验证性因子分析提出了组织吸引力的五个维度：信用价值、基础价值、成长价值、工作价值以及氛围价值。与此同时，杨智勤通过调查，分析了组织吸引力的五个维度与员工人口统计特性的相关性，以及企业中不同教育背景、不同职务层次、不同工龄段的员工与这五个维度的相关程度。国外学者Highhouse，lievens 和Sinar[5]提出了组织吸引力的5个量度：工作环境、公司的性质、薪水机会、挑战性工作、位置。Tracey Honeycutt和Benson Rosen[6]探索了家庭友好型人力资源政策、工资水平和突出的(重要的)个性对组织吸引力的影响。Friedman (1990)提出了家庭友好型政策是一种人力资源资源政策，即组织执行对他们的员工家庭导向方面需求的反馈，包括考虑到对孩子和老人的照顾、灵活的日程安排和探亲假。Lievens 和Highhouse[7]则证明了组织吸引力不仅仅是由简单的工具性归因来决定的，也取决于与一个特定公司的一部分相联系的象征性意义，并认为求职者不仅会考虑到工作的实际性有形的和功能性特点(比如工作条件、工作安全性)，还会考虑到组织和员工之间联系的意义(比如忠诚度、声望)。Edgar E Kausel和Jerel E Slaughter[8]认为这些象征性意义指的是员工的人格特质，从员工的人格特质方面来探讨成就方面的特质与组织吸引力之间的关系，其中组织人格特质包括：认知信任力、创造力、支配力、独特性、开放性、随和性。Collins和Stevens[9]提出了组织吸引力的模型，其中工具性的归因包括晋升、利益和地理位置，象征性工具包括名望、印象性。Katz(1960)论述了工具性归因与人们最大化收益和最小化惩罚的需要相联系。换句话说，这些归因能使消费者最大化利益，最小化成本。比如，消费者想要购买一辆小轿车是因为它提供了工具性的功能，如运输、保护、舒适和安全。相反地，象征性意义相当于非产品相关归因，尤其是用户意向(Keller，1998)。象征性归因与人们保持自我认知，加强自我形象或者表达自己的需要相联系。例如，消费者想购买一辆小轿车是因为它看起来很酷、时髦，而且这些特质可以反映消费者的自我观念。Scott Highhouse，Erin E Thornbury，Ian S Little[10]验证了一个象征性的吸引力理论假设：社会身份知觉是组织的象征性推断(比如公司是有活力的和富有创造力的)和组织吸引力的调节变量。本文结合以往学者的研究，使用工具性归因和象征性归因作为组织吸引力的两个维度进行研究。
2.3 自愿离职的相关研究
国内学者龙凤[11]，胡秀元[12]，梁小威、廖建桥、曾庆海[13]从工作嵌入的角度研究了员工的自愿离职行为。工作嵌入包括三个维度：联结、匹配和牺牲。并通过研究得出结论：工作嵌入与自愿离职行为呈显著负相关，前者对后者有显著的预测作用。吕秋彤在总结国内外自愿离职的一篇文献综述中提到了影响自愿离职的诸多因素，并强调了工作外嵌入对自愿离职的重要影响及研究的意义。王青[14]从组织行为学的角度出发，分析了个体、群体、组织三个方面对自愿离职的影响，并提出影响工作团队成员自愿离职的两个因素，即群体凝聚力和群体构成。朱青[15]分析了影响离职意向的因素以及从离职意向到行为的因素，提出离职的调节因素(离职意向一离职行为)有三个方面，其中包括个体经济支持因素。刘智强、廖建桥、李震[16]通过实证的方法研究得出了五个影响国企员工自愿离职的因素，其中，工作内容和升迁制度影响最大，之后依次有薪酬、可选择工作机会和主管感知、情感性承诺。苏方国、赵曙明探讨了组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系。蒲晓芳、王磊[17]分析了员工自愿离职的三方面原因，认为工作关系因素是影响自愿离职的主要因素，并对员工自愿离职的显、隐性成本做了分析。娄春晖、雷万里、李文江[18]则是从收益、成本、人力资本与社会资本的角度审视了自愿离职，认为当前工作的吸引力是决定员工自愿离职的主要因素之一。
3 研究框架及研究假设
3.1 研究框架
根据以往学者的研究成果，结合国内劳动力市场的特殊性，本文建立了员工身份差异对组织吸引力及自愿离职倾向的影响结构框架。其中，将员工身份分为社聘员工、劳务派遣、合同制、聘用制及正式编制，将组织吸引分为工具性归因和象征性归因，并展开了对各个变量之间的相互作用的研究(见图1)。
图1 身份差异、组织吸引力与自愿离职关系结构图
3.2 研究假设
3.2.1 合同关系类别对自愿离职的影响
《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同薪。”劳动部发文称：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工实行劳动合同制度，各类职工在用人单位平等地享有各种社会保险及有关福利待遇。同工不同酬的待遇在组织中主要表现为工资差距大，有的员工甚至没有医疗、养老、失业等社会保险，即使拥有高等学历者，也难免“编外”的身份尴尬，有的员工则随时面临被解聘、辞退的危险。在国内诸多企业中，身份作为权利地位的象征、薪资待遇的衡量标准以及安全保障性的决定因素，很大程度上影响着企业员工对组织的忠诚度，以及组织吸引保留员工的能力[19]。不论从物质、精神层面来讲，员工与组织的合同关系类别与员工自愿离职存在着一定的关系，但二者之间通过什么样的中介因素来调节，还需要进一步研究。显然，能够为员工提供各项工作、生活保障，薪资待遇比较合理或是较为优越的用人单位更能留住优秀的员工，从而降低员工的自愿离职率。
假设1：身份越不稳定，自愿离职倾向越明显
3.2.2 身份差异与组织吸引力的关系
社会身份知觉理论的相关研究表明，身份知觉是影响组织吸引力的一个主观方面。目前，员工在组织中的身份差异，即员工与组织的不同合同关系类别下产生的差异，也是影响组织吸引力的一个客观因素。
在国内部分垄断行业，组织员工有各种各样的身份，待遇也有很大不同。有的企业将员工分为正式编制、合同工、人事代理、聘用制等等，正式员工终身享有大部分公司提供的险金和福利，合同制员工与公司签订劳动合同之后，自动解除合同或与公司续约，期间适当享有部分福利。本文所研究的身份差异指组织根据招聘来源、户籍等将员工划分为不同类型身份而形成的差异性。
（作者单位：陕西师范大学国际商学院）