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【核心提示】现有经验研究表明，工资议价在一国能否发挥或发挥怎样的作用，并不存在一个既定模式，而在很大程度上取决于该国的劳动制度完善程度和制度传统。
近年来，以劳动力资源丰裕著称的中国劳动力市场，开始出现一系列变化。其中以南部沿海地区出现多起劳资纠纷和“民工荒”等事件最为引人瞩目。之后，中央和地方政府开始在全国范围内推行和强化工资集体协商制度。2010年5月，人力资源和社会保障部发布《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的通知》，要求力争从2010年到2012年在各类已建立工会的企业实行集体合同制度，集体合同的签订工作在全国范围内得到迅速推进。以辽宁省沈阳市为例，截至2012年7月，与2006年相比，沈阳市企业工会数量从2300个发展到1.45万个，行业（区域）工会从127个发展到792个；集体合同覆盖率由18%提高至96.5%，增长了78.5个百分点，其中农民工覆盖率达90.1%，劳务派遣工覆盖率达93.8%；世界500强在该市的企业全部建立了集体合同制度。
工资议价
需兼顾工人和企业的利益
在经济学文献中，公众所熟知的“工资集体协商”通常被称作工资集体议价。根据国际劳工组织提供的定义，集体议价是达成集体协议订立之条款的磋商活动或过程；而集体协议则是由雇主与工人代表之间订立的所有与工作条件和就业条款相关的协议，其主要内容包括工人的工资、福利、劳动条件等。尽管企业和工人是工资集体议价的双方当事人，但是议价结果和效应往往受到第三方——政府的影响。这主要是因为议价的组织、实施程序和效力，均要遵照相关政策法规的规定，甚至有时还需要劳动监管当局进行直接干预。因此，工资议价常常又被称作“三方议价”。
第一个工资议价模型由哈佛大学教授约翰·托马斯·邓禄普在其1944年的著作《工会中的工资决定》中提出。邓禄普将工会定义成一个拥有定价权的垄断性组织。毫无疑问，垄断性工会进行的议价，必定会提高工人工资。之后的学者修正了这一模型，使之更加贴近现实：企业并不会全盘接受工会的工资要求，如果工会提出的工资水平过高，企业的选择只能是减少工人雇佣人数，其结果会造成失业人数上升。
虽然后来的研究者在工会的要求中又加入了诸如福利待遇等非工资内容，但是工会议价模型同时关注工人收益和企业雇佣人数的博弈架构一直被保留了下来。复杂模型背后的核心，无非说明了工资议价需要同时兼顾工人和企业利益的简单道理。
工资议价的作用不存在既定模式
尽管工资议价理论阐述的道理直白明了，但现实世界中的情形要复杂得多。关于议价对工资的影响，发达国家的经验研究结果较为一致：集体议价能够有效提高工人工资。即使如此，有着制度差异的发达国家，在集体议价所能发挥的作用上仍然存在差异。英国、美国和加拿大等国的集体议价多在企业层面发生，显得较为分散；而欧洲大陆国家的集体议价则更为集中，某项议价结果可以推广到整个行业甚至全国。
与发达国家相比较，由于劳动制度大都不够完善且发展阶段存在很大差异，发展中国家间的议价工资效应差别很大。近年来，针对拉美国家的研究大都发现，工会与工资之间存在正向效应，而集体议价在不少非洲国家并不能起到提高工资的作用。对于转轨国家而言，一项针对斯洛伐克、捷克、波兰、匈牙利等东欧国家的研究发现，在就业体系发生重建后，诸如集体协议、工会等因素对各国工资水平的影响并不一致。如在捷克和匈牙利，发生在企业层面的集体议价能够提高高技术水平工人的工资，而这种情况在其他样本国家并没有出现。
总而言之，现有经验研究表明，工资议价在一国能否发挥或发挥怎样的作用，并不存在一个既定模式，而在很大程度上取决于该国的劳动制度完善程度和制度传统。
中国工资议价制度的兴起与演进
中国的工资议价在改革开放后兴起，源自工资形成机制的转变，而这一转变又由中国劳动力市场的深刻变革所致。计划经济时期，中国经济以国有企业为主体，此时的劳动制度则以“三铁”著称，即以终生雇佣制为特征的“铁饭碗”、根据计划确定的“铁工资”和政府任命的企业管理者的“铁交椅”。在这种制度背景下，劳动力不能自由流动，工资根据级别和资历按固定比例调整，因此这个时期不存在工资议价发挥作用的制度空间。
改革开放后，中国企业工资制度的调整首先从国有企业开始。1986年，国有企业开始推行劳动合同制，工资、福利等相关内容均写入合同，并依照合同内容执行。另外，劳动力流动限制的逐步放宽，配合以私营企业的成长和外资企业的引进，使得中国劳动力市场开始形成，工资议价发挥作用的空间逐步显现，同时各种劳资纠纷也开始出现。由于私营企业内部组织架构还不成熟，而外资企业又脱离了原所在国的制度环境，因此劳资纠纷大多出现在私营企业和外资企业当中，其中又以小规模企业更为严重。
针对这种局面，中国中央政府和工会部门做出积极反应。尤其是作为中国工会组织的管理者，中华全国总工会开始着眼调整自身职能。在改革开放后的头15年当中，中华全国总工会的主要工作是配合政府进行国有企业管理。到了20世纪末期，大规模国有企业改革开始出现，大量工人下岗造成工会人数相应减少，这使得中华全国总工会的影响开始弱化。与此同时，非国有企业吸收的大量劳动力被排除在工会体系之外，劳资纠纷开始凸现。这样的双重因素促使中华全国总工会开始日益重视非公有制企业的工会工作，重点关注农民工和外资企业工会的组织和推进。
中国工资议价制度尚不成熟
中国当前推行工资议价已经取得了一定的阶段性成果，然而与议价制度成熟的国家相比还有很长的路要走。概言之，当前中国工资议价制度的推进中存在以下问题。
首先，中国在推行工资议价时，经常将其置于增加劳动者收入和收入分配结构的语境中加以提倡，而这很容易引起企业主的反感。因为企业主们大多认为，提高工人工资，必定会造成企业利润下降，且工人议价行为会妨碍生产，从而导致生产效率下降。然而，已有实证文献表明，实际情况并非如此。哈佛大学著名劳动经济学家弗里曼认为，工人采取议价而非离职来要求提高工资的行为，有利于企业人力资本的积累，因而对企业的长期发展有利。另一项针对意大利的研究也表明，议价有助于改善工人的工作条件、增加工作安全性，并建立起工人与企业之间的沟通机制等。这无疑有利于企业生产环境的改善，从而提高生产效率。因此，在推动工资议价时，需要从企业和工人双方的利益出发，并让双方都意识到，建立起常态化的议价制度，有利于企业和工人的长远利益。
其次，在工资议价具体实施中，时常会遭遇劳动者权益得不到主张的情形。澳大利亚国立大学的一位华裔学者，最近比较了中国和越南两国在处理劳动争议时的不同倾向：越南政府劳动监管部门较为重视依照劳动法规处理劳动争议，因此越南企业很难以不合法的手段雇佣劳工；而在财政分权背景下，中国地方政府之间存在激烈的竞争，为了留住投资者，地方政府有时会对企业给予劳动者不公平待遇的行为采取较为宽容的态度，使得劳动者权益得不到有效保障。近年来，中国劳动力市场出现了低端劳动力短缺现象，地方政府开始着手考虑如何留住劳动者，这无疑有助于工资议价的推动。
再次，当前中国工资议价的推动多采取“自上而下”式的途径，即政府部门通过法律法规等形式要求企业成立工会，并与工人签订集体合同。这种方式的优点是，可以在短期内迅速增加工会数量或提高集体合同制度覆盖率。但不足之处在于，这样形成的议价环境缺乏微观基础，工会和集体合同容易流于形式，难以发挥实质性作用。2009年，乔健在一项针对1811家中国企业的调研中发现，工会主席在担任该职务之前，大都在企业或其他机构有过管理经验，其中40.6%曾担任过中层以上干部，19.7%同时兼任党委书记或副书记等职务，13.3%为厂退休领导，仅有4.2%从普通职员岗位上直接成为工会主席。而另一项研究对近2万个基层企业工会进行调查后发现，有近50%的工会主席由企业副总或具备相当职位者兼任。如何在“自上而下”推动工资议价的同时，培育微观层面“自下而上”式的组织架构，是促成工资议价发挥有效作用的一个重要方面。
（作者单位：上海大学经济学院）