家长式领导效能的实证研究

        【作者简介】任迎伟，西南财经大学工商管理学院，教授，研究方向为企业管理；阮萍萍，交通银行攀枝花支行，研究方向为企业管理；王存福，中国出口信用保险四川分公司，研究方向为企业管理。
    一、问题提出及相关文献述评
    学者们对于管理理论的探索，大多以西方社会的价值观作为出发点。管理现象虽然是普遍存在的，但不同文化背景下，管理的风格、内涵以及其所产生的效能应是不同的。华人社会的文化价值与西方的差异明显，我国是否有反映其传统文化并适用于现代社会的管理理论呢？答案是肯定的。其中以台湾学者郑伯埙等人(2000)提出的“家长式领导”(Paternalistic Leadership)理论影响最为广泛和深远，其德行、仁慈、威权三元领导行为模式蕴藏着深厚的中华文化积淀。目前“家长式领导”已成为华人社会管理理论研究的新热点，然而，与该理论相关的证据主要来自台湾地区企业。那么，这些研究结论是否同样适用于文化上同根同源，但社会制度及市场经济发展程度并不一致的大陆企业呢？这是本文研究的着力点。
    (一)领导理论及家长式领导理论
    领导是为实现组织目标，而在一定条件下对组织内的员工或团体实施影响的行为过程。80年代后，由于社会、文化和组织的飞速发展，领导理论有了一些新的研究视角，通常被称为新型领导理论，包括领导—部属交换理论、变革型与交易型领导理论、魅力领导理论等。
    “家长式领导”的研究起源于国外，最著名的有Silin(1976)、Redding(1990)、Westwood(1992)等三位学者的相关研究。在台湾地区，郑伯埙和庄仲仁通过观察基层军事干部的有效领导行为，发现在华人组织中领导者的品德是影响领导绩效的一个重要因素。之后，郑伯埙对台湾家族企业的领导模式进行了深入探讨，结果表明其领导行为具有两种类型：立威和施恩。樊景立、郑伯埙通过文化分析，发现家长式领导确实还应该包括德行这样一个维度，并将家长式领导发展成了三元理论，即包括威权领导、仁慈领导和德行领导。家长式领导正是透过施恩、立威、树德这三种机制来影响下属，用德行赢得下属的认同与效法，用仁慈赢得下属的感恩图报，用威权让下属产生敬畏而顺服，以达成有效领导效能的目的。这种对应关系隐含的基本假设：家长式领导效能的有效发挥是建立在领导者、部属对自己角色的认同，以及部属的追随之上；但如果部属不愿扮演其角色而领导者却坚持采用家长式领导(尤其是威权领导)时，就会导致人际和谐破坏、绩效降低。该理论正被广泛接受并深入研究，已不再局限于家族企业的范畴，许多研究都证实了其广泛存在于华人各种企业组织和团队当中。郑伯埙、周丽芳、樊景立对家长式领导三元模式的概念进行了操作性界定，并以此构建出了家长式领导量表。郑伯埙、周丽芳、黄敏萍证明了家长式领导的三元模式在大陆也有很好的外部效度。
    (二)领导效能的指标概述
    领导效能是指领导者通过其领导行为影响或改变员工的心理或行为方式，进而影响员工个人及组织绩效等所有方面的总和。因此，领导效能既需要从个人与组织层面，又需要从主观与客观层面来进行综合评价，主要包括工作态度和工作绩效两大类指标。
    1.工作态度指标。工作态度是一种稳定持久的感受以及行为倾向，它能在一定程度上影响并反映人们的行为方式。目前，常用员工的工作满意度、组织承诺这两个指标来衡量员工工作态度。工作满意度是个体对其所从事工作的一般态度，是员工心理和生理上对工作环境与工作本身的主观满意感受，它能直接影响到个体的工作积极性。组织承诺，正如Becker提出的那样，是指员工随着对组织“单方投入”的增加而产生的一种不得不继续留在该组织的心理现象，它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。
    2.工作绩效指标。对于任何一个组织来说，组织效益的最大化是其追求的目标。工作绩效就是人们在工作中所取得的成绩，指领导者运用其领导方式影响员工实现组织目标而体现在不同层面上的有效输出，包括员工个人绩效和整个组织绩效两个方面。该指标旨在从客观结果层面来衡量领导效能。
    二、理论与假设
    本研究在文献研究的基础上，结合理论推演提出研究假设；并采用问卷调查，在充分考虑组织和个人因素影响的基础上，通过实证研究来探讨家长式领导与领导效能之间的关系及内在作用机制。
    (一)家长式领导及其各维度对领导效能的影响
    樊景立、郑伯埙(2001)以中国大陆及台湾地区员工为样本展开研究，发现家长式领导与领导效能有密切关系，并对领导效能有较好的预测力。吴慧君(2004)的研究发现，仁慈与德行领导下的组织承诺高于威权领导下的组织承诺，且仁慈与德行领导下的工作满意度最高。许多研究表明，虽然威权领导对各项领导效能有一定的负面影响，但家长式领导总体对领导效能有很好的正向预测力。本研究据此提出如下假设1：(1)在大陆企业组织中(下同)，仁慈领导对各领导效能指标(包括工作满意度、组织承诺、个人绩效及组织绩效，下同)有显著正相关。(2)德行领导对各领导效能指标有显著正相关。(3)威权领导对各领导效能指标呈显著负相关。(4)家长式领导对各领导效能指标有显著正相关。
    (二)家长式领导对领导效能的影响机制：员工工作态度的中介影响
    Ryan(1998)等人认为，在领导行为与企业业绩之间，员工的工作态度能起到中介作用，如果员工有积极的态度，他们就会有合作，这样可能会在一定程度上提升企业的整体绩效。学者们经常用工作满意、组织承诺、离职倾向等因素来共同反映员工的工作态度，由于员工对组织的忠诚度可在一定程度上反映出其离职倾向，故本文仅选取了工作满意度与组织承诺作为研究变量。本文认为领导者是可以通过影响员工工作态度来对组织绩效产生影响的，即员工工作态度在领导行为和组织绩效之间充当了一定的中介作用，但其内在的作用机理还有待于进一步探究。基于此，本研究提出如下假设2：(1)员工的工作满意度在家长式领导与个人绩效之间起中介作用。(2)员工的工作满意度在家长式领导与组织绩效之间起中介作用。(3)员工的组织承诺在家长式领导与个人绩效之间起中介作用。(4)员工的组织承诺在家长式领导与组织绩效之间起中介作用。
    (三)控制变量在家长式领导与领导效能指标上的差异影响
    鞠芳辉(2007)的研究发现，不同年龄、学历和信任倾向的员工，其情感信任和认知信任水平存在一定差异；组织内部控制对员工信任的影响呈倒U曲线，表明过于松散或过于严密的控制都不利于培育员工信任和工作态度。张清霞(2007)的研究发现，中型企业的员工比小型和大型企业的员工有更高的工作满意感和组织承诺；民企的员工比国企的员工有更高的内在及外在满意感等。大量研究表明，人口统计、组织情景等控制变量对领导方式、领导效能有不同程度的影响。基于此，本研究则探讨这些变量在领导行为及其领导效能上是否存在显著差异，提出假设3：(1)员工个人特征在家长式领导、各领导效能指标上有显著差异。(2)组织情景特征在家长式领导、各领导效能指标上有显著差异。
     
    三、数据与变量
    (一)样本选取与数据收集
    本研究采用分层抽样与随机抽样相结合的问卷调查来搜集数据。在启动正式问卷调查之前，我们根据学界已有的成熟问卷，并结合12家企业的田野调查资料，对调查问卷进行设计和调整。正式调研时间是2011年10月至12月，主要通过EMBA课堂现场发放、委托地方企业家协会以及委托亲友滚雪球发放三种方式展开，主要选择四川、山东、浙江三省的企业作为抽样区域，总计发放问卷360份，回收问卷273份，剔除无效问卷后，最终有效样本数为245份。
    从企业性质来看，民营及国有企业分别占比为40.4%、38%。从企业规模来看，以小型企业为主(占比43.3%)。从企业成立时间来看，10年以上的占比48.6%。另外，调查的企业以成熟阶段为主(占比45.7%)。
    (二)变量与测量
    自变量家长式领导的测量，采用樊景立与郑伯埙(2000)的家长式领导定义及分类。量表根据郑伯埙等人的家长式量表(PLS)，从原33个题项中筛选15个题项，每个分量表包涵5个题项。
    领导效能中员工态度变量(既是中介变量也是因变量)有两个维度：工作满意度和组织承诺。工作满意度量表根据明尼苏达工作满意度短式量表中国修订版，有20个题项，每个分量表包涵6个题项。组织承诺采用Mowday、Porter＆Steers的组织承诺定义。量表根据Allen和Meyer(1996)的组织承诺量表，有24个题项，每个分量表包涵5个题项，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺三个因素。
    因变量工作绩效的测量，本量表所根据的问卷已在浙江大学管理学院的实证研究中多次验证，筛选出10个题项(个人绩效5个题项，组织绩效5个题项)。
    以上变量的测量均采用Likert5点计分。另外，本量表还包括员工个人及企业的基本特征(共10个考察选项)作为控制变量。研究方法采用相关分析、逐步回归分析及方差分析等。
    四、数据分析与结果
    表1为家长式领导及其三维度与领导效能各指标变量之间的相关系数。结果表明，仁慈领导除与持续承诺、组织绩效总变量之间存在着不显著的正相关关系外，与其他的领导效能指标变量之间均在0.01的水平上显著正相关；德行领导除与持续承诺之间存在着不显著的负相关关系外，与其他的领导效能指标变量之间均在0.01的水平上显著正相关；威权领导只与外在满意度(在0.01的水平上)、组织绩效总变量(在0.05的水平上)显著负相关，与持续承诺在0.01的水平上显著正相关，与其他的领导效能指标变量之间则存在着不显著的正相关关系；家长式领导总变量除与组织绩效之间存在着不显著的正相关关系外，与其他的领导效能各指标变量之间都显著正相关，与持续承诺在0.05的水平上显著正相关，与其他变量均在0.01的水平上显著正相关。
    家长式领导及其各维度对领导效能的假设检验，采用Stepwise逐步回归法，按自变量对因变量的作用程度从大到小逐个引入回归方程，直到没有显著的变量可以引入为止，来确定是哪些自变量对因变量产生显著影响。分析时还采用DW统计量、容许度TOL与方差膨胀因子VIF进行序列相关和共线性检验，以对模型进行评估。
    家长式领导对领导效能影响机制的假设检验，则验证员工工作态度的中介影响。分析过程为：(1)自变量、中介变量与因变量之间要显著相关；(2)自变量需对因变量有显著的回归效应，且中介变量对因变量也有显著的回归效应；(3)自变量、中介变量同时与因变量回归时，中介变量仍需对因变量有显著的回归效应，若自变量的回归效应仍显著时，该效应为部分中介，否则为完全中介。若均不满足，则不为中介变量。
    控制变量在家长式领导与领导效能指标上的差异影响主要采用方差分析。T检验和方差分析则用于检验不同组别被试在测变量上是否存在区别以及存在的差异程度。当分组为两个时(如性别)运用独立样本T检验，否则使用单因素方差分析。因篇幅限制，本研究不列示分析表格，最终假设检验结果见表2。
     
    五、结论及未来研究展望
    本研究得出以下结论：(1)之前有关家长式领导的研究大多集中于台湾地区，本研究从中国大陆企业组织视角入手，一定程度上拓展了该理论的研究视域。本文证实了家长式领导在我国大陆组织中的广泛存在性，并发现大陆组织里的德行领导有最显著的正向影响力，而威权领导并不总是产生显著的负向作用。(2)研究发现，在大陆企业中，家长式领导中的德行领导除了对组织承诺中的持续承诺不显著相关外，对其他各项领导效能指标均有显著的正向影响；仁慈领导除了对持续承诺、组织绩效不显著相关外，对其他各项领导效能指标均有显著的正向影响。可见，在中国大陆，相对于仁慈领导，德行领导诸如以身作则、公正无私、诚信领导等，有更大的潜力。(3)初步探索了家长型领导发挥领导效能的内在机理。领导效能是领导者在一定的组织环境中与被领导者相互作用的结果。本研究将作为领导效能衡量指标之一的“员工工作态度”同时作为中介影响变量来探究家长式领导与工作绩效之间的内在作用机理。(4)本研究除了发现家长式领导方式、员工态度对工作绩效产生影响外，还验证了员工个人特征、组织情景因素对上述各研究变量所产生的差异性影响。
    未来研究展望：一是本研究只是让员工对其直接领导的领导行为及领导效能做出主观评价，难免夹杂了员工的个人好恶。未来研究可考虑同时让领导参与问卷作答，以及采用一些客观指标来反映问题。二是在对潜变量赋值时，未来研究可考虑通过对它们的加权平均或其他更有效的方式来反映潜变量。三是以后的研究还可以深入研究家长式领导三个维度的交互效应，以进一步探求威权领导是否可以与德行或仁慈领导相互结合使用而产生更好的领导效能等。