国企员工持股试点，能否皆大欢喜

    近日，《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》正式印发。作为推进国有企业改革的路径之一，国企员工持股和分红激励正逐渐步入正轨。此前，关于员工持股的话题曾引发讨论，但相关的疑问仍不少，有必要予以深入探讨和解释。
    曾经叫停，为何重启
    上世纪八九十年代，我国企业就开始尝试员工持股。但实践中，经历了几轮试点、叫停、重启的反复过程。为什么曾经叫停，而现在又要推动员工持股呢？这既涉及如何认识企业实施员工持股的目的，也涉及如何正确看待过往的实践探索问题。
    企业实施员工持股计划，目的是更好地激励员工，使员工个人利益与企业整体利益更加趋于一致。理论上，设计理想的员工持股计划，不仅能使员工分享企业利润增长的部分，还能使员工更加充分地参与企业治理，从而产生改善员工经济激励、优化企业治理结构的双重效应。像华为、绿地等企业实施员工持股计划后，企业运营绩效得到实质性提高，员工和企业都从中受益，就是一种皆大欢喜的局面。
    实践中，企业员工持股计划有多种表现形式，实施效果也远比理论假想要复杂许多。比如，设定哪些员工作为持股主体？企业是实行全员持股，还是实行少部分中高层管理人员和技术骨干持股？要不要对持股员工有一定的工作年限要求？如果实行全员持股，那应该怎样避免“吃大锅饭”“搭便车”？如果有选择地激励一部分员工，又如何避免不参与持股的员工“离心离德”？
    再如，员工持股价格如何设定？国有企业在推行员工持股计划时，还面临一个确保国有股东利益的问题。如果持股价格太高，又会削弱员工参与的积极性。
    此外，如何选择实施员工持股计划的时机？前些年，我国不少企业在上市前推行员工持股，最终反而导致上市后企业高管大面积离职，损害了企业经营的稳定性。过去一年多时间里，数百家上市公司实施员工持股计划，却遭遇了股市的大起大落，非但没有对参与员工起到应有的正面激励作用，反而给持股员工带来了不小的经济损失。
    由此可见，在实施员工持股计划时，如果漠视企业经营环境中诸多复杂因素的变化，同时又对企业内外部交织在一起的复杂利益诉求估计不足，那么员工持股效果就有可能大打折扣，甚至会造成出人意料的坏后果——既不能对员工产生持续性激励作用，也不能有效增进企业价值。
    这些都说明，员工持股不仅需要从理论层面予以阐释，而且也是一个技术性很强的课题。但应当明确的是，实践中出现的很多问题主要是员工持股具体方案设计不科学或执行不规范所致，并不意味着员工持股是一种不好的企业管理和激励制度。这是两个层面的问题。
    与“混合所有制”有啥关系
    员工持股是发展混合所有制经济的重要途径之一。实行企业员工持股、形成资本所有者和劳动者利益共同体，相对适用于国有企业。由于人力资本对科技型企业发展的贡献显著，用其他激励方式往往起不到吸引和稳定重要技术骨干的作用，因此有条件发展混合所有制经济的国有科技型企业，可以优先考虑推行员工持股计划。
    当然，有条件发展混合所有制经济的国有企业，并不必然都要推行员工持股。除人力资本重要程度的因素外，还要考虑企业的功能定位、资产规模等因素。如果功能定位是公共政策类国有企业，而非商业类国有企业，那么它通常适宜以国有独资形式存续，而不宜推行混合所有制。至于商业类国有企业，也要结合它所承担的企业功能来考虑。如果企业功能性较强，市场化基础条件差，就不宜推行混合所有制，相应也就不宜推行企业员工持股计划。此外，如果一个企业资产规模太大，员工即使入股，其所占比例也微不足道，那么也可以采用其他途径来发展混合所有制经济。
    简而言之，如果一个国有企业的商业化程度相对较高，资产规模适当，且其与非国有企业或非国有资本的互信程度较低，就可以优先考虑推行员工持股计划来发展混合所有制经济。事实上，此次《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》中进一步明确了试点企业的条件。比如，中央二级以上企业及省级国有一级企业原则上暂不开展员工持股试点。

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