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会员注册【内容提要】伴随经济与社会转型，我国工会已发展成为肩负维权维稳双重角色的中国特色社会主义工会。非单一利益驱动和边界模糊化决定了我国工会具备嵌入型团队的特性，其核心任务是与政府、企业和员工等利益相关者展开跨界行为以促进工会跨界职能履行并实现劳资双方共赢。本研究选择广东省21个地级市1050家非公有制企业为对象进行实地调研，重点探究工会跨界的现状及其在各关系网络中的嵌入程度。研究一、研究二实证结果表明，工会跨界职能履行对企业绩效有显著的正向影响，同时与员工情感承诺、工作满意度呈显著正相关。本文开创性地将跨界理论应用于工会实践，开辟基于工会跨界的全新视角，为完善工会职能、促进我国工会发展提出了若干政策建议。
【关 键 词】双重角色 嵌入型团队 跨界行为 工会职能 企业绩效
一、引言
改革开放以来，在建设中国特色社会主义历程中，我国工会始终担负着双重角色(dual role)。一方面，工会被视为党和政府职能在企业内部的延伸，肩负着维护国家利益和促进企业稳定发展的责任，是劳资双方沟通的“桥梁”；另一方面，工会是员工权益的代表，被赋予维护员工权益、协调劳资纠纷、组织文化活动以及帮扶困难职工等任务。可见，在我国制度背景下，工会不仅是员工权益的维护者，也是企业生产的管理者，这与欧美国家的工会性质存在很大差异。双重角色定位决定了我国企业工会不以维权为单一的目标驱动，并且不具有清晰的团队边界，属于典型的嵌入型团队(embedded team)，这意味着工会需要通过跨越部门与组织边界，与政府、企业和员工等主体(内部与外部)建立良好的沟通与互动，从而实现特定关系网络的高度嵌入。对于嵌入型团队而言，只有打破团队边界，促进个体与组织间的合作，才能够实现团队绩效的提升(DeWit and Meyer，1999)。因此，对于我国工会而言，作为企业内部一个特殊的嵌入型团队，为了获取依赖性稀缺资源，促进自身职能的履行，创建和谐劳动关系并实现劳资双方的共赢，其核心任务是与各利益相关主体(stakeholder)展开有效的竞合活动(coopetition)，即跨界行为(boundary-spanning behavior)。
跨界理论(boundary-spanning theory)是近来西方组织理论与团队管理研究的热点。在知识经济时代，组织面临着经济环境动态化、任务复杂化、全球市场竞争白热化以及组织架构扁平化等方面的挑战(Mohrman et al.，1995)，如何与外部主体建立战略联盟与合作关系成为组织和团队亟须培养的能力。团队为了实现总体目标，采取与内外部主体建立关系并长期互动的行为，称为跨界行为(Ancona and Caldwell，1992b)。嵌入型团队通过与组织内部其他团队或部门建立联系与合作以共同解决难题(如，问题解决小组)，或者通过跨越组织边界以获取资源与帮助(如，客户关系管理)，有效的团队跨界行为将显著促进团队绩效与目标的实现(Ancona and Caldwell，1992a)。Ancona和Caldwell(1992)进一步研究发现，团队采取跨界行为与外部主体进行互动(reaction)，有利于促进知识转移与共享，有利于发挥团队职能和提高组织绩效；团队与利益相关者相互合作以及共享资源的能力已经成为团队获取竞争优势的重要途径。结合我国工会的双重角色定位以及嵌入型团队性质，跨界行为已经成为工会的核心任务，其有效性直接决定了工会跨界职能的发挥，影响企业绩效的提升以及劳动关系的改善。目前，在企业内部，工会与职能部门的合作日益频繁，通过参与岗位设计、工作分析、职工招聘管理、薪酬管理及培训发展等人力资源管理事务，工会在制度建设、员工观念更新和素质提升方面发挥重要作用(刘泰洪，2009)。而在企业外部，工会通过游说政府，制订有利于工会发展的法规与政策，例如，2010年3月，广东省政府颁布的《广州市劳动关系集体协商条例》，大力推动了政府、企业及工会三方集体协商机制的建设，提高了工会的谈判地位，促进工会跨界职能的履行。由此可见，跨界行为是工会履行维护员工合法权益、促进企业稳定发展等团队职能的重要途径，是工会实现自身价值的主要方式，但是，由于我国工会研究正处于起步探索阶段，较少人意识到工会作为嵌入型团队和跨界者(boundary spanner)的特性，关于工会角色定位及其跨界管理的研究仍一片空白。
针对该领域研究的不足，我们将构建从工会跨界行为到工会跨界职能履行再到组织绩效实现之间的路径概念框架，并从以下两个方面入手，探究工会跨界职能履行及其作用效果。
第一，探究工会跨界行为的执行现状及其在各关系网络中的嵌入程度。本文研究一、研究二分别从企业方和员工方视角出发，研究客观层面——工会跨界职能履行对企业绩效的影响，以及主观层面——员工感知的工会跨界职能履行对员工态度的作用，并对自变量(工会跨界的四项职能维度)与因变量(包括企业绩效、员工满意度以及情感承诺等)进行回归分析，揭示工会跨界职能履行与绩效之间的关系。虽然已有文献关注工会实践对于提升企业绩效的机制分析，但是目前研究存在3方面的欠缺：一是沿用国外学者对工会的定义，对我国制度背景下工会的双重角色定位以及跨界者特性缺乏深刻的理解；二是局限于研究工会组建与员工薪酬之间的关系(胡建国、刘金伟，2006)，尚未考虑到工会作为嵌入型团队的非单一目标驱动的性质；三是侧重于研究劳动关系管理对企业绩效的影响，仅将工会作为劳动关系研究的一个维度(吴功德、黄攸立，2005)。因此，本研究将突破过去工会研究的瓶颈，建立中国特色社会主义情境下的工会跨界理论体系。
第二，将跨界理论的研究成果应用于工会跨界管理。跨界理论最早由Ancona(1990)提出，经过20多年的发展，已初步建立起一个以团队跨界为核心，向其前因变量(antecedents)和结果变量(outcomes)分别扩展的较为完整的研究体系。大量实证研究证明了团队跨界行为对团队职能发挥与绩效提升具有显著的促进作用，但是，研究的结论却较少被应用于团队实践中。与此同时，我国工会研究的理论奠基不足，需要结合国内外前沿研究的有益观点，不断充实工会领域研究的理论基础。因此，本研究将创新性的融合我国工会实践与跨界理论，以期开辟一个基于工会跨界的全新视角，为指导工会管理实践提供建设性意见。
二、理论基础
我们以跨界理论作为研究的理论源泉，通过将相关理论与我国工会性质相结合，提出工会跨界的概念并对其行为进行界定，同时，工会跨界行为的有效性直接决定并表现为工会跨界的职能履行，因此，本文构建一个从工会跨界内涵向工会跨界行为再向工会跨界职能履行层层辐射和延伸的核心概念框架。并且，在这一概念框架的基础上，发展出一个全面系统的衡量工会跨界职能履行及其作用效果的研究模型，在接下来的研究一、研究二中，分别从客观层面和主观层面深入研究工会跨界职能履行与企业绩效和员工态度之间的关系，以期为实践中的工会跨界管理提供指导。图1简要概括了我们研究的相关核心构念及其耦合关系。
图1工会跨界的核心概念框架
由于跨界理论是最佳表征跨边界竞合行为的理论(Ancona，1990)，同时，基于我国工会的双重角色定位和跨界者特性，工会被界定为企业内部特殊的嵌入型团队，故而这里我们以团队跨界理论作为发展概念模型的基础。通过对20多年来团队跨界理论的研究成果进行回顾与总结，对工会跨界进行定义并界定其具体的行为类型。同时，结合我国制度背景下工会团队的特殊性，对工会跨界的四项职能进行划分与阐述。
(一)团队跨界理论
团队跨界行为(team boundary-spanning behavior)，又称团队跨界活动(team boundary-spanning activities)或外部活动(external activities)，是指团队为了实现总体目标，采取与外部主体建立关系并长期互动的行为(Ancona and Caldwell，1992b)。
从广义上看，Klein与Kozlowski(2000)认为，团队跨界是“团队的共有财产”(shared team property)，包括团队的经历、认知、价值观、态度、感知和行为。然而，本文将采取狭义的定义分析团队跨界，并为概念化工会跨界提供理论源泉。狭义的团队跨界只关注那些为了追求团队总体目标而采取的向外部主体展示团队(使节行为)、获取资源和支持(任务协调)、侦测外部环境以获取信息与知识(跨界搜索)的行为。在过去的研究中，这些行为被证实是团队发展一系列结果(知识共享、创新、总体绩效)的重要预测指标(Oh et al.，2004)。我们通过回顾20多年来团队跨界领域的研究成果，为研究工会跨界职能履行及其作用效果奠定坚实的理论基础，详见表1。
与一般研究类似，团队跨界理论文献也是随着时间不断发展的。传统的团队跨界研究将团队切割成单一个体、群体与组织层次，研究者或强调宏观(macro)观点，或关注微观(micro)层面，然而，单一的研究视角无法精确、全面地解释团队行为。宏观观点忽视个体之间的差异，对跨界者的个体认知、态度、行为等因素之间的互动而导致的更高层次的现象的作用机制缺乏研究；反之，微观观点则忽视跨界者所处的情境，可能忽略情境对个体差异效果的限制。因此，在近几年的研究中，团队跨界的多层次(multi-level)观点逐渐发展成熟。学者们开始视团队为一个整合的系统，将个体、团队、公司、产业及文化特征等多重层次的前因变量相互交叉影响纳入团队研究(陈晓萍、徐淑英、樊景立，2008)，综合考虑宏观与微观两个方面：一是团队、组织及其他情境的前因变量如何由上而下(top-down)影响个体层次(individual-level)的结果变量；二是个人知觉、情感、态度及行为如何由下而上(bottom-up)塑造团队、组织与群体现象(Klein and Kozlowski，2000)，以此构建团队跨界的多层次模型，全面深入地分析复杂的团队现象(Hackman，2003)。其中，Joshi(2009)与Jennifer(2010)的贡献显著，经过20年的探索，Joshi建立了一个囊括团队特征、任务水平与环境特征等3个层次前因变量的多层次理论模型。而Jennifer则认为团队跨界行为受低层次的个人跨界与高层次的网络跨界影响，同时又反作用于高低层次的跨界行为；经过整合个人、团队及网络等3个层次的跨界行为，发现每个层次的跨界行为不仅受到同一层次的前因变量驱动，也受到高低层次的前因变量影响，并产生跨层次的结果变量。
通过回顾20多年来团队跨界理论的发展历程，我们发现，团队跨界理论已经初步建立起从前因变量到行为变量，再到结果变量的较为全面系统的研究框架，这为工会跨界理论的研究提供了丰富的观点和理论成果，有利于我们今后对工会跨界研究的进一步扩展，包括工会跨界的前因变量研究以及多层次整合思维的借鉴。
(二)双重角色定位下的工会性质
欧美国家的工会经历了几百年的发展，已成为一个独立运营，以维权为单一目标驱动的团体。而我国工会在中国共产党的领导下，经历了从革命到建设，从传统的计划经济体制到社会主义市场经济体制的转变，已发展成为具有中国特色的社会主义工会，与欧美国家的工会存在本质的区别。作为劳动群众与中国共产党的纽带，我国工会始终扮演着双重角色，这表现为工会既被赋予了维持企业稳定发展的责任，担任劳资双方沟通的“桥梁”；也担负着维护员工合法权益和帮扶困难职工等任务。可见，我国工会不仅是工人阶级利益的维护者，也是工人阶级的教育者和国家经济建设的参与者和组织者。这决定了以企业方视角出发的人力资源管理始终无法取代工会在协调劳动关系过程中的作用。然而，双重角色容易产生定位模糊与角色冲突，目前，我国工会大多数偏向于为企业主说话，员工的权益得不到充分的保护，该结果的产生很大程度源自于我国“强资本，弱劳动”的劳资关系格局。因此，如何解决目前我国工会定位不清、责任不明和角色模糊等问题以及如何建立中国特色社会主义工会理论体系并将其运用于工会的规范化建设，都是关系到我国工会发展前景的至关重要的命题！
针对以上命题，本文研究发现双重角色定位下，我国工会为了平衡劳资双方的利益，需要不断进行角色转变与信息互换，如何与政府、企业和员工等利益相关者进行沟通并采取有效的竞合(coopetition)行为以获取资源与帮助，是我国工会实现团队价值的重要途径，也是工会创建和谐劳动关系、实现劳资共赢的核心任务。
(三)工会跨界理论
结合前文对团队跨界理论的归纳与总结以及我国工会的特殊性，本研究将工会跨界进行概念化(conceptualizing)：工会跨界，又称工会跨界行为或工会外部活动，是指工会为了实现维权、建设、参与、教育等四方面职能，采取与政府、企业和员工等利益相关者建立关系并长期竞合的行为。
1.工会跨界行为的界定
根据工会跨界的定义以及Ancona(1990)与Rosenkopf(2001)的研究，我们将工会跨界的行为界定为：为了履行工会跨界职能而采取的使节行为(ambassador)、任务协调(task coordination)及跨界搜索(boundary-spanning research)等三类行为。
(1)使节行为。使节行为主要是指通过说服利益相关者，尤其是那些有权力影响工会发展的组织或个体，促使他们制定有利于工会发展的决策，以此保护工会的正常运作并获得更多的资源与帮助，促进工会跨界职能履行。这类行为具体包括以下形式：保护工会免受外界干扰、说服他人支持工会发展、了解企业高层管理者对工会发展的评价及反馈、识别与分析其他群体对工会的期望、塑造工会的形象以及宣传工会的使命等。工会、企业与利益相关者之间存在相互依赖，相互促进的关系，工会的使节行为同时对三者造成影响。工会通过采取使节行为，得到外界的支持与帮助、提高工会的信誉以及正确识别外部主体对工会的期望与需求；工会的使节行为有利于改善企业形象和战略决策的有效性，同时有利于利益相关者对工会跨界职能的识别界定以及监督工会跨界职能的实现情况(Bettencourt，Brown，MacKenzie，2005)。
(2)任务协调。任务协调是工会跨界的第二类行为，主要是指工会为了发挥自身职能，与政府、企业内部其他部门或外部工会组织等进行合作并解决问题，包括协调工作、共享信息和知识以及从其他组织获取反馈等(Ancona and Caldwell，1992a；1992b)。这些活动通常使工会与其他利益相关者保持紧密的合作关系。Marks(2001)发现，在战略制定与任务执行阶段，相互依赖的团队将共同努力监督与管理任务的进展，以确保任务取得更好的效果。因此，任务协调不仅能够为工会本身带来超预期的绩效，也使得其他合作伙伴、利益相关者受益，例如实现合作团队的共同目标、促进合作主体的协同作用、发挥工会跨界职能、建立信任以及增强环境适应能力等(Mohrman et al.，1995)。
(3)跨界搜索。作为工会跨界的第三类行为，跨界搜索主要指跨越工会边界和超越现有知识基础，从政府和非政府组织(non-governmental organization)等外部主体获取信息、专业知识与技术支持的一种跨界行为。工会跨界收集、传递、整合和利用信息与知识的过程是工会学习的过程，这一过程涉及把知识资源转变为知识能力、识别外部环境的机会与威胁并促进工会核心职能实现的一系列活动。例如，在处理某件棘手的劳资纠纷案件时，工会通过寻找律师提供法律援助，获取广泛的观点与信息，从而促进工会维权职能的履行。跨界搜索能够帮助工会适应外部环境的快速变化(如政策的变化)，扩大工会的知识基础，增加工会内部知识的多样性，为工会解决问题提供更多的信息与方案。
总而言之，作为企业内部的嵌入型团队，工会的核心任务是通过采取使节行为、任务协调以及跨界搜索进行跨边界竞争与合作，从而履行工会跨界职能。
2.工会跨界职能履行的定义与内涵
根据工会跨界的定义，工会通过采取跨界行为以实现各项职能。一方面，工会采取跨界行为的同时也是工会履行职能的过程，工会跨界行为的有效性决定了工会职能的履行情况；另一方面，工会职能的履行情况是描述与衡量过去工会跨界行为总体效果的最佳指标。基于上述工会跨界行为与工会职能的内在关系，本文将工会职能的履行情况称为工会跨界职能履行，其定义可概括为：工会通过采取使节行为、任务协调和跨界搜索等跨界行为所实现的工会职能的履行程度。
结合我国制度与工会性质的特殊性，工会跨界职能履行包括以下4个职能维度：(1)维权职能：工会通过跨越团队边界，与利益相关者互动，从而获取资源与权力以维护职工群众的经济效益和民主权益的职能；(2)建设职能：工会通过向上级工会、企业管理者以及员工等主体进行展示与宣传，从而吸引和组织职工群众参加经济建设和改革，努力完成经济和社会发展任务和职能；(3)参与职能：工会通过参与企业的组织管理活动，充分发挥职工群众参政议政作用，代表和组织职工参与国家和社会事务管理的职能；(4)教育职能：工会帮助职工不断提高思想政治觉悟和文化素质的职能。
3.工会跨界行为与工会跨界职能履行之间的内在耦合关系
随着我国工会逐步发展成为中国特色社会主义工会，工会跨界行为也在不断促进工会跨界职能的履行，推动我国工会的发展壮大。工会采取跨界行为与履行跨界职能的过程，本质上是一致的。例如，工会通过游说政府部门制定有利于维护职工权益的相关法律法规，从而确保工会维权过程中有法可依，有章可循。这是工会采取使节行为的过程，也是工会履行维权职能的过程，二者存在相互对应的耦合关系。再如，工会通过参与企业内部的人力资源管理工作，包括参与职工岗位设计、工作分析、职工培训、职工招聘及薪酬管理等环节，从而为职工个人发展谋福利并帮助职工不断进步。这是工会采取任务协调行为的过程，也是工会履行维权职能和教育职能的过程，其中，任务协调行为的有效性直接决定了工会维权职能和教育职能的履行情况。总体而言，工会采取跨界行为的过程也是工会履行跨界职能的过程，二者是相互统一的。
因此，本研究将从工会跨界职能切入，探究工会履行跨界职能是否对组织绩效和劳动关系产生作用？若产生作用，其效果是积极的，抑或是消极的？若是积极的作用效果，那么，我们如何通过科学管理工会跨界行为以实现工会在特定关系网络的高度嵌入，从而最大限度地发挥工会跨界职能履行在企业绩效提升和劳动关系和谐方面的积极作用呢？针对上述命题，我们将选择广东省21个地级市(包括广州、深圳、东莞、中山、珠海、江门、汕头、揭阳、茂名、湛江等)1050家制造业非公有制企业作为研究对象，展开以下两个实证研究：研究一将立足于客观层面，考察工会跨界职能履行对企业绩效的影响；研究二将从主观层面出发，检验员工感知的工会跨界职能履行对员工态度，主要是员工工作满意度和情感承诺的影响。为了避免同源误差，研究一将围绕企业方进行，调查问卷将由企业主或高层管理者填写；研究二将围绕员工方展开，调查问卷将由员工作答。
三、研究—：工会跨界职能履行对企业绩效的作用
纵观我国工会的实践现状，大型国有企业工会通过采取有效的跨界行为与政府和企业建立良好的合作关系，在维护员工权益、协调劳资纠纷等方面取得较好的成绩，相反，非公有制企业工会的跨界职能履行则不甚理想。2011年《中国劳动统计年鉴》显示，2010年已组建工会的私营企业仅占私营企业总数的10.2%，约九成的私营企业尚未建立工会，且将近1905.7万私营企业劳动者未加入工会；侨资、外资企业等其他非公有制企业的工会实践情况同样不容乐观。因此，本研究将聚焦于非公有制企业工会，并在此基础上提出假设检验，如图2。
(一)提出假设
根据文章第二部分的文献回顾可知，目前关于工会跨界职能履行能否影响企业绩效的研究结果存在分歧。早期实证研究主要围绕工会地位、集体谈判等问题展开。部分学者认为，组建工会企业的劳动生产率普遍高于未组建工会企业，工会组织、集体谈判对企业绩效产生显著的正向影响，主要代表人物有Clark(1980)和Medoff(1979)等。研究表明：工会的存在和工资水平的提高一定程度上给企业管理层施加了压力，激励他们提高资本、劳动力等企业资源的生产效率；同时，工会为员工提供更强的就业保障和集体协商能力，促使员工在工作过程提高劳动生产率、主观能动性和创新能力，促进企业绩效的提升。随着工会理论的发展，后期研究中，学者们开始全面关注工会跨界职能履行对企业绩效的作用。Morris(2002)用时间序列数据记录了美国一家著名飞机制造公司20年来劳资关系从合作走向对立的过程，研究劳资关系变化对企业绩效的影响，结果证明合作的劳资关系对企业绩效具有正面影响。可见，尽管工会型企业工资提高会带来用工成本的增加，但劳资关系改善所提高的企业绩效足以弥补成本的上升，最终带来利润的增长。国内学者孙丽君(2008)实证探讨了劳动关系和谐与企业绩效的关系，研究证明，工会履行维权职能能够正向影响企业绩效。此外，部分学者提出，相比于工会成员率、员工参与决策程度对企业绩效的影响，劳资关系、工作场所气氛等质量因素的作用更加显著。降低工人工资、给工人施加压力以促使工会解散等措施只能在短期内缓解财务压力，而建立合作型劳资关系才能够真正满足企业可持续发展的需要。然而，并非所有的实证研究均支持工会跨界职能履行对企业绩效的正向影响。Kleiner(1995)的案例研究结论表明，员工是否参与决策与企业绩效无直接关系，严格监督员工的劳动过程才是提高企业绩效的关键；Cappelli(1999)进一步指出，并非所有有利于劳资关系改善的措施均能促进企业绩效的提升；由于受企业发展阶段的制约，不同措施的实施效果存在差异。
图2客观层面：工会跨界职能履行对企业绩效的影响
综合以上分析，结合我国工会的特有“桥梁”作用，得到假设1：
假设1：在非公有制企业中，组建工会企业的绩效显著高于未组建工会企业。
工会跨界职能履行的第一个维度是维权职能的履行。维权职能是工会的核心职能，是促进劳资关系和谐的根本。工资福利通常是企业员工权益的基本体现，也是其最主要甚至唯一的收入来源，它直接关系到员工生理需求的满足程度，极大影响着员工的劳动行为，有保障的绩效工资不仅与劳动生产率密切相关，也影响劳资之间的合作关系(Lazear，1995)。孙丽君(2008)研究表明，32.4%的样本企业发生劳动争议事件的主要原因包括：工资拖欠、工资低、无加班费、社会保障缺失等等。姚先国(2009)用2004年浙江省的经济普查数据做了实证研究，结论指出，工会对改善劳资关系起重要作用，尤其在保障住房公积金和住房补贴、福利费、员工教育费、劳动和待业保险费、养老医疗保险等员工福利方面，工会发挥显著的正向作用。劳资双方通过集体谈判共同决定工资待遇等就业条件，有利于提高员工忠诚度、工作热情，从而对企业绩效产生正面影响。基于以上分析，本研究认为工会履行维权职能对非公有制企业绩效有显著影响，因此提出以下假设2a：
假设2a：在非公有制企业中，企业工会履行维权职能，包括维护职工工资福利利益、为员工办理社会保险、开展工资集体协商、建立员工投诉平台和处理机制等4个指标，均正向影响企业绩效。
作为工会跨界职能履行的第二个维度，工会履行建设职能表现为建立规范化建设的保障，如配备专职的工会干部、制定相关的规章制度等等。根据学者研究，工会建设职能履行对企业绩效具有显著的正向影响(Jody et al.，2004)；工作场所氛围等质量因素显著影响企业绩效，甚至较工会成员率、共同治理等结构性因素更为重要。结合文献回顾和对企业的预测试访谈结果，我们针对非公有制企业工会存在的主要问题开展研究。例如，工会干部兼职是否会影响工会的代表性和话语权？工会开展相应的活动是否会影响企业凝聚力，从而影响劳资关系气氛？综上所述，我们提出假设2b：
假设2b：在非公有制企业中，企业工会履行建设职能，包括设立工会干部专职、定期举办工会活动、制定工会相关规章制度、工会成员率水平、工会设有专门工作场所等5个指标，均正向影响企业绩效。
工会参与职能的履行是工会跨界职能履行的第三个维度。工会参与即工会成员在企业工会运作过程中的参与行为。工会参与不仅是对工会的一种情感认同，更是一种直接的行动证明。工会参与除了参加工会例会外，还包括所有对工会工作的介入行为，如参加工会选举、了解工会法、参与解决劳动争议以及担任工会干部等。Freeman(1984)指出，工会成员参与合理化建议可以降低离职率，促使企业和员工之间的有效沟通，并能解决组织冗余；工作场所内的工会成员参与可以使劳动生产率提高2%～5%。原因在于，参与合理化建议使员工具有更大的热情和动力提高工作效率。通过鼓励更多的员工提出合理化建议并解决问题，能够优化资源配置，提高企业的生产效率。再者，员工参与管理决策有助于提高决策的制定效率和实施效率，从而对企业绩效产生积极影响。基于以上分析，提出假设2c：
假设2c：在非公有制企业中，企业工会履行参与职能，包括工会成员参与管理决策会议、工会组织参加职工代表大会、工会向上反馈员工提出的合理化建议等3个指标，均正向影响企业绩效。
工会跨界职能履行的最后一个维度是教育职能的履行。从企业绩效的外生决定理论可知，企业的市场份额来自企业的竞争优势，企业对员工的岗位技能培训可以提高员工的素质和创造力，进而增强企业的竞争优势并促进企业绩效的提升。Penrose(1959)首次从资源、知识和能力的角度论述了学习与竞争优势的逻辑关系；Simon(1991)在其基础上，从演化经济学的角度讨论了中小企业学习与成长之间的相关性命题。根据以上的推断，我们提出假设2d：
假设2d：在非公有制企业中，企业工会履行教育职能将正向影响企业绩效，主要体现为工会对员工进行岗位技能培训。
(二)样本概况
作为研究的预备程序，我们首先对广东省15个地级市90多家企业的企业主/高层管理者进行访谈，了解广东省非公有制企业的工会实践现状和特点，尤其是工会跨界职能履行，针对访谈中收集的信息与资料，对原构思进行初步的检验和修正，同时，结合文献分析结果，编制初测问卷，并邀请人力资源和组织行为学专家、教授及其研究生对问卷初稿进行审阅，针对语言表达中有歧义、重复和表达不明确的地方提出修改意见。根据修改意见对问卷个别题目进行调整，形成初测问卷终稿，共22道题目。由于初测问卷是根据访谈结果编制的，需要通过预测试并根据调查结果进行项目分析调整。因此，我们选取制造业中民营企业、港澳台企业和外资企业共50家，发放问卷50份，回收有效问卷46份，回收率为92%，其中已组建工会企业31家(62%)，未组建工会企业15家(30%)。根据调研结果，发现工会跨界职能履行中代表职能的履行率偏低，且缺乏一定的区分度，建设职能中的“建立职工代表大会制度”不如参与职能中“工会组织职工代表大会共谋公司发展大计”的区分度高；“维护劳动者法定时间”和“维护劳动者安全权益履行率”等项目区分度较低，予以删除。最后形成正式施测的工会跨界职能履行的问卷，共16道题目。
本文采用修订后的问卷作为正式问卷，在广东省21个地级市的非公有制企业(包括私营企业、侨资企业和外资企业)进行大规模调研，为了避免存在同源误差，研究一的问卷调查对象为非公有制企业的企业主/高层管理者，总共发放问卷1050份，收回769份，问卷回收率73.2%；剔除不合格问卷52份，有效问卷717份，有效率为68.3%。
(三)变量与测量
1.工会跨界职能履行
工会跨界职能履行的测量问卷分为两大部分，一是企业是否组建工会，共3道题目，如：“您的企业尚未成立工会，原因是______等；二是工会跨界职能履行的四维度模型，我们结合调研中发现的问题，将四职能维度划分如下：维权职能包括为员工办理社会保险、维护职工工资福利利益、进行工资集体协商、建立员工投诉平台和处理机制等4个指标；建设职能包括配备专职工会干部、有工会专门的工作场所、工会的参会率较高、举办工会活动和制定相关规章制度等5个指标；教育职能包括对员工进行技能培训；参与职能包括工会负责人参与高层管理决策会议、组织参加职工代表大会共谋企业发展大计、向上反馈员工提出的合理化建议等3个指标，总共13个指标，均为0～1变量(0代表“否”，1代表“是”)，题目范式如“是否维护职工应有的工资福利权益，按时发放工资福利”、“是否制定相关的工会制度”等。题目均由企业业主或管理者回答。
2.企业绩效
通过借鉴中西方学者的研究成果，本文将结合主观和客观两个方面对企业绩效进行衡量。其中，客观评价指标要求企业按照财务收益数据填写利润率增长率、市场份额增长率和员工平均离职率，主观评价指标要求企业主填写感知到的市场份额增速。其中利润增长率和市场份额增长率将采用分类测量方法，1为“5%以下”，2为“5%～10%”，3为“10%～20%”，4为“20%～30%”，5为“30%～50%”，6为“50%以上”，市场份额增速也采用同样的测量方法，其中，1为“很快”，2为“较快”，3为“一般”，4为“较慢”，5为“很慢”。离职率由企业管理者直接填写准确数值。
(四)分析与结果
1.描述性统计结果
统计结果表明，717家非公有制企业中，已组建工会的企业472家，占66%，未组建工会企业245家，占34%。已组建工会企业的工会跨界职能履行中四个职能维度的平均履行率处于65%～85%之间，由高到低依次为：教育职能、维权职能、建设职能、参与职能。尽管4项职能履行率均高于50%，但仍不甚理想，且对单一职能进行分解和测量，发现各职能均存在表现不佳的指标，例如与资方建立集体谈判机制是工会维权职能中表现最差的一个指标，履行率仅有42.8%，可见，广东省大部分非公企业对集体协商尚未建立正确认识，劳动者也尚未意识到如何充分利用集体协商制度来维护自身权利。这也许与我国“强资本，弱劳动”的现象有关。同时，作为维权职能最基本的指标，工会履行维护员工工资福利权益的比率仅有72.5%；建设职能中，设置工会专门的工作场所这一指标的履行率最低(57%)，表明工会团体建设的规范程度不高，同时，尽管定期开展各种活动是建设维度中表现最好的(90.7%)，但是通过具体了解活动的类型和比重，发现工会以举办娱乐活动为主，定期开展员工参与管理活动的企业仅占36.2%；参与职能中，组织职工代表大会是履行率最低的指标(仅有54%)，然而，职工代表大会是工会调解劳资关系的一个重要形式，它的缺失，使员工无法理性、合法地表达自身的利益诉求，不利于劳动关系和谐发展。由此可见，非公有制企业的工会跨界职能履行并不理想。
2.假设检验
由于因变量中利润增长率、市场份额增长率及增速均为分类变量，根据问卷题目的测量结构和变量的样本特性，我们将采用非参数检验中的多样本差异性检验的平均秩检验(K-W Kruskal-Waillis H)的方法进行假设检验，详见表2。
分析结果表明，已组建工会的企业绩效无论在财务还是非财务方面，企业方面还是员工方面均显著高于未组建工会的企业绩效(p=0.001，p=0.004，p＜0.001，p＜0.001)，因此，假设1得到验证。工会跨界职能履行中，维权职能的履行有利于降低离职率(p=0.11)，对其他财务绩效和市场绩效无显著影响；其次，工会成立劳动争议处理机制以及集体协商制度均正向影响企业绩效，因此，假设2a基本得到验证。关于工会建设职能方面，工会干部是否专职显著影响企业利润增长率和市场份额增长率，工会开展活动对企业绩效4个方面均存在正向影响，而工会制定相关制度和工会成员率仅在企业离职率方面发挥作用，因此，假设2b仅得到部分支持。研究工会参与职能，发现员工参与职代会和参与决策显著影响企业绩效的各个方面，而是否建立合理化建议制度仅在离职率和市场份额增速方面有显著差异(p=0.024，p=0.003)。这与假设2c的陈述不一致，因此假设2c只得到部分支持。最后，检验假设2d，发现工会履行教育职能将显著促进企业绩效的提升，因此，假设2d得到有力支持。
3.讨论
结果显示假设1、假设2d得到完全验证，假设2a、假设2b、假设2c得到部分验证。可见，已组建工会的非公有制企业在离职率、财务绩效和市场绩效方面均显著优于未组建工会的非公有制企业，结论与Slichter(1960)和Freeman(1984)的观点相一致，即工会的存在客观上提高了员工的创新能力和主观能动性，促进了企业绩效的提升。关于工会跨界职能履行的第一个维度，维权职能的实证结果显示，工会维护员工的薪酬权益对企业绩效无显著影响，是否进行集体协商在企业绩效各方面均有显著差异，结论揭示了集体协商的重要性及当前大力推行此项制度的迫切性，国内学者吴功德(2005)指出，通过集体谈判，劳资双方共同决定员工的工资和工作条件，并利用正式的渠道解决劳资冲突，有助于形成一个整体团结协作、凝聚力强的组织氛围，提高组织绩效。作为工会跨界职能履行的第二个维度，组织建设职能的各个指标(除成员率外)均与市场绩效显著相关，表明工会经常开展活动、配备专职的工会干部和专门的工作场所以及制订相关的工会制度均能够使员工感受到工会存在的意义并提高其工作热情，将工作动力转化为更高的产品质量和创新的产品工艺，从而提高产品的竞争优势和增加企业市场份额。该结论一定程度上也验证了工会跨界搜索行为对市场绩效的正面影响，即团队与外部主体相互合作、搜寻有用的信息和资源可以提高组织的市场竞争力(Malhotra and Majchrzak，2004)。而是否设有专门的工作场所在市场绩效、财务绩效和离职率方面均有显著差异，这与Jody(2004)的研究结果相一致，可见，相比于工会结构、政府管理和员工薪酬等因素，工作场所氛围和谈判冲突对企业绩效影响更为显著。而工会跨界职能履行的第三个维度，工会是否履行参与职能对于企业绩效的影响最为显著，说明参与决策和参与职代会等是提高员工工作投入的重要因素，正如李贵卿(2010)指出，员工参与管理和企业内部和谐对企业绩效有显著的正向影响，企业与员工开展长期合作，有利于提升企业绩效，促进劳动关系和谐；也验证了员工共同治理与企业绩效密切相关的观点(Morris et al.，2002)。是否参与合理化建议在离职率上有显著差异，工会使员工参与合理化建议，帮助雇佣双方进行有效沟通(Freeman，1984)。这一结论与工会跨界中任务协调行为的研究相符，工会通过采取有效的任务协调促进参与职能的履行，从而正向影响企业绩效。最后，工会跨界职能履行的最后一个维度，教育职能的履行情况在企业绩效各方面均有显著差异，该结论一定程度验证了学习与竞争优势间的逻辑关系，企业为员工提供岗位技能培训有助于提高员工的素质和创新能力，进而提高员工忠诚度和企业的竞争优势。
四、研究二：员工感知的工会跨界职能履行对员工态度的作用
研究一从客观层面验证了工会跨界职能履行对企业绩效具有正向影响，接下来我们将从员工视角出发，探究员工感知的工会跨界职能履行对员工态度的作用，包括员工工作满意度和情感承诺，如图3。
(一)提出假设
关于员工感知的工会跨界职能履行与员工工作满意度、情感承诺的研究，部分学者认为，员工加入工会与其工作满意度呈正相关；与拥有稳定工作和较长合同期的工会成员相比，非工会成员工作满意度较低；员工工作满意度和工会组织活动的能力以及员工对工会代表的支持度紧密相连。但是，Chris(1983)认为，在工会企业中，员工工作满意度比未组建工会的企业员工工作满意度低，然而，这个结果并不足以证明工会成员资格与工作满意度负相关，两者间的关系很大程度受工作环境调节。Edward和Daniel(1987)发现，工会跨界职能履行与员工工作满意度、组织承诺呈正相关关系。《中华人民共和国工会法》规定，我国总工会与各级工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。中国特色社会主义工会的主要任务在于维护员工权益，促进企业发展，构建和谐劳动关系。可见，我国工会代表的是工人的利益，维护工人权益、为工人谋幸福是工会存在的意义。胡建国和刘金伟(2006)的研究结果显示，私营企业组建工会之后，其劳资纠纷、劳动争议案件显著减少，可见，工会实践有利于促进劳动关系的调整。通过研究二的调研访谈发现，随着非公有制企业工会的建立，工会有序地展开维权、建设、参与、教育等各项活动，企业劳动关系得到有效改善，员工的组织忠诚感得到提高。根据以上推断，我们提出假设3a、假设3b：
假设3a：在非公有制企业中，工会成员的工作满意度高于非工会成员。
假设3b：在非公有制企业中，工会成员的情感承诺高于非工会成员。
研究二将针对员工感知的工会跨界职能履行的4个维度与员工工作满意度、情感承诺之间的关系分别建立假设检验。维护员工合法权益是工会的基本职责。工会通过平等协商和集体合同制度，为员工争取应得的工资待遇和福利，改善员工工作环境，维护员工的劳动报酬、劳动保险、劳动保护等基本权益。此外，通过改善员工工作条件、提供舒适的工作环境和开展各种娱乐活动，有助于帮助职工解决困难、为员工送温暖，做到全心全意为员工服务。工会建设职能的履行是指工会必须从工人阶级的长远利益出发，引导广大职工群众参加建设和改革，努力完成经济和社会发展任务，积极推动社会经济效益和生产力的提高。工会通过建立和完善职工代表大会制度，积极开展职代会，充分发挥职代会在维护员工权益方面的作用。工会履行参与职能是指工会通过开展合理化建议等活动，将员工的意见和建议统一收集，引导员工关注企业发展，为企业改革、发展与稳定建言献策，为领导决策提供依据，使员工充分参与企业的管理。工会履行教育职能要求工会广泛开展多种形式的“建功立业”活动，把广大职工的积极性、主动性和创造性引导到经济发展上来。通过开展劳动竞赛、技术革新、发明创造等多种形式的员工经济技术活动，激励员工在实践中不断完善自己，提高自身的业务技能水平与综合素质，从而推动企业快速发展。综合以上分析，我们提出以下4个假设：
图3主观层面：员工感知的工会跨界职能履行对员工态度的作用
假设4a：非公有制企业中，员工感知的工会维权职能履行正向影响员工情感承诺、工作满意度。
假设4b：非公有制企业中，员工感知的工会建设职能履行正向影响员工情感承诺、工作满意度。
假设4c：非公有制企业中，员工感知的工会参与职能履行正向影响员工情感承诺、工作满意度。
假设4d：非公有制企业中，员工感知的工会教育职能履行正向影响员工情感承诺、工作满意度。
(二)样本概况
研究二在广东省21个地级市(包括广州、深圳、东莞、中山、珠海、江门、汕头、揭阳、茂名、湛江等)制造业非公有制企业中进行大规模调研，为了避免同源误差，研究二以被访企业的员工为样本对象，采用便利抽样的方法提高问卷的回收率及有效性。本研究采取两种调查途径：一是深度访谈法，选取已建工会与未建工会企业的员工代表进行访谈；二是问卷调查法，委托当地市总工会发放纸质问卷，填写完毕寄回。由于样本量较大，以邮寄为主要回收方式加大了问卷回收的难度。本次共发放员工问卷5000份，有效回收3184份；剔除答案不全和严重失真等不符合标准的问卷1210份，最终选取的有效问卷为1974份，详见表3。
(三)变量与测量
问卷内容由4部分构成，分别是基本资料、员工感知的工会跨界职能履行量表、工作满意度量表以及情感承诺量表；均采用李克特式五点量表法：1为“非常不同意”，2为“不同意”，3为“不确定”，4为“同意”，5为“非常同意”。
1.基本资料的测量
基本资料测量分为个人特性与组织特性：个人特性包括：性别、年龄、学历、月收入、工作职位等；组织特性包括：所在企业性质、规模等。
2.员工感知的工会跨界职能履行的测量
量表共测量员工对维权、建设、参与和教育职能4个维度的履行情况的感知；得分越高表示工会成员对于工会跨界职能履行的认可度越高；相反亦然。工会跨界职能履行4个维度的Cronbach's a值分别为0.800、0.672、0.742、0.815，整体问卷内部一致性Cronbach's a系数为0.879，说明具有较高信度，四维结构较为全面地解释了员工感知的工会跨界职能履行。
3.工作满意度的测量
采用Cammann(1983)开发的测量整体工作满意度的量表来衡量被试者的工作满意度，包括3个题目，如“总的来说，我对自己的工作感到满意”。工作满意度3个题目的Cronbach's a值为0.890＞0.7，说明测量的一致性程度较高。
4.情感承诺的测量
采用Allen与Meyer(1990)编制的情感承诺量表，共6道题目，如“我对这家企业有很深的个人感情”、“我真的把企业的事情当做我自己的事情来处理”等。量表采用李克特式五点量表计分方式，其中第4题和第6题为反向计分。情感承诺量表的Cronbach's a值为0.753，较其他量表相比，a值较低，但仍然大于0.7，说明仍具有较高信度。
(四)分析与结果
1.描述性统计结果
表4给出各变量的基本描述统计结果。被试员工感知的工会跨界职能履行程度较高，维权职能、建设职能、参与职能、教育职能的得分均值分别为4.140、3.950、3.876、3.860，被试员工感知的工会维权职能履行情况最好(M=4.140)。此外，情感承诺得分均值为3.602，工作满意度平均得分为3.738，可见，被试员工对企业的情感归属及工作满意度较高。
采用Pearson相关分析的方法，初步探索各变量间的相关关系。员工感知的工会跨界职能履行的4个职能维度间互为显著的正向相关关系；四大职能与工作满意度在0.01水平上呈显著正相关，说明员工感知的工会跨界职能履行程度越高，个体的工作满意度就越高；维权职能、建设职能、参与职能、教育职能均与情感承诺显著正相关，说明员工感知的工会跨界职能履行程度越高，个体的情感承诺就越高，相关分析结果为检验假设4a、假设4b、假设4c和假设4d提供了基础。
2.假设检验
首先，检验假设3a、假设3b。员工是否工会成员对其工作满意度(F=174.05，p＜0.001)、情感承诺(F=74.329，p＜0.001)均存在显著影响，即加入工会的员工工作满意度、情感承诺均高于未加入工会的员工，因此，假设3a、假设3b得到有力支持，详见表5。
其次，检验假设4及其相关假设。为了检验员工感知的工会跨界职能履行与工作满意度间是否存在显著正相关关系，研究二采用回归分析方法，控制性别、年龄、学历、工作职位、个人月收入、所在企业规模、所在企业所有制等变量，继而将维权职能、建设职能、参与职能、教育职能分别纳入方程进行回归。结果如表6所示，员工感知的维权职能履行与工作满意度呈显著正相关(β=0.448，p＜0.001)；员工感知的建设职能履行与工作满意度间具有正相关关系(β=0.373，p＜0.001)；员工感知的参与职能履行正向影响工作满意度(β=0.436，p＜0.001)；员工感知的教育职能履行正向影响工作满意度(β=0.480，p＜0.001)；其中，维权职能、建设职能、参与职能、教育职能的标准化回归系数分别为0.448、0.373、0.436、0.480，表明员工感知的4项工会跨界职能履行情况每增加1个单位，工作满意度分别增加0.448、0.373、0.436和0.480个单位。员工感知的工会跨界职能履行的4个维度对工作满意度的影响从大到小依次为：教育职能、维权职能、参与职能、建设职能。因此，员工感知的工会跨界职能履行对工作满意度具有显著的正向作用，且不同维度的影响程度存在显著差异。
采用上述方法检验员工感知的工会跨界职能履行与员工情感承诺间的相关关系，发现员工感知的维权职能履行与情感承诺呈显著正相关(β=0.331，p＜0.001)；员工感知的建设职能履行与情感承诺呈显著的正相关(β=0.224，p＜0.001)；员工感知的参与职能履行显著影响情感承诺(β=0.273，p＜0.001)。员工感知的教育职能履行正向影响员工情感承诺(β=0.275，p＜0.001)，其中，维权职能、建设职能、参与职能、教育职能的标准化回归系数β分别为0.331、0.224、0.273、0.275，说明4个自变量每增加1个单位，情感承诺分别增加0.331、0.224、0.273和0.275个单位。员工感知的工会职能履行对员工情感承诺的影响从大到小依次为：参与职能、教育职能、维权职能、建设职能。因此，员工感知的工会跨界职能履行对员工情感承诺具有显著的正向作用，且各维度对员工情感承诺的影响程度存在明显差异。
综上所述，假设4a、假设4b、假设4c、假设4d均得到验证。
3.讨论
研究二检验了假设3、假设4及其相关假设，结果显示假设3、假设4均得到完全验证。是否工会成员对员工工作满意度、情感承诺具有显著影响，即加入工会员工的工作满意度比未加入工会员工高，并且表现出更高的组织归属感。该结论与Freeman(1976)的研究结果相一致，即员工加入工会将促进员工工作满意度的提高；同时，员工工作满意度与工会开展活动的能力、员工对工会代表的支持力度紧密相连(Duane，1986)。
根据我国基本国情与工会实践现状，员工感知的工会跨界职能履行呈四维度结构：维权职能履行、建设职能履行、参与职能履行和教育职能履行。研究二验证了员工感知的工会跨界职能履行与员工工作满意度、情感承诺间的正相关关系。因此，非公有制企业应加大工会的组建力度，重视工会在和谐劳动关系创建过程中的作用。双重角色定位下，我国工会与企业并非相互对立的关系，在提倡“共赢”策略的时代，工会主席应当积极推动工会和企业的合作，充分发挥工会维权、建设、参与和教育四大职能的履行，保障员工权益，实施工作自治，促进分配公平，为员工提供晋升机会和工作保障，建立内部劳资双方共享利益机制和民主沟通制度，从而提高员工情感承诺和工作满意度，达到劳方和资方的双赢。
五、总体讨论与启示
双重角色定位下的中国特色社会主义工会，是企业与员工之间沟通互动的“桥梁”，需要兼顾平衡好劳资双方的利益，其间，二者的竞合行为不再是简单的“零和博弈”(zero-sum game)。多重利益目标驱动以及团队边界模糊化决定了我国工会作为嵌入型团队和跨界者的特性。因此，如何采取有效的跨界行为，与政府、企业和员工等利益相关者建立良好的关系并获取资源与帮助，成为工会实现团队价值的重要途径，也是工会创建和谐劳动关系、实现劳资共赢的核心任务。
鉴于工会跨界职能履行对企业绩效提升和劳动关系和谐的重要性以及该领域研究的空白，本研究深入广东省21个地级市1050家企业进行实地调研，结果显示：第一，广东省非公有制企业工会组建率较低，717家企业中，未组建工会企业共245家，占34%；已组建工会企业的工会跨界职能履行不甚理想。导致这些结果的主要原因在于：企业主对工会的错误定位，认为工会利益与企业利益是对立竞争的(王诚，2005)。第二，工会通过采取跨界行为发挥团队职能，包括维权、建设、参与和教育职能的实现，从而正向作用于企业绩效、员工情感承诺以及工作满意度，实现从工会跨界行为到跨界职能履行再到绩效的作用路径。可见，工会跨界对于提高企业绩效、改善劳动关系具有非常重要的积极作用，工会跨界与企业绩效、劳动关系等结果变量之间的正相关关系很大程度上印证了我国工会的双重角色定位，即工会既是员工合法权益的维护者，也是企业稳定发展的促进者，肩负着维权维稳双重责任。既然工会跨界行为对于劳资双方利益的促进具有如此重要的意义，那么，我们不禁思考：如何科学管理工会的跨界行为，才能够最大限度地促进工会跨界职能的履行，并发挥工会在维护员工权益、协调劳资纠纷和促进企业发展等方面的积极效用呢？
针对这一问题，本研究提出以下3方面的建议：
(1)挑选具备领导力和“冠军行为”的候选人担任工会主席，所谓的“冠军行为”(championing behavior)是指那些能够使工会“可视化”并提高工会获取信息与资源的机会的行为，包括侦测行为、展示行为以及社交活动(Druskat and Wheeler，2003)。工会主席的“冠军行为”是影响工会跨界职能履行的重要因素(Elkins et al.，2003)，因此，具有领导力的工会主席将有效驱动工会的跨界行为，从而促进工会跨界职能的发挥。
(2)建设与完善工会的团队结构、政策与战略，强调互利双赢的价值观，基于嵌入型团队与跨界者特性进行企业内部的准确定位，培养工会应对高度复杂化与多样化外部环境的动态能力(dynamic capability)。同时，完善工会与外部主体的沟通渠道，包括非正式的沟通途径、社交与环境监控系统、内外部学习机制以及社交网络构建体系等。
(3)采取创新有效的跨界行为，参与政府、企业等利益相关者的决策，实现特定关系网络的高度嵌入。主要表现几个方面：一是采取向政府、企业高层领导者和外部机构展示工会的使命与价值等使节行为，例如工会主席参与管理层会议，制定有利于工会发展的政策；说服高层管理者，为工会提供资源与帮助等。二是采取与外部主体进行工作协调、信息和知识共享以及从其他组织获取反馈等任务协调行为，以此促进工会顺利协调劳资纠纷，保护员工权益。例如工会通过与人力资源管理部门进行沟通合作，有利于劳资关系的协调工作与控制措施向前推移(沈琴琴，2004)。三是采取从外部主体获取信息、专业知识与技术支持等跨界搜索行为，通过跨界收集、传递、整合和利用信息与知识，有利于工会识别外部环境的机会与威胁并促进工会核心职能的实现(时颖，2006)。
在理论上，本研究有4点贡献：一是结合我国基本国情与制度背景，发展中国特色社会主义工会理论体系。根据我国工会双重角色定位下的非单一利益驱动以及边界模糊性，将工会界定为企业内部特殊的嵌入型团队和跨界者，其核心任务即是跨越团队与组织边界，与各利益相关者展开有效的竞合行为并建立良好的合作关系，实现互动双方的共赢(win-win)。本研究通过明确我国工会的角色定位、性质和团队结构等内涵，与欧美国家的工会进行区分，推动我国工会理论的发展与创新。二是将跨界理论引进工会研究中，开辟工会跨界的全新视角，为完善工会跨界职能履行提出建议，为促进我国工会健全与发展做出贡献。我国的工会实践研究刚刚起步，亟须融合其他领域的研究成果以进一步拓展中国特色社会主义工会理论体系。本研究将跨界理论延伸并应用于我国工会研究中，一方面为该领域注入新的理论源泉，丰富我国工会研究的理论基础；另一方面发挥了跨界理论的实践意义，理论与实践相结合，推动工会的发展，使其更加有效地发挥工会跨界职能。三是基于中国特色社会主义工会的性质与特征，综合研究从工会跨界行为到跨界职能履行再到企业绩效和劳动关系之间的作用路径，发展中国本土的工会实践理论体系，弥补当前研究的空缺。四是国内关于工会跨界职能履行，即工会4职能履行维度的测量较少，且由于我国国情的特殊性，国外的量表无法直接适用于我国工会研究，因此，我们在《中华人民共和国工会法》的指导下，对广东省非公有制制造业企业进行实地调研、访谈，设计出一份符合我国国情的工会跨界职能履行量表。
在实践上，工会跨界理论为工会如何有效促进企业绩效提升与劳动关系改善提供理论指导。通过挑选具备领导力和“冠军行为”的候选人担任工会主席；建设与完善工会的团队结构、政策与战略；有效管理工会跨界行为，例如有规划、有目的地与外部主体互动并建立合作关系、树立积极的工会形象，获取政府的政策与经济支持、争取企业高层管理者对工会的认可与帮助等，通过科学管理工会的使节行为、任务协调和跨界搜索，促进工会跨界职能的发挥，从而提高企业绩效、员工情感承诺与工作满意度。此外，关于工会未来的建设与发展，我们提出3点建议：一是政府与各级工会应加大宣传工会的相关知识，企业应明确组建工会的意义和目的，重新认识工会对企业总体发展的促进作用，同时，积极向员工普及《中华人民共和国工会法》。二是建立以维权为核心的工会工作评价体系。按照维权制度的工作标准和企业状况，加大职工的意愿表达和维护，建立工会内部评价与社会评价相一致的评价体系。三是政府、企业与工会应共同推行行业性、区域性工资集体协商，解决一些企业工会难以单独处理的问题，充分发挥工会与政府联席会议和劳动关系三方协调机制的作用。其中，政府相关部门应积极宣传集体协商机制的重要性，使企业工会能够自觉、主动地代表职工，为职工谋利益；而工会则应及时提出工资集体协商要约，以劳动定额、工时工价为重点，切实维护员工合法权益。
总结，本研究创新性地融合跨界理论与工会实践，将工会跨界理论的研究成果应用于工会管理实践中，为中国特色社会主义工会的发展与完善做出贡献。
六、局限与展望
本研究存在3个局限：一是研究结论的普适性有待验证。研究一、研究二均以广东省非公有制企业为样本，地域局限可能影响研究结果的普适性，希望能够在更广的地域进一步验证研究结论。二是工会跨界职能履行的测量采用自编量表，结构效度方面可能存在欠缺。考虑到我国工会的特殊性，无法引用国外的成熟量表，本研究结合我国国情与工会实践现状，编制了工会跨界职能量表，尽管测量问卷的信效度均达到要求(Cronbach's a值大于0.7)，量表的适用性仍需在今后的应用中进行检验。三是工会跨界行为内涵、驱动因素及其与工会跨界职能履行之间的作用机制有待进一步探究。例如，工会跨界的使节行为、任务协调行为和跨界搜索行为的具体行为表现是什么？工会跨界行为的前因变量是什么？工会跨界行为对工会跨界职能的影响是否受到某些因素的中介或调节？深入讨论以上问题对企业借鉴意义较大，在今后的研究中，希望能够基于本研究对工会跨界及相关构念的界定，进行前因变量到工会跨界行为再到跨界职能之间作用路径的实证分析，并将研究结果推广到各类型所有制企业的工会建设中，为工会实践提供理论指导。
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【作者简介】王永丽，中山大学管理学院，广州510275；郑婉玉，中山大学管理学院，广州510275